Faktyczna gotowość podjęcia pracy przesłanką prawa do wynagrodzenia z tytułu przestoju

Istota sporu

Spór rozstrzygany przez SR w Toruniu dotyczył tego, czy z końcem upływu okresu wypowiedzenia Strony pozostawały nadal w stosunku pracy. Zatem, czy Powód mógł żądać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za rok 2017 i dopuszczenia do pracy.

Powód oparł swoje roszczenie na twierdzeniu, że w okresie sprawowania funkcji Prezesa Zarządu korzystał z urlopu bezpłatnego w ramach umowy o pracę z 30.12.1995 r., co jego zdaniem uzasadniało istnienie dwóch umów o pracę łączących go z Pozwanym. Na poparcie swojego stanowisko Powód powołał się na treść uchwały Rady Nadzorczej Spółki (dalej: Pozwany), w której zawarto postanowienie, iż „(…) Na czas pełnienia funkcji Prezesa Zarządu Rada Nadzorcza udziela Panu N. urlopu bezpłatnego i zwalnia go z pełnienia funkcji Dyrektora (…) G. i (…) B.”.

Pozwany wskazał, że stosownie do art. 174 § 1 ustawy z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040, dalej: KP), na pisemny wniosek pracownika pracodawca może co prawda udzielić urlopu bezpłatnego, niemniej jednak – powołując się na treść wydanego Powodowi świadectwa pracy (która nie została zakwestionowana) – poinformował, że Powód w okresie zatrudnienia nie korzystał z urlopu bezpłatnego.

W treści kolejno zawartych między Stronami umów o pracę tj.: w umowie z 11.2.1998 r. oraz w umowie z 15.2.2005 r. nie umieszczono klauzuli potwierdzającej udzielenie urlopu bezpłatnego. Do obu przywołanych wyżej umów została natomiast przeniesiona klauzula, zgodnie z którą zapewniono możliwość powrotu na stanowisko Dyrektora (…) G. i (…) B. w wypadku zakończenia kadencji lub rezygnacji z piastowanego stanowiska.

Urlop bezpłatny a rozwiązanie stosunku pracy

SR w Toruniu odnosząc się do twierdzeń przedstawionych przez Strony uznał, że wiąże je tylko aktualna treść umowy o pracę z 2005 r., w której nie ma zapisu o udzieleniu urlopu bezpłatnego.

Następnie SR w Toruniu powziął wątpliwości co do dwóch równoległych stosunków pracy. Zdaniem Sądu – w przypadku korzystania z urlopu bezpłatnego w ramach innej umowy o pracę – pracownik po rozwiązaniu jednej umowy wraca na drugie stanowisko pracy automatycznie po zakończeniu urlopu bezpłatnego. W ocenie tego Sądu logicznym jest przyjęcie, że Powód oceniał zapisy umowne podobnie. Powód bowiem w piśmie z 8.11.2016 r. złożył oświadczenie w przedmiocie gotowości objęcia pracy na stanowisku Dyrektora i wniósł o przygotowanie wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę, co świadczy o istnieniu jednej a nie dwóch umów o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 14.2.2002 r. (I PKN 876/00, Legalis) uznał, że zawieranie z własnym pracownikiem drugiego angażu dopuszcza się tylko wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy. Przenosząc powyższe na grunt rozpatrywanej sprawy wskazać należy, że umowy o pracę z 30.12.1995 r., jak i z 11.2.1998 r. (i zastępująca ją umowa z 15.2.2005 r.) przewidywały zatrudnienie Powoda w wymiarze pełnego etatu, a charakter obu stanowisk był zbliżony (sprawowanie funkcji zarządczych i kierowniczych).

SR w Toruniu miał także na uwadze, że – jak wynika z pisma Pozwanego z 23.11.2016 r., które Powód otrzymał w okresie wypowiedzenia, intencją Spółki było całkowite zerwanie więzi pracowniczej, tj. rozwiązanie całego stosunku pracy. Gdyby inna intencja przyświecała Pozwanemu – wówczas stosownie do art. 370 ustawy z 15.9.2000 r. Kodeks spółek handlowych (t.j. Dz.U. z 2020 poz. 1526) – wraz z odwołaniem Powoda z funkcji Prezesa Zarządu – nie podjąłby uchwał i dalszych czynności zmierzających do rozwiązania stosunku pracy. Powód po zapoznaniu się z uzasadnieniem wypowiedzenia – mimo przysługujących mu w tym zakresie uprawnień – nie odwołał się do Sądu Pracy.

Powód wskazał, że nie mógł być zwolniony ze stanowiska Dyrektora, gdyż był na urlopie bezpłatnym, co traktował jako ochronę przed zwolnieniem. SR w Toruniu postanowił w tym miejscu wyjaśnić ogólne zasady prawa pracy, z których wynika, że prawna ochrona przed zwolnieniem wynikająca z art. 41 KP nie uniemożliwia wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę. Może być natomiast podstawą dla pracownika do zgłoszenia przed sądem skutecznego żądania o przywrócenie do pracy czy zasądzenie odszkodowania za sprzeczne z prawem rozwiązanie czy wypowiedzenie umowy o pracę.

