Stan faktyczny sprawy
A.M. (dalej: Powódka) zawarła 1.2.2007 r. umowę o pracę z (…) (…) Sp. z o.o. w P. (dalej: Pozwany, Spółka) na stanowisku inspektor ds. technicznych. 1.3.2011 r. strony zawarły porozumienie zmieniające ww. umowę w ten sposób, że na czas realizacji projektu „Przygotowanie założeń i wdrożenie Zintegrowanego Systemu Zarządzania Infrastrukturą Techniczną Przedsiębiorstwa” (dalej: Projekt) wymiar czasu pracy powódki to ½ etatu. 16.6.2012 r. ww. umowa została zmieniona i obejmowała cały etat na stanowisku Kierownika Komórki (…) Rozwojowej Projektu (dalej: Komórka).
Realizacja projektu zakończyła się 30.12.2015 r., a do 31.12.2020 r. trwał okres jego trwałości i w tym czasie Komórka zdawała sprawozdania ze swojego działania oraz wspomagała inne wydziały Spółki.
1.1.2021 r. Prezesem Zarządu Spółki został B.R. (dalej: Prezes Zarządu) i stwierdził, że w Spółce istnieje Komórka, podczas gdy realizacja projektu zakończyła się i podjął decyzję o jej likwidacji, a tym samym o likwidacji stanowisk pracy w tej Komórce. W związku z tym zawiadomił zarządy zakładowych organizacji związkowych o zamiarze wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Jednocześnie wskazał, że brak jest wakatów i pozwany nie ma możliwości zatrudnienia powódki na innym stanowisku pracy.
Powódka od 27.1.2021 r. do 16.6.2021 r. była nieobecna w pracy w związku z chorobą. 17.6.2021 r. wróciła ze zwolnienia lekarskiego i tego dnia sporządzono oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, które zostało jej tego dnia wręczone, a jako podstawę prawną tej decyzji podano art. 10 ust. 1 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969), zaś jako przyczynę – likwidację stanowiska pracy Kierownika Komórki w związku z zakończeniem realizacji i okresu trwałości projektu.
Wynagrodzenie miesięczne powódki wynosiło 6834,10 zł. Stosunek pracy łączący strony rozwiązał się 30.9.2021 r., a powódka otrzymała odprawą.
Sp. z o.o. jako pracodawca
Na wstępie SR podniósł, iż rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji gdy jedna ze stron stosunku pracy nie chce dalej współpracować z drugą i jest przewidzianym prawem sposobem rozwiązania stosunku pracy.
W tym kontekście SR wskazał, że pozwaną jest spółka z ograniczoną odpowiedzialnością i zgodnie z art. 201 ustawy z 15.9.2000 r. Kodeks spółek handlowych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1467), zarząd spółki z o.o. prowadzi sprawy spółki i reprezentuje spółkę. Zarząd jest organem, przez który spółka realizuje zdolność do czynności prawnych. W związku z tym, że zarząd realizuje funkcje zarządzająco-reprezentacyjne, należy go uznać za organ wykonawczy, lecz ma także charakter organu uchwałodawczego. Prowadzenie spraw spółki obejmuje realizację stosunków wewnętrznych i ogranicza się, co do zasady, do czynności faktycznych, które można określić mianem organizacyjnych. Przyjąć należy, że prowadzenie spraw jest pewnym procesem, polegającym na podejmowaniu decyzji oraz organizowaniu działalności spółki w ten sposób, aby było to zgodne z jej przedmiotem działalności, w celu realizacji jej zadań. W konsekwencji więc, uprawnieniem zarządu spółki, który odpowiada za właściwe działanie spółki i odpowiada za podejmowane działania przed radą nadzorczą, mogło być podjęcie decyzji o dokonaniu zmian organizacyjnych, w tym likwidacji konkretnego stanowiska pracy istniejącego dotąd w spółce, a przypisaniu zadań, które dotąd były realizowane na stanowisku pracy, które uległo likwidacji, innemu stanowisku pracy, które pozostaje w strukturze organizacyjnej spółki. W przypadku zarządu jednoosobowego osoba sprawująca tę funkcję wykonuje wszelkie uprawnienia przysługujące zarządowi i jej działania są tożsame z działaniem zarządu jako organu spółki, a uchwały zarządu zastępują samodzielne decyzje tej osoby. Prezes zarządu jednoosobowo zasiadający w zarządzie, jako jedyny zarządca, ma prawo i obowiązek samodzielnego „prowadzenia spraw spółki”, a desygnatem tego sformułowania są rozstrzygnięcia dotyczące wewnętrznego, jak i zewnętrznego funkcjonowania spółki.
