Stan faktyczny
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 18.11.2020 r., C-463/19, Legalis orzekł że art.14 i 28 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5.7.2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L z 2006 r. Nr 204, s. 23) w związku z dyrektywą Rady 92/85/EWG z 19.10.1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (Dz.Urz. UE L z 1992 r. Nr 348, s.1) należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie postanowieniu krajowego układu zbiorowego pracy, w którym zastrzeżono dla pracownic wychowujących samodzielnie dziecko prawo do urlopu następującego po upływie urlopu macierzyńskiego. Powyższe pod warunkiem, że ten dodatkowy urlop ma na celu ochronę pracownic zarówno w odniesieniu do skutków ciąży, jak i w odniesieniu do macierzyństwa, z uwzględnieniem warunków przyznania wspomnianego urlopu, szczegółowych zasad jego wykorzystania, jego długości, a także związanego z nim poziomem ochrony prawnej.
W sprawie doszło do sporu między związkiem zawodowym CFTC a kasą ubezpieczenia zdrowotnego CPAM, w zakresie odmówienia przez CPAM przyznania C.Y (pracownikowi, jednocześnie ojcu wychowującemu samotnie dziecko), dodatkowego urlopu przewidzianego w art. 46 krajowego układu zbiorowego pracy personelu instytucji zabezpieczenia społecznego.
Przepis art. 45 układu zbiorowego pracy dot. urlopu macierzyńskiego. Z kolei art. 46, wskazywał, że w chwili upływu urlopu przewidzianego w art. 45 pracownica wychowująca samodzielnie dziecko ma prawo, kolejno, do trzymiesięcznego urlopu z prawem do połowy wynagrodzenia lub półtoramiesięcznego urlopu z prawem do pełnego wynagrodzenia, a także do rocznego urlopu bez prawa do wynagrodzenia.
Związek zawodowy wnosił więc o objęcie zakresem stosowania art. 46 układu zbiorowego pracowników płci męskiej wychowujących samodzielnie dziecko. Wniosek ten nie został jednak pozytywnie rozpatrzony. Podstawą odmowy było to, że regulacja jest przewidziana jedynie dla kobiet – pracownic wychowujących samodzielnie dziecko.
Sprawa trafiła do sądu kasacyjnego we Francji. Związek zawodowy CFTC wskazywał, że ma miejsce dyskryminacja ze względu na płeć, co jest niedozwolone czy to w oparciu o francuskie prawo pracy czy prawo UE. Związek podnosił, że mężczyźni i kobiety są równi wobec obowiązku wychowywania dzieci, tak więc zatrudnieni przez CPAM pracownicy płci męskiej również powinni mieć możliwość skorzystania z art. 46 układu zbiorowego pracy. Przepis ten nie dotyczy bowiem względów fizjologicznych i regeneracji po porodzie a jedynie dodatkowego urlopu, celem opieki nad dzieckiem.
Ostatecznie sąd kasacyjny we Francji w wyroku z 21.9.2017 r. orzekł, że art. 46 układu zbiorowego pracy dotyczy przyznania dodatkowego urlopu macierzyńskiego, po upływie okresu urlopu macierzyńskiego z art. 45 układu i że ma on na celu ochronę szczególnych relacji między kobietą a jej dzieckiem w trakcie okresu, jaki następuje po ciąży i po porodzie. Dodatkowy urlop nie dotyczy więc mężczyzn, ojców dzieci.
Pytanie prejudycjalne
Sprawa trafiła do TUSE. Zadano następujące pytanie prejudycjalne:
czy dyrektywę 2006/54 w związku z art. 8 i 157 TFUE, ogólnymi zasadami prawa UE, to jest zasadą równego traktowania i zakazem dyskryminacji, a także z art. 20, art. 21 ust.1 i art. 23 Karty praw podstawowych UE (Dz.Urz.UE.C z 2016 Nr 202, s. 389) należy interpretować w ten sposób, że z jej przedmiotowego zakresu stosowania wyłączone są postanowienia art. 46 układu zbiorowego pracy, w którym przewidziano dla samodzielnie wychowujących swoje dzieci pracowników płci żeńskiej zainteresowanych instytucji – po urlopie macierzyńskim – trzymiesięczny urlop z prawem do połowy wynagrodzenia lub półtoramiesięczny urlop z prawem do pełnego wynagrodzenia, a także roczny urlop bez prawa do wynagrodzenia?
Wyrok TSUE
Trybunał uznał, że na zadane pytanie należy udzielić następującej odpowiedzi: art. 14 i 28 dyrektywy 2006/54 w związku z dyrektywą 92/85 należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie postanowieniu krajowego układu zbiorowego pracy, w którym zastrzeżono dla pracownic wychowujących samodzielnie dziecko prawo do urlopu następującego po upływie urlopu macierzyńskiego, pod warunkiem że ten dodatkowy urlop ma na celu ochronę pracownic zarówno w odniesieniu do skutków ciąży, jak i w odniesieniu do macierzyństwa, co powinien ustalić sąd odsyłający, biorąc w szczególności pod uwagę warunki przyznania wspomnianego urlopu, szczegółowe zasady jego wykorzystania oraz jego długość, a także związany z nim poziom ochrony prawnej.
