Kolejne uprawnienie pracownicze na koszt firmy

Jedną ze zmian zaproponowanych w najnowszym rządowym projekcie nowelizacji kodeksu pracy jest wprowadzenie tzw. zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Ma to zostać urzeczywistnione przez dodanie nowego art. 148¹. Warto się nad nią pochylić, szczególnie że proponowana regulacja stanowi wdrożenie art. 7 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia każdemu pracownikowi prawa do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.

Obecnie Kodeks pracy nie zawiera instytucji zwolnienia pracownika od pracy z powodu działania siły wyższej. Jednak nie oznacza to, że już teraz nie ma podstaw prawnych, aby pracownik zgodnie z prawem i bez negatywnych dla niego konsekwencji mógł zostać zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z powodu takich okoliczności jak siła wyższa. Zgodnie z obowiązującym rozporządzeniem ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność. Zatem już w obowiązującym stanie prawnym pracodawca może usprawiedliwiać pracownikom nieobecność spowodowaną siłą wyższą, np. wojną, epidemią czy kataklizmem. Co więcej, już dziś pracodawca może uznać taką nieobecność za płatną. Nie jest to jednak obowiązek. Może też uznać za usprawiedliwioną nieobecność w pracy danej osoby, ale nie ma z tego tytułu obowiązku wypłacić jej żadnego świadczenia. To autonomiczna uznaniowa decyzja pracodawcy. Przy czym z uwagi na zasadę równego traktowania pracowników pracodawcy powinni stosować jednolite rozwiązania w tożsamych przypadkach. Jeśli z uwagi na np. kataklizm pogodowy pracodawca usprawiedliwia nieobecność grupy pracowników i wypłaca im wynagrodzenie za ten czas, to powinien tak czynić w stosunku do wszystkich pracowników.

Wspomniany art. 7 dyrektywy 2019/1158, stanowiący podstawę prawną do obecnie procedowanej nowelizacji KP, zawiera też ostatnie zdanie, które pozostawia pewne pole manewru ustawodawcom poszczególnych krajów. Zgodnie z nim państwa członkowskie mogą ograniczyć prawo pracownika do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na konkretny przypadek. Ustawodawca europejski nie wprowadza przy tym minimalnych limitów. Literalnie oznacza to, że można argumentować, iż wypełnieniem dyrektywy jest zapewnienie na poziomie ustawodawstwa krajowego jakiegokolwiek, nawet w minimalnym, symbolicznym wymiarze zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej.

W rządowym projekcie znajdujemy tymczasem propozycję nowego art. 148¹ KP, który wprowadza prawo dla każdego pracownika do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeśli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika w wymiarze dwóch dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. Za ten czas pracownik ma otrzymać połowę wynagrodzenia. Decyzję o skorzystaniu z tego zwolnienia ma podejmować pracownik, a pracodawca będzie miał obowiązek rozpatrzyć wniosek pracownika.

W zamiarze polskiego ustawodawcy prawo pracownika do zwolnienia nie ma charakteru bezwzględnego. Jest to oczywiście inicjatywa i decyzja pracownika, do której pracodawca zobowiązany jest się zastosować, ale to uprawnienie podlega określonym ograniczeniom na zasadach opisanych w tym przepisie. Przede wszystkim muszą zostać spełnione przesłanki do udzielenia zwolnienia, tj. musi mieć miejsce siła wyższa lub pilna sprawa rodzinna spowodowana chorobą lub wypadkiem, a obecność pracownika ma być niezbędna. Poza tym uprawnienie pracownika jest ograniczone w skali roku kalendarzowego, odpowiednio do dwóch dni lub 16 godzin.

Choć wydaje się to oczywiste, warto przypomnieć, że w czasie korzystania ze zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej pracownik pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą. Jednak za ten czas nie będzie mu przysługiwało pełne wynagrodzenie liczone jak za dni urlopu wypoczynkowego, a „jedynie” – a może „aż” – 50 proc. tego wynagrodzenia. Takie rozwiązanie jest zgodne z przepisami dyrektywy, ale trzeba sobie jasno powiedzieć, że pośrednio zwiększa to koszty pracy.