Jednocześnie SR wskazał, że kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu.
Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpatrywanej sprawy SR podkreślił, że zarząd Spółki jest jednoosobowy, a zatem Prezes Zarządu Spółki sam odpowiada za właściwe działanie Spółki, a więc samodzielnie może zdecydować o strukturze organizacyjnej, w tym także i o likwidacji stanowisk pracy w Spółce i jako samodzielnie prowadzący Spółkę, ma więc bezwzględne prawo, aby podejmować takie decyzje, które w jego ocenie, jako prowadzącego i zarządzającego Spółką są właściwe, mając na uwadze jej dobro. W takiej sytuacji, gdy Prezes Zarządu Spółki, działając w ramach swoich kompetencji, samodzielnie podjął decyzję o dokonaniu zmian w strukturze organizacyjnej i likwidacji stanowiska pracy Kierownika Komórki, na którym powódka była zatrudniona, to sąd nie może badać zasadności podjęcia takiej decyzji.
Kryteria doboru pracowników do zwolnienia
Powódka była pracownikiem pozwanego od 2007 r., a z 1.5.2013 r. została zatrudniona na stanowisku Kierownika Komórki Projektu na czas nie określony. Zauważyć należy, ze w trakcie zatrudnienia u danego pracodawcy pracownik oczywiście może zmieniać stanowiska pracy, co nie oznacza że w przypadku, np. likwidacji ostatnio zajmowanego stanowiska pracy ma prawo wrócić na stanowisko pracy uprzednio przez niego zajmowane. Zatem skoro wszelkie prace związane z realizacją projektu i jego trwałością zakończyły się, to tym samym komórka organizacyjna, która została utworzona tylko w związku z realizacją tego projektu, winna ulec likwidacji. SR – abstrahując od zakresu przysługujących mu kompetencji – stwierdził, że decyzja pozwanego o likwidacji Komórki i wszystkich stanowisk pracy przypisanych tej komórce organizacyjnej, była uzasadniona.
SR wskazał, że pracodawca, wypełniając obowiązek z art. 30 § 4 ustawy z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140), w wypowiedzeniu umowy o pracę powinien wskazać nie tylko podstawową przyczynę wypowiedzenia, jaką jest zmniejszenie zatrudnienia, zmiana organizacyjna czy likwidacja stanowiska pracy, lecz także – w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczynę wyboru konkretnego pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Na pracodawcy spoczywa także ciężar dowodu, że zastosował kryteria doboru oraz że były one właściwe, w tym w szczególności, że odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy. Powódka pracowała na samodzielnym, kierowniczym stanowisku pracy i na moment wręczania jej oświadczenia woli pozwanego o wypowiedzeniu jej umowy o pracę, nie było u niego podobnych stanowisk pracy do stanowiska zajmowanego przez powódkę. W przypadku gdy w strukturze pracodawcy dane stanowisko jest niepowtarzalne, wystarczające jest wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia likwidacji tego stanowiska pracy z uwagi na przekształcenia strukturalne w firmie, a sąd pracy nie będzie w tym przypadku oceniał, czy taka decyzja była niezbędna ani czy nie było możliwe utrzymanie przez pracodawcę tego stanowiska pracy. Taka decyzja należy bowiem do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. W tym przypadku nie jest konieczne stosowanie kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Zwalniany jest bowiem pracownik, który zajmuje likwidowane stanowisko, bez konieczności porównywania go z innymi pracownikami lub proponowania alternatywnego zatrudnienia. Zatem – w ocenie SR – pozwany nie miał obowiązku, aby poza przyczyną wskazaną w treści wypowiedzenia, podawać inne przyczyny podjęcia tej decyzji, w tym przyczyny doboru powódki do zwolnienia, a jego decyzja nie była nieuzasadniona, czy też podjęta z naruszeniem przepisów prawa. SR oddalił żądanie powódki zasądzenie na jej rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.
Mając na uwadze okoliczność faktyczną, że pozwanym w rozpatrywanej sprawie była spółka prawa handlowego – sp. z o.o., SR wypowiedział się na temat decyzji organizacyjnej o likwidacji stanowiska pracy i jej konsekwencjach w zakresie prawa pracy. SR przypomniał, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z uwagi na likwidację stanowiska pracy w sp. z o.o. z powodu zakończenia czasowe projektu unijnego jest przewidzianą przez Kodeks pracy konsekwencją decyzji podjętej przez zarząd (lub w przypadku zarządu jednoosobowego – jego prezesa) takiej spółki.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