Pozwany wystawił i wydał Powodowi świadectwo pracy (2.1.2017 r.), z którego treści wynikało, że Powód był zatrudniony w Spółce w okresie od 01.12.1987 r. do 31.12.2016 r., wykonywał pracę jako: Specjalista, Dyrektor, Prezes Zarządu – Dyrektor Spółki i nie korzystał z urlopu bezpłatnego. Treść ww. dokumentu potwierdza, że 31.12.2016 r. ustał stosunek pracy nawiązany 1.12.1987 r. Taki stan rzeczy potwierdził także Odział ZUS. Powód nigdy nie kwestionował świadectwa pracy.

Uzewnętrznienie przez pracownika gotowości do pracy

Powód kierował do Pozwanego pisma o gotowości do pracy. Zgodnie z ukształtowanym przez orzecznictwo rozumieniem pojęcia „gotowość do pracy” wyróżnia się cztery elementy wyznaczające ten stan:

Gotowość do pracy to stan świadomości i woli pracownika obiektywnie zdolnego do wykonywania pracy polegający na rezygnacji z pełnej swobody dysponowania swoją osobą i czasem, na godzeniu się na ograniczenie tejże wolności na rzecz i przez pracodawcę (wyrok SN z 9.5.1959 r. II CR 262/59, PiZS 1960/7, s. 62), zaś pracownik może wykazać gotowość do pracy przez każde zachowanie ujawniające jego wolę w sposób dostateczny (telefonicznie, korespondencyjnie, osobiście – stawiając się na stanowisku pracy) (wyrok SN z 24.6.2015 r. I PK 230/14, Legalis). Częstotliwość potwierdzania gotowości do pracy nie jest wprawdzie określona prawnie, ale pracownik powinien ją „manifestować” szczególnie wtedy, gdy pracodawca jest przekonany o skutecznym rozwiązaniu stosunku pracy (wyrok SN z 14.10.2013 r. II PK 16/13, Legalis).

Ponadto SR w Toruniu wskazał, że art. 81 § 1 KP ma zastosowanie tylko wtedy, gdy nie zachodzą okoliczności uzasadniające brak obowiązku świadczenia pracy po stronie pracownika. Jeżeli powodem odmowy dopuszczenia do wykonywania pracy jest błędne przekonanie pracodawcy, że stosunek pracy został z pracownikiem skutecznie rozwiązany, sytuacja taka winna być kwalifikowana i oceniana prawnie według przepisów dotyczących roszczeń z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę (art. 48 § 1 KP), a pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas określony w art. 47 KP; w takim przypadku art. 81 KP nie ma zastosowania (uchwała SN z 27.4.1977 r. I PZP 3/77, OSNCP 1977/9, poz. 163).

Na gruncie zaistniałego w sprawie stanu faktycznego SR w Toruniu uznał, że pisma Powoda ze wskazaniem gotowości do pracy były wysyłane co kilka lub co kilkanaście miesięcy, a Powód nigdy nie stawił się w Spółce i nie podjął żadnych rozmów osobiście czy przez pełnomocnika. Powód skierował natomiast szereg pozwów o zapłatę odszkodowania za: zakaz konkurencji, obniżenie podstawy obliczenia wynagrodzenia za zakaz konkurencji; skutki opóźnienia w zapłacie ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Powód w toku ww. postępowań nigdy nie zgłaszał że jest nadal pracownikiem Pozwanego.

Rozstrzygnięcie SR w Toruniu

Mając powyższe na uwadze, a także rzadką w okresie kilku lat częstotliwość pism o gotowości do pracy, brak innych działań zmierzających do manifestowania chęci rozmów w sprawie dalszej pracy oraz okres kilku lat, jaki upłynął od wypowiedzenia umowy o pracę, SR w Toruniu ocenił, że faktyczna gotowość i chęć pracy Powoda u Pozwanego nie jest wiarygodna. Sądu nie przekonuje argument Powoda o braku możliwości rozmów z osobami decyzyjnymi z uwagi na ich zapracowanie i „rozjazdy”.

Niezależnie od przedstawionych wyżej okoliczności SR w Toruniu wskazał, że żądanie Powoda o dopuszczenie go do wykonywania pracy na stanowisku Dyrektora jest niemożliwe, gdyż to stanowisku już nie istnieje.

Zdaniem SR w Toruniu nie było podstaw do dopuszczenia Powoda do pracy ani zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania przez niego bez pracy w myśl art. 81 § 1 KP. Stąd orzeczono – na mocy art. 355 ustawy z 17.11.1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1575) – o umorzeniu przedmiotowego postępowania w części.