Kultura „stale osiągalnego” pracownika

  • Według badań Eurofoundu ponad 1/3 pracowników UE rozpoczęła w czasie lockdownu, spowodowanego COVID-19, pracę z domu. Z kolei 27% osób pracujących z domu potwierdziło pracę w czasie wolnym, aby podołać obciążeniu pracą.
  • Obecnie nie istnieje żadne szczegółowe prawo UE dotyczące prawa pracownika do wyłączania narzędzi cyfrowych, w tym technologii informacyjno-komunikacyjnych (ICT), do celów zawodowych, pomimo że zakres podporządkowania pracownika zmienia się wraz ze zmianą technologii.
  • Rozwijająca się kultura „stale osiągalnego” lub „będącego w ciągłej gotowości” pracownika, może mieć szkodliwy wpływ na podstawowe prawa pracowników oraz na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, w tym fizyczne i psychiczne bezpieczeństwo i higienę pracy.
  • Według WHO ponad 300 milionów osób na świecie cierpi na depresję oraz typowe zaburzenia psychiczne związane z pracą, co roku u 38,2% ludności UE stwierdza się zaburzenia psychiczne. Jednym z powodów może być tzw. „nie odłączenie się”, tj. ciągła dyspozycja.
Kodeks pracy. Komentarz + Aneks do specustawy Regulacje Covid-19 w prawie pracy – bieżąca aktualizacja w Systemie Legalis Sprawdź

Rezolucja i projekt dyrektywy

W rezolucji w sprawie prawa do odłączenia się wezwano Komisję Europejską do zaproponowania dyrektywy, która będzie gwarantować prawo do odłączenia się. Załącznikiem do rezolucji jest wniosek, dot. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie prawa do bycia offline. W ocenie Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych Parlamentu Europejskiego UE rosnące wykorzystanie technologii cyfrowych zmieniło tradycyjne modele pracy i stworzyło kulturę „stale obecnego online” i „zawsze dostępnego pracownika”. W tym kontekście ważne jest zapewnienie ochrony podstawowych praw pracowników, sprawiedliwych warunków pracy, w tym prawa do godziwego wynagrodzenia i przestrzegania czasu pracy, zdrowia i bezpieczeństwa oraz równości kobiet i mężczyzn. Zresztą przepis art. 24 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka stanowi, że każdy człowiek ma prawo do odpoczynku i czasu wolnego, włączając w to rozsądne ograniczenie godzin pracy i okresowe płatne urlopy. W sytuacji, kiedy ze względu na pandemiczną zmianę trybu i organizacji pracy, pracodawcy wymagają dyspozycji pracowników, w praktyce trudne jest skorzystanie z prawa do bycia offline, nie obierania telefonów czy nie odpisywania na e-maile służbowe, poza godzinami pracy (szczególnie, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku kierowniczym).

Obowiązujące dyrektywy nr: 89/391/EWG; 91/383/EWG; 2003/88/WE; 2019/1152; 2019/1158 nie odnoszą się do aktualnych realiów bycia w ciągłej dyspozycji pracownika zdalnego. W konsekwencji, zakres przedmiotowy i podmiotowy dyrektywy ma obejmować minimalne wymogi, aby umożliwić pracownikom, którzy korzystają z narzędzi cyfrowych, w tym narzędzi ICT, do celów zawodowych, wykonywanie prawa do bycia offline oraz zadbać o to, by pracodawcy przestrzegali prawa pracowników do bycia offline. Proponuje się, aby dyrektywę stosować do wszystkich branż, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, oraz do wszystkich pracowników, niezależnie od ich statusu i form organizacji pracy, w tym do pracowników zatrudnionych w ramach cywilnoprawnych umów.

Co oznacza „bycie offline”?

Komisja proponuje, aby było to nieangażowanie się poza czasem pracy w zadania związane z pracą i nieuczestniczenie w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych, bezpośrednio lub pośrednio. Czy w takim razie obowiązek ten spoczywa na pracownikach, skoro oni powinni się odłączyć? Nie.

To pracodawcy powinni podjąć niezbędne działania w celu zagwarantowania pracownikom możliwości korzystania z prawa do bycia offline. Pracodawcy powinno więc wprowadzić obiektywne, niezawodne i dostępne systemy umożliwiające pomiar czasu przepracowanego każdego dnia przez każdego pracownika zgodnie z prawem pracowników do prywatności i do ochrony danych osobowych. Pracownicy powinni mieć możliwość zwrócenia się o rejestr swojego czasu pracy i uzyskania takiego rejestru. Pracodawcy wdrażając odpowiednie środki powinni to robić w sposób sprawiedliwy i przejrzysty. Powinni dokonać konsultacji z partnerami społecznymi czy też zawierać z nimi układy zbiorowe pracy.

Jak wprowadzić prawo do odłączenia się?

Aby prawo do odłączenia się było skutecznie realizowane w zakresie warunków pracy powinny być wprowadzone następujące kryteria:

  1. Praktyczne ustalenia dotyczące wyłączania narzędzi cyfrowych wykorzystywanych do celów zawodowych, w tym wszelkich narzędzi monitorowania pracy;
  2. System pomiaru czasu pracy;
  3. Ocena bezpieczeństwa i higieny pracy w odniesieniu do prawa do bycia offline, w tym ocena zagrożeń psychospołecznych;
  4. Ocena stosowania przez pracodawców ewentualnych wszelkich odstępstw od wymogu wdrożenia prawa pracowników do bycia offline;
  5. Środki uświadamiające, w tym szkolenie w miejscu pracy, podejmowane przez pracodawców w odniesieniu do ww. warunków pracy.

Bycie offline a dyskryminacja

Pracownikom powinna przysługiwać ochrona przed niekorzystnym traktowaniem. Powinien obowiązywać zakaz dyskryminowania, mniej korzystnego traktowania, rozwiązywania umów oraz stosowania przez pracodawców innych niekorzystnych środków ze względu na fakt, że pracownicy wykonują lub chcą wykonywać swoje prawo do bycia odłączonym.

Proponuje się, aby pracownicy, których prawo do bycia offline zostanie naruszone, mieli dostęp do sprawnego, skutecznego i bezstronnego rozstrzygania sporów oraz prawo do dochodzenia roszczeń w przypadku naruszenia ich praw wynikających z proponowanej dyrektywy.

Uzasadnienie dla wprowadzanych regulacji – „cyfrowy nomadyzm”

Z uzasadnienia rezolucji i projektu dyrektywy wynika, że dochodzi do „(…) „cyfrowego nomadyzmu”, w wyniku którego pracownicy często stają się niezdolni do odłączenia się od pracy, co z upływem czasu prowadzi do fizycznych i psychicznych problemów zdrowotnych, takich jak stres, lęk, depresja i wypalenie, jak również wywiera negatywny wpływ na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników. (…). Celem projektu dyrektywy w sprawie prawa do bycia offline jest potwierdzenie prawa do nieotrzymywania próśb zawodowych poza czasem pracy przy pełnym poszanowaniu prawodawstwa w zakresie czasu pracy i postanowień odnoszących się do czasu pracy określonych w układach zbiorowych i ustaleniach umownych. Prawo do bycia offline należy ogólnie opisać jako prawo pracowników do wyłączenia swoich narzędzi cyfrowych, w tym środków komunikacji wykorzystywanych do celów zawodowych, poza swoim czasem pracy bez ponoszenia konsekwencji za nieodpowiadanie na wiadomości e-mail, nieodbieranie połączeń telefonicznych lub nieodpowiadanie na wiadomości tekstowe”.

Wszystkie aktualności n.ius® po zalogowaniu. Nie posiadasz dostępu? Przetestuj. Sprawdź