Taka uwaga znalazła się w opinii prof. Arkadiusza Sobczyka z UJ do nowelizacji kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw, która wdraża do polskiego prawa dwie dyrektywy: w sprawie przejrzystych warunków pracy oraz work-life balance.
Mniejsze rygory
Duża rewolucja szykuje się m.in. w umowach na czas określony. Pracodawca będzie musiał bowiem uzasadniać ich wypowiedzenie. Zdaniem prof. Sobczyka, choć zmiana słusznie wyrównuje sytuację prawną pracowników, to pogłębia nierówność po stronie pracodawców. Ekspert zwraca uwagę, że poprawne wykonanie powyższego zadania nie będzie proste dla małych przedsiębiorców. I wskazuje na rozwiązanie niemieckie, zgodnie z którym obowiązek uzasadniania wypowiedzeń rozpoczyna się od danego progu zatrudnienia.
Podobna uwaga została skierowana do regulacji – zgodnie z nią pracownik zyska uprawnienie do występowania do pracodawcy z wnioskiem np. o zmianę rodzaju umowy czy zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Firma będzie musiała mu na niego odpowiedzieć (w formie papierowej lub elektronicznej) w ciągu miesiąca. Jak wskazuje prof. Sobczyk, w tym wypadku ustawodawca również nie skorzystał z odciążenia małych przedsiębiorstw. Sam ekspert sugeruje natomiast m.in. wydłużenie czasu na odpowiedź dla małych firm do trzech miesięcy i możliwość ustnej odpowiedzi na ponowny wniosek pracownika.
– Nowe przepisy dotyczące umów o pracę na czas określony to dokręcanie śruby firmom. Dlatego każde poluzowanie zaproponowanych rozwiązań, nawet jeśli miałoby dotyczyć tylko najmniejszych pracodawców, jest dobrym rozwiązaniem – mówi mec. Marcin Wojewódka, doradca Pracodawców RP.
Robert Lisicki z Konfederacji Lewiatan jest przekonany, że sektor MŚP jest zainteresowany tym, aby przepisy prawa pracy wychodziły naprzeciw mikro- i małym firmom.
Jak tłumaczy, nie dysponują one taką obsługą kadrowo-płacową jak większe przedsiębiorstwa i wszelkie dodatkowe formalności stają się dla nich sporym obciążeniem. Zdaniem eksperta takie zróżnicowanie nie powinno być też podważane w kontekście zasady równości, gdyż mówimy głównie o odmiennych obowiązkach administracyjnych, informacyjnych czy biurowych (np. przechowywanie akt pracowniczych).
– Natomiast musimy pamiętać o wymogach UE, które często ograniczają krajowego ustawodawcę – dodaje Lisicki.
Inne obszary
Ekspert wskazuje też inne obszary, w których małym biznesom można byłoby ulżyć.
– Chodzi np. o opracowanie większej liczby praktycznych wzorów dokumentów, które byłyby udostępniane pracownikowi i pracodawcy, szczególnie przez właściwe organy. Niezależnie pojawia się też kwestia konieczności wypłaty wynagrodzenia chorobowego przez pierwsze 33 dni zwolnienia lekarskiego pracownika. Dla małych firm to spore finansowe wyzwanie – mówi Lisicki.
Ale to nie wszystko.
– Obecnie pracownicy zachowują prawo do urlopu wypoczynkowego za czas zwolnienia z powodu choroby czy też korzystania z uprawnień rodzicielskich. W efekcie ich nieobecność w firmie może trwać nawet kilka lat – mówi Robert Lisicki.
Jak wskazuje, kontrowersje budzi natomiast zachowywanie prawa do urlopu wypoczynkowego za okres urlopu wychowawczego (35 miesięcy). – Należy pamiętać, że po powrocie do pracy pracownicy mają prawo wykorzystać skumulowany urlop wypoczynkowy za powyższe okresy nieobecności albo uzyskać za niego ekwiwalent od pracodawcy. Dla małej firmy to duże koszty, gdy pracownik nie świadczy w zamian pracy – argumentuje Robert Lisicki.
Etap legislacyjny: prace nad ustawą w Senacie
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
