Nadgodziny kadry zarządzającej

Sprawa dotyczyła powództwa byłego pracownika, który przez wiele lat zajmował stanowisko kierownicze u pracodawcy. Pracownik po ustaniu stosunku pracy wystąpił z żądaniem zapłaty zaległego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Swoje roszczenia uzasadniał wadliwą organizacją pracy przez pracodawcę, która wymuszała konieczność wykonywania przez niego pracy w godzinach nadliczbowych.

Co prawda, zgodnie z ewidencją czasu pracy na podstawie czytnika wejść i wyjść z zakładu pracy, pracownik ten spędzał w zakładzie zazwyczaj więcej, niż 8 godzin dziennie. Nie wykazał jednak, że musiał przychodzić do pracy przed 7:00, w jakim celu to robił oraz, czy faktycznie wówczas zaczynał pracę i przez cały czas spędzany w zakładzie efektywnie pracował. Ponadto, z uwagi na kierownicze stanowisko, mógł do pewnego stopnia sam organizować sobie pracę. Z tych względów sądy rozpoznające sprawę w I i II instancji zgodnie uznały, że pracownik nie wykazał wadliwości organizacji pracy u byłego pracodawcy, a tym bardziej w takim zakresie, który prowadziłby do konieczności wykonywania przez niego stale pracy w godzinach nadliczbowych, czego efektem było oddalenie jego roszczeń w całości.

Pracownik wniósł skargę kasacyjną, w której zwrócił uwagę na toczące się postępowanie przygotowawcze w sprawie popełnienia przez pracodawcę przestępstw z art. 218 KK i art. 219 KK, tj. uporczywe naruszanie praw pracowniczych oraz niezgłaszanie pracowników do ubezpieczenia społecznego. Wskazał, że skarga jest oczywiście uzasadniona, bowiem pracodawca nie może nakazywać pracownikowi wykonywania pracy, która wypełniałaby znamiona przestępstwa.

Choć Sąd Najwyższy odmówił rozpoznania skargi pracownika, uznając, że w żadnym wypadku nie może być ona uznana za oczywiście zasadną, w omawianym postanowieniu wypowiedział się pokrótce na temat wynagrodzenia za nadgodziny pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Jest to kwestia, która mimo obszernego orzecznictwa wciąż budzi w praktyce wiele wątpliwości, dlatego warto przyjrzeć się bliżej wnioskom poczynionym przez SN.

Roszczenie pracownika o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wiąże się z koniecznością wykazania przez niego, że rzeczywiście świadczył pracę w wymiarze uprawniającym do dodatkowego wynagrodzenia. W przypadku pracowników pełniących w zakładzie funkcje kierownicze (a dokładnie zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych), poprzeczka ciężaru dowodowego jest ustawiona jeszcze nieco wyżej. Tej szczególnej grupie pracowników zgodnie z przepisami KP nie przysługuje bowiem co do zasady prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Wyjątek ten ma jednak charakter ograniczony. Z dotychczasowego orzecznictwa SN wykształciła się bowiem zasada, zgodnie z którą pracownik zajmujący stanowisko kierownicze będzie uprawniony do wynagrodzenia i dodatku z tytułu wykonywania pracy ponadnormatywnej, jeżeli potrzeba wykonywania takiej pracy wynika z wadliwej organizacji pracy niezależnej od danego pracownika (por. m.in. postanowienie SN z 20.10.2015 r., I PK 9/15, Legalis). Zasada ta nie może być jednak stosowana bezrefleksyjnie – samo wykonywanie pracy przez pracownika w godzinach ponadnormatywnych nie świadczy automatycznie o wadliwej organizacji pracy przez pracodawcę. Dlatego też pracownicy zajmujących stanowiska kierownicze, domagający się wynagrodzenia za nadgodziny, muszą wykazać zarówno fakt wykonywania pracy w wymiarze przekraczającym obowiązujące normy, jak również, że jego przyczyną była wadliwa organizacja pracy przez pracodawcę.

To jednak nie wszystko – z omawianego orzeczenia wynika bowiem, że taki pracownik powinien wykazać jeszcze jedną okoliczność, tj., że jego praca była efektywna. Wynika to z faktu, że sama obecność pracownika na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy nie stanowi podstawy do przyznania mu dodatkowego wynagrodzenia. Wnioski te mają niebagatelne znaczenie praktyczne.

W omawianej sprawie czas spędzany przez pracownika na terenie zakładu pracy był bowiem w zasadzie kwestią bezsporną (wykazaną na podstawie w ewidencji wejść i wyjść) – pracownik mógł więc w teorii bezproblemowo wykazać, że „pracował w nadgodzinach”. Jednakże ustalenia poczynione w tym zakresie przez sądy powszechne rozpoznające sprawę oraz Sąd Najwyższy zasługują na pełną aprobatę. Wszak uznawanie ustaleń w ww. zakresie za wystarczające do uznania, iż pracownikowi należy się dodatkowe wynagrodzenie, mogłoby prowadzić do licznych nadużyć ze strony pracowników. Wystarczyłoby bowiem, aby samowolnie spędzali oni czas po godzinach pracy na terenie zakładu pracy – jednak nie pracując, a pracodawca byłby zmuszony płacić im za to, i to z uwzględnieniem dodatku za nadgodziny. Takie nadużycia nie mogą znajdować aprobaty w orzecznictwie. Jeśli pracownik nie jest w stanie wykazać przyczyn, dla których przebywa na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy, to jego roszczenie musi być uznane za nieuzasadnione, tak jak to miało miejsce w omawianej sprawie.

Podkreślenia wymaga również fakt, że dla oceny roszczenia konkretnego pracownika o zapłatę wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach nie ma żadnego znaczenia toczące się względem pracodawcy, acz niezwiązane z pracą danego pracownika w godzinach nadliczbowych, postępowanie karne dot. przestępstw z art. 218 KK lub 219 KK. Jak słusznie zauważył sąd rozpoznający tę sprawę w II instancji, prawomocne skazanie pracodawcy za któreś z tych przestępstw nie świadczyłoby wcale o zasadności roszczenia pracownika, bowiem nie byłoby równoznaczne z wykazaniem nieprawidłowej organizacji pracy przez pracodawcę.

Na marginesie, w kontekście omawianej sprawy warto także zwrócić uwagę na rolę wewnątrzzakładowych regulacji i procedur związanych z polecaniem pracy w godzinach nadliczbowych. Wprowadzenie odpowiednich zasad w tym zakresie pomaga zapewnić pracodawcy bieżącą kontrolę nad zapotrzebowaniem na pracę i efektywną organizację pracy oraz umożliwiają prawidłową realizację obowiązków związanych z pracą w godzinach nadliczbowych. Właściwe procedury mogą również skutecznie chronić przed potencjalnymi nadużyciami ze strony pracowników.

Niezależnie jednak od tego, czy u pracodawcy funkcjonują bardziej szczegółowe zasady dotyczące pracy w nadgodzinach, czy nie, praca taka powinna być wykonywana w związku z potrzebami pracodawcy i za jego zgodą. Dlatego też, nawet jeśli pracownik przebywa na terenie zakładu pracy po godzinach, nie będzie mu za ten czas przysługiwać żadne dodatkowe wynagrodzenie, jeśli nie zdoła wykazać, że było to spowodowane zwiększonym zapotrzebowaniem na jego pracę, którą faktycznie, efektywnie wówczas wykonywał.

r.pr. Kinga Polewka-Włoch, prawniczka

apl. radc. Patryk Kozieł, prawnik