Uzasadnienie prawne
Przepisy dyrektywy 2006/54 wskazują, że zakazuje się wszelkiej bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, jednak dyrektywa ta pozostaje bez uszczerbku dla przepisów dotyczących ochrony kobiet, w szczególności w okresie ciąży i macierzyństwa. Kobiety, pracownice będące matkami znajdują się zatem w uprzywilejowanej sytuacji w stosunku do mężczyzn. Ma więc miejsce dyferencjacja, czyli usprawiedliwione konkretnymi kryteriami (w tym przypadku płcią i oczywistym faktem rodzenia dzieci przez kobiety) różnicowanie. W takiej sytuacji nie może więc być mowy o dyskryminacji. Trzeba zauważyć, że powyższe mieści się wręcz w zakresie zasady równego traktowania. Zgodne z prawem jest bowiem uprawnienie do ochrony kondycji biologicznej kobiety w okresie ciąży i macierzyństwa, jak również wprowadzenie środków ochrony macierzyństwa, jako sposobu osiągnięcia rzeczywistej równości. W konsekwencji ochrona zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią wymaga zagwarantowania im konkretnych, szczegółowych uprawnień, w tym dodatkowego urlopu, po urlopie macierzyńskim – co w niniejszej sprawie zostało uregulowane w układzie zbiorowym pracy.
Pomimo powyższego, trzeba mieć na uwadze, celem dyrektywy 2006/54 jest wprowadzenie w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Pracownik, ojciec dziecka, samotnie je wychowujący uważał, że w sprawie miała miejsce dyskryminacja bezpośrednia, tj. sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. Sytuacja nie była porównywalna, ponieważ ojciec nie jest matką, której to przysługiwał urlop macierzyński, a po nim dodatkowy urlop. Ojciec nie potrzebuje czasu na regenerację sił fizycznych i psychicznych, ponieważ to nie on wydaje na świat dziecko. Pomimo więc wspólnego kryterium, czyli samotnego wychowywania dziecka, taki dodatkowy urlop ojcu się nie należał.
Ponadto, art. 15 dyrektywy 2006/54 wskazuje, że kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona, po jego zakończeniu, do powrotu do swojej pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i do korzystania z jakiejkolwiek [każdej- w tym dodatkowego urlopu] poprawy warunków pracy, do której byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności.
Co się jeszcze tyczy ochrony matki dziecka, z utrwalonego orzecznictwa TSUE wynika, że prawo do urlopu macierzyńskiego przyznane ciężarnym pracownicom należy uznać za środek ochronny prawa socjalnego, który ma szczególne znaczenie (wyrok TSUE z 20.9.2007 r. C‑116/06 Legalis). Pracownica w ciąży, pracownica, która niedawno rodziła, lub pracownica karmiąca piersią znajduje się w specyficznej sytuacji wrażliwości, która wymaga przyznania jej prawa do urlopu macierzyńskiego, lecz której w szczególności w tym okresie nie można zrównać z sytuacją mężczyzny czy też z sytuacją kobiety, która korzysta ze zwolnienia chorobowego (wyrok TSUE z 27.10.1998 r., C‑411/96 Legalis; wyrok TSUE z 18.3.2014 r., C‑167/12 Legalis). Ten urlop macierzyński ma bowiem na celu, po pierwsze, zapewnienie ochrony biologicznej kondycji kobiety w okresie ciąży i po jej zakończeniu, a po drugie, ochronę szczególnych relacji między kobietą a jej dzieckiem podczas okresu następującego po ciąży i porodzie, by nie doszło do zakłócenia tych relacji ze względu na kumulację zajęć wynikającą z wykonywania w tym czasie działalności zawodowej.
Co istotne, dyrektywa 92/85, która zawiera minimalne wymagania, nie wyklucza w żaden sposób możliwości gwarantowania przez państwa członkowskie pracownicom w ciąży, pracownicom, które niedawno rodziły, lub pracownicom karmiącym piersią wyższego poziomu ochrony poprzez utrzymanie lub ustanowienie korzystniejszych dla pracownic środków ochrony, pod warunkiem że są one zgodne z przepisami prawa Unii (wyrok TSUE z 13.2.2014 r., C‑512/11 Legalis).
Postanowienia krajowego układu zbiorowego pracy, w którym zastrzeżono dla pracownic wychowujących samodzielnie dziecko prawo do dodatkowego urlopu po upływie urlopu macierzyńskiego, natomiast pracownikom płci męskiej nie przyznano prawa do takiego urlopu, nie pozostaje w sprzeczności z dyrektywą 2006/54. W niniejszej sprawie nie doszło więc do dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej ze względu na płeć w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy pracownika – ojca samotnie wychowującego dziecko. Taki dodatkowy urlop macierzyński przyznany kobiecie, dotyczy ochrony kobiety w odniesieniu do skutków zarówno ciąży, jak i macierzyństwa. Z tego względu urlop ten może być zastrzeżony tylko dla matki, z wyłączeniem wszelkich innych osób, mając na względzie okoliczność, że jedynie matka może znaleźć się pod niepożądaną presją wynikającą z konieczności przedwczesnego podjęcia pracy czy też znajduje w specyficznej sytuacji wrażliwości (w zakresie aspektów biologicznych i kondycji psychicznej).
