Takie obawy są formułowane w związku z konsultowanym obecnie rządowym projektem ustawy o równości płac (o szczegółach rozwiązań w „Rzeczpospolitej” nr 292/2025). Ma on wdrożyć do polskiego porządku prawnego unijne regulacje w tym obszarze. Chodzi o dyrektywę 2023/970 o jawności płac i równości wynagrodzeń, której celem jest wzmocnienie stosowania w praktyce i egzekwowania obowiązującej już zasady równej pensji kobiet i mężczyzn za taką samą pracę.
Prace nad zmianami cały czas trwają i w efekcie rośnie lista obaw związanych z projektowanymi regulacjami (o czym w „Rz” nr 15/2026).
Związki i biznes
Jedną z kontrowersyjnych kwestii jest kolejna definicja rodzaju dyskryminacji, obok już funkcjonujących w kodeksie pracy. Chodzi o przypadki, gdy pracownik ze względu na płeć w połączeniu z inną przyczyną, określoną w art. 183a § 1 KP (np. wiekiem), jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny zatrudniony (dyskryminacja krzyżowa).
Konfederacja Lewiatan wskazuje w związku z tym na ryzyko nadmiernego rozbudowania i fragmentaryzacji regulacji antydyskryminacyjnych. Jak bowiem przypomina, toczą się prace nad projektem nowelizacji KP, która pojawiła się na początku ubiegłego roku. Przypomnijmy, że propozycja rządu skupia się w głównej mierze na zmianach dotyczących definicji mobbingu, ale znalazły się w niej też modyfikacje dotyczące dyskryminacji. Rząd chce wprost zakazać np. dyskryminacji ze względu na przypisaną, nieprawdziwą cechę (dyskryminacja przez asumpcję) i z powodu związku z inną osobą (dyskryminacja przez asocjację). Teraz proponuje kolejną definicję.
„Może to prowadzić do obniżenia czytelności przepisów oraz trudności w ich prawidłowym stosowaniu przez pracodawców i pracowników” – czytamy w stanowisku Lewiatana.
Związkowcy przyznają, że wprowadzane pojęcie ma szczególne znaczenie praktyczne, ponieważ pozwala uwzględnić przypadki, gdy pracownik doświadcza dyskryminacji nie tylko ze względu na płeć, ale też w połączeniu z innym statusem chronionym takim jak niepełnosprawność czy pochodzenie etniczne. Zwracają jednak uwagę, że wielość pojęć i definicji w jednym obszarze może doprowadzić do niejasności czy sporów interpretacyjnych.
Zdaniem OPZZ wprowadzenie definicji dyskryminacji krzyżowej jest krokiem pozytywnym, ale wymagałoby większego doprecyzowania, ponieważ w praktyce pracownik może napotkać trudności w udowodnieniu, że jej doświadczył. Związkowcy wskazują, że projekt nie zawiera szczegółowych wytycznych dotyczących sposobu udowadniania takich przypadków.
Dlatego OPZZ rekomenduje opracowanie odpowiednich dyrektyw dotyczących rozpoznawania i udowadniania dyskryminacji krzyżowej ze szczególnym uwzględnieniem sektora edukacji, w którym kombinacje cech chronionych mogą być szczególnie istotne.
Geneza zmian
Katarzyna Wilczyk, starsza prawniczka w kancelarii Raczkowski, zwraca uwagę, że wprowadzenie odrębnej definicji dyskryminacji krzyżowej wynika z potrzeby prawidłowego wdrożenia dyrektywy unijnej, która wprost posługuje się tym pojęciem i nadaje mu określone znaczenie normatywne.
– Chociaż przepisy KP formalnie pozwalają na ochronę przed dyskryminacją z więcej niż jednej przyczyny, w praktyce najczęściej prowadzi to do analizy każdej przesłanki osobno, co nie zawsze oddaje rzeczywistą sytuację pracownika. Dyskryminacja krzyżowa uwzględnia łączne oddziaływanie kilku cech, z których płeć stanowi punkt wyjścia i pozwala uchwycić wzmocniony charakter nierównego traktowania. Nowa definicja nie rozszerza zatem katalogu cech chronionych, lecz doprecyzowuje sposób oceny dyskryminacji – wyjaśnia ekspertka.
Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, potwierdza, że to wymóg unijnych regulacji.
– W preambule dyrektywy czytamy, iż wśród grup, które mogą się spotkać z dyskryminacją krzyżową, są kobiety z niepełnosprawnościami, kobiety o zróżnicowanym pochodzeniu rasowym lub etnicznym, w tym kobiety romskie, oraz kobiety młode lub starsze. Czyli będzie to kwalifikowana postać dyskryminacji, objęta szczególnymi sankcjami – mówi.
Jednocześnie mec. Katarzyna Wilczyk zwraca uwagę na argumenty przeciwko wprowadzaniu dodatkowej definicji.
– Przede wszystkim przepisy KP, oparte na otwartym katalogu przesłanek dyskryminacyjnych i ogólnej zasadzie równego traktowania, już teraz pozwalają chronić pracownika przed nierównym traktowaniem z więcej niż jednego powodu. Ponadto dodawanie kolejnych pojęć może prowadzić do nadmiernego komplikowania przepisów i rozbijania systemu prawa pracy, a w praktyce rodzić wątpliwości, jak odróżnić dyskryminację krzyżową od „zwykłej” dyskryminacji z kilku przyczyn analizowanych osobno – podsumowuje.
Etap legislacyjny: konsultacje
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
