Kryterium ciężkości naruszenia obowiązków przez pracodawcę

Opis okoliczności faktycznych

Strony postępowania łączyła umowa, w której pozwany zobowiązał się opłacić powodowi koszty czesnego za studia (licencjackie, a następnie magisterskie) w określonej wysokości. Pracownik zobowiązał się przy tym przepracować u pracodawcy 3 lata po zakończeniu nauki i uzyskaniu dyplomu, a także zwrócić opłaty uiszczone przez pracodawcę w przypadku wcześniejszego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę za wypowiedzeniem, rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika lub wcześniejszego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 94³ KP, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach. Powód złożył egzamin dyplomowy i uzyskał tytuł zawodowy magistra. Następnie złożył stronie pozwanej pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Tego samego dnia zwrócił się o umorzenie kosztów związanych z dofinansowaniem jego studiów. Wniosek ten został rozpatrzony negatywnie przez dyrektora strony pozwanej. Strona pozwana potrąciła z wynagrodzenia powoda część należności. Przed upływem okresu wypowiedzenia powód złożył stronie pozwanej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy podał dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, polegającego na dokonaniu niezgodnych z prawem potrąceń z wynagrodzeń. Strona pozwana zwróciła powodowi potrącone kwoty. Wezwała powoda do zwrotu kwoty tytułem zobowiązania wynikającego z dofinansowania studiów.

Powód P.L. wniósł o zasądzenie od Z. kwoty 13.827 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy.

Stanowiska SR i SO

SR oddalił powództwo, a SO oddalił apelację powoda. Sądy obu instancji uznały, że zawarte umowy jednoznacznie wskazywały, że pracownik był zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę dopiero po upływie okresu wypowiedzenia, nie zaś w dacie złożenia stosownego oświadczenia przez pracownika, oraz że świadczenia te wykraczały poza określony w art. 87 § 1 KP katalog należności, w odniesieniu do których dopuszczalne jest potrącanie z wynagrodzenia za pracę. SO podkreślił, że po otrzymaniu oświadczenia o wypowiedzeniu przez powoda umowy o pracę, strona pozwana, z obawy przed utratą zwrotu poniesionego dofinansowania studiów, dokonała nieuprawnionych potrąceń z wynagrodzenia. Nie były one znaczne, zostały dokonane jedynie z wynagrodzenia powoda za dwa miesiące, a w pozostałym okresie zatrudnienia pozwany zawsze wypłacał powodowi wynagrodzenie w pełnej wysokości. W tym niewątpliwie niezasadnym, przedwczesnym i sprzecznym z art. 87 § 1 KP działaniu nie można dopatrzeć się jednak jakiejkolwiek uporczywości, rozumianej jako długotrwałość naruszenia obowiązków wobec pracownika, a nadto nie można mu przypisać cechy istotnego naruszenia interesów pracownika, mając na uwadze, że powód nie zwrócił pozwanemu kosztów kształcenia (kwestia ta została objęta pozwem wzajemnym wytoczonym wobec powoda przez pozwanego), do czego był zobowiązany na podstawie zawartych z pracodawcą umów, a ponadto oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹ KP złożył krótko przed upływem okresu wypowiedzenia, co wskazuje na chęć uniknięcia zwrotu kosztów kształcenia.

Stanowisko SN

SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Jak wyjaśnił, naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika będzie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę oraz żądanie odszkodowania tylko wówczas, gdy nastąpi ono z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa pracodawcy. W razie sporu konieczne jest więc ustalenie takiego rodzaju winy pracodawcy jako okoliczności warunkującej prawo do odszkodowania z art. 55 § 1¹ KP. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków oznacza naruszenie przez pracodawcę z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze. Innymi słowy oznacza bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika. Przesłanką rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Ocena ciężkości naruszenia przez pracodawcę obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy z jednej strony od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś – od stwierdzenia, czy nieterminowe wypłacenie wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika. Dla dokonania oceny w tym ostatnim zakresie przypisuje się znaczenie wysokości zarobków pracownika, zajmowanemu przez niego stanowisku (pełnionej funkcji) oraz ewentualnej odpowiedzialności samego pracownika za wywiązywanie się pracodawcy z obowiązków wobec pracowników albo wpływowi pracownika na decyzje podejmowane przez pracodawcę. W pewnych sytuacjach zagrożenie istotnych interesów pracownika może wynikać z samych podmiotowych okoliczności naruszenia obowiązków, np. dużego nasilenia złej woli pracodawcy (osoby działającej za pracodawcę) umyślnie i uporczywie naruszającego prawa pracownika. Ocena wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika może też podlegać indywidualizacji w różnych stanach faktycznych.

W ustalonych okolicznościach faktycznych nie można ocenić, że zachowanie pozwanego miało charakter uporczywy, powtarzalny, ponieważ nieuprawnionego potrącenia dokonano dwukrotnie, a pracodawca ostatecznie zwrócił potrącone kwoty. Z drugiej jednakże strony nie można nie zauważyć, że potrącenia stanowiły reakcję za złamanie postanowień umowy, co może być poczytane za odwet na pracowniku za brak lojalności wobec pracodawcy. Tymczasem nawet negatywna ocena zachowania powoda, niedotrzymującego przyjętego na siebie zobowiązania, nie legitymizuje bezprawnie wymierzonej dolegliwości ani nie osłabia jej ciężaru gatunkowego. Należy przy tym mieć na uwadze, że pracodawca miał możliwość lepszego zabezpieczenia swoich interesów przez wprowadzenie do umowy postanowień zawierających zgodę powoda na dokonanie potrąceń. Nie bez znaczenia jest także i to, że zwrot potrąconych kwot nastąpił dopiero po rozwiązaniu przez powoda umowy o pracę. Również stanowisko SO, że uchybienie prawom pracownika nie wyczerpało przesłanek istotnego naruszenia, nie może zostać zaaprobowane. Sąd stwierdził, że potrącenia nie były znaczne, a przecież stanowiły około 60% wynagrodzenia, co już podaje w wątpliwość dokonaną ocenę. SO pominął przy tym milczeniem sytuację majątkową i rodzinną powoda, z której wynika, że na jego utrzymaniu pozostawała czteroosobowa rodzina.

Komentarz

Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →