Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii w najnowszej wersji nowelizacji kodeksu pracy, wprowadzającego na stałe możliwość zdalnego zatrudniania pracowników, znacząco zmieniło zasady powrotu do pracy stacjonarnej.
W pierwszej wersji projektu zarówno pracodawca, jak i pracownik mieli trzy miesiące od rozpoczęcia pracy zdalnej na decyzję o rezygnacji z niej. Po upływie tego terminu, gdy z taką inicjatywą występował pracownik, pracodawca mógł to uwzględnić „w miarę możliwości”. Wymagało to więc zgody pracodawcy.
Nieprzewidywalne i niepotrzebne koszty
W najnowszej wersji projektu pracownik będzie miał nieograniczoną w czasie możliwość złożenia wiążącego dla pracodawcy wniosku o zakończenie pracy zdalnej. Po upływie 30 dni wróci do pracy w biurze.
– Możliwość jednostronnej rezygnacji z uzgodnionej pracy zdalnej w każdym czasie to olbrzymi kłopot dla pracodawców. Oznacza to, że nawet jeśli umówią się z pracownikami na pracę spoza zakładu pracy lub pracę hybrydową, to i tak będą musieli być przygotowani, aby zapewnić im stałe stanowiska pracy stacjonarnej – komentuje Michał Lisawa, adwokat kierujący praktyką prawa pracy w Baker McKenzie. I dodaje: – W każdej chwili zatrudnieni będą bowiem mogli zażądać powrotu do pracy stacjonarnej. Komplikuje to planowanie zasad pracy w firmie i może generować znaczne koszty związane z utrzymywaniem większej powierzchni biurowej. Trudniej będzie także pracodawcom rozważającym całkowitą rezygnację z biura, bo zawsze ktoś z pracowników może się rozmyślić i wycofać z uzgodnionej pracy zdalnej.
– Dla grupy pracodawców nowa propozycja będzie oznaczała problemy logistyczne, wymaga bowiem w ich ocenie utrzymywania dwóch miejsc pracy, w tym jednego w biurze, które może zostać wykorzystane przez pracownika w przyszłości – komentuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu prawa pracy w Konfederacji Lewiatan. – Może być też tak, że przedsiębiorca zrezygnuje z biura i gdy za jakiś czas grupa zatrudnionych zadecyduje o powrocie do pracy stacjonarnej, będzie musiał ponieść koszty adaptacji przestrzeni biurowej i odtworzenia tych miejsc pracy – dodaje.
Gdzie się podoba
Nieograniczone uprawnienie do zmiany miejsca pracy ze zdalnej na stacjonarną wydaje się znacznie dalej idące niż np. uprawnienia osoby zatrudnionej stacjonarnie, która nie ma prawa decydować, w którym dokładnie miejscu w biurze lub w którym z budynków pracodawcy chce wykonywać pracę.
W praktyce zatrudnieni zdalnie zyskaliby więc możliwość nieskrępowanego decydowania, gdzie im się bardziej podoba pracować. Tym bardziej że z najnowszej wersji projektu wynika, iż zatrudniony zdalnie nie musi nawet uzasadniać swojej decyzji o rezygnacji z pracy w domu.
Wątpliwości pracodawców budzą także przewidziane w noweli terminy.
– Powrót zatrudnionych zdalnie w terminie 30 dni od złożenia wniosku do pracy stacjonarnej może być problematyczny – zauważa Lisicki z Konfederacji Lewiatan – Czasem będzie to wymagało od pracodawcy zorganizowania odpowiednio przestrzeni biurowej, zapewnienia warunków technicznych i organizacji stanowiska.
30 dni to za mało
Trudno będzie wykonać te zadania w tak krótkim terminie. W pierwotnej wersji projektu powrót pracownika do biura w ciągu 30 dni dotyczył wyłącznie okresu trzech miesięcy od rozpoczęcia pracy zdalnej, gdy obie strony mogły z niej zrezygnować, gdyby praca zdalna nie sprawdziła się w praktyce. Został on jednak rozszerzony bezterminowo. Pozwoli to więc nagle zrezygnować z pracy zdalnej, także po roku lub dwóch latach takiego zatrudnienia.
– Wydaje się