Opis okoliczności faktycznych
Sprawa miała za przedmiot wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez niemiecki federalny sąd pracy w postępowaniu M.K. przeciwko Lufthansa CityLine GmbH. Wniosek ten został złożony w ramach sporu między pilotem a jego pracodawcą, będącą przewoźnikiem lotniczym, dotyczącego prawa pilota M.K. do wypłaty wynagrodzenia z tytułu przepracowanego przez niego dodatkowego okresu pełnienia czynności lotniczych. Skarżący pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy – jego godziny czasu pracy zostały obniżone do 90% czasu pracy pilota pracującego w pełnym wymiarze czasu pracy. Jego wynagrodzenie uległo obniżeniu o 10%, przyznano dodatkowych 37 dni urlopu rocznie.
Zgodnie z mającymi zastosowanie układami zbiorowymi pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie za dodatkowe godziny czynności lotniczych, gdy przepracował w ciągu miesiąca określoną liczbę godzin czynności lotniczych i przekroczył progi określone dla celów „podwyższenia wynagrodzenia” tytułem dodatkowego wynagrodzenia. Nie przewidziano jednak obniżenia tych progów podwyższenia wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w zależności od ich wskaźnika czasu pracy w niepełnym wymiarze, a zatem wspomniane progi podwyższenia wynagrodzenia są identyczne dla pilotów pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy i dla pilotów pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy. Skarżący otrzymuje więc dodatkowe wynagrodzenie wyłącznie wtedy, gdy przepracowany przez niego okres pełnienia czynności lotniczych przekracza progi podwyższenia wynagrodzenia mające zastosowanie do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
Pracodawca zakwestionował obowiązek zapłaty kwoty żądanej przez skarżącego wskazując, że istnieje obiektywny powód uzasadniający odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Ponieważ dodatkowe wynagrodzenie ma na celu zrekompensowanie szczególnego obciążenia pracą, jest ono należne tylko wtedy, gdy przekroczone zostaną progi podwyższenia wynagrodzenia.
Stanowisko sądu odsyłającego
Sąd odsyłający wyraził wątpliwości co do tego, czy odmowa obniżenia progów podwyższenia wynagrodzenia proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy skarżącego w postępowaniu głównym jest zgodna z postanowieniami porozumienia ramowego. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczył więc wykładni klauzuli 4 pkt 1 i 2 Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, które stanowi załącznik do dyrektywy Rady 97/81/WE z 15.12.1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC.
Stanowisko TSUE
Na wstępie TSUE wskazał, że w odniesieniu do warunków zatrudnienia, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym. TSUE wskazał również właściwe przepisy krajowego prawa niemieckiego wdrażające dyrektywę 97/81/WE. Zgodnie z tymi regulacjami, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być traktowany mniej korzystnie niż porównywalny pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy wyłącznie z tego względu, że jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, chyba że takie odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi powodami. Ma też prawo do wynagrodzenia w wysokości odpowiadającej co najmniej nakładowi jego czasu pracy w porównaniu z nakładem czasu pracy porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy.
Zakaz dyskryminacji ustanowiony w klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego jest szczególnym wyrazem ogólnej zasady równości, która należy do podstawowych zasad prawa Unii. Zgodnie z celem polegającym na eliminacji dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze czasu pracy wspomniana klauzula stoi na przeszkodzie temu, aby – w odniesieniu do warunków zatrudnienia – pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy byli traktowani w sposób „mniej korzystny” niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy z tego tylko powodu, że są oni zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, chyba że odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi powodami. Ponadto Trybunał orzekł, że wspomniany przepis ma na celu zastosowanie zasady niedyskryminacji do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, tak aby uniemożliwić wykorzystywanie tego rodzaju stosunku pracy przez pracodawcę do pozbawienia tych pracowników praw przyznanych pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy.
Co się więc tyczy porównywalności sytuacji pilotów zatrudnionych w pełnym i w niepełnym wymiarze czasu pracy, takich jak skarżący w postępowaniu głównym, aby ocenić, czy pracownicy wykonują pracę identyczną lub podobną, należy ustalić, czy zważywszy na określony zbiór czynników, takich jak charakter pracy, warunki szkolenia i warunki pracy, można uznać, że ci pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Z okoliczności wynika, że piloci zatrudnieni w pełnym i w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonują tę samą pracę, a w szczególności pełnią te same czynności lotnicze, w związku z czym sytuacja skarżącego jest porównywalna z sytuacją pilotów pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy. Jednakże pilot zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie nie za pierwszą godzinę przekraczającą jego pierwszy indywidualny próg podwyższenia wynagrodzenia, lecz jedynie wtedy, gdy został przekroczony pierwszy próg podwyższenia wynagrodzenia mający zastosowanie do pilotów zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Odnosi się to przez analogię do drugiego i trzeciego progu podwyższenia wynagrodzenia. Tym samym pilot zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy musi przepracować taką samą liczbę godzin w ramach pełnienia czynności lotniczych jak pilot zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, aby otrzymać to wynagrodzenie, przy czym próg ten nie jest obniżany w zależności od wymiaru jego indywidualnego czasu pracy. W tych okolicznościach piloci zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie osiągają wcale lub osiągają ze znacznie mniejszym prawdopodobieństwem niż piloci zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy progi podwyższenia wynagrodzenia wymagane do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia.
Komentarz
TSUE stwierdził występowanie mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, ponieważ liczba godzin nadliczbowych dających prawo do dodatkowego wynagrodzenia nie została obniżona w sposób proporcjonalny do czasu ich pracy. W praktyce oznaczało to, że progi podwyższenia wynagrodzenia stanowią dla pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dłuższy godzinowy okres pełnienia czynności lotniczych niż w wypadku pilotów zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – w stosunku do ich całkowitego wymiaru czasu pracy – a tym samym większe obciążenie niż w wypadku pilotów zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Co więcej, określenie jednolitych progów stwarza w ocenie TSUE problem spójności w świetle celu polegającego na zniechęceniu przewoźników lotniczych do nadmiernego obciążania pilotów pracą, jeśli chodzi o pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przewoźnicy ci ponoszą bowiem koszty tego dodatkowego wynagrodzenia jedynie powyżej progu podwyższenia wynagrodzenia odpowiadającego czasowi pracy pilotów zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Słusznie Trybunał zwrócił uwagę na kwestie ekonomiczne wskazując, że w zakresie, w jakim względy gospodarcze leżały u podstaw przyjęcia wspomnianego przepisu krajowego oraz odmowy zastosowania zasady pro rata temporis, należy przypomnieć, że ścisłe zarządzanie personelem należy do względów natury budżetowej, które nie mogą uzasadniać dyskryminacji w zakresie wymiaru czasu pracy. Nie zidentyfikowano więc obiektywnych przyczyn dla przyjęcia odmiennego traktowania.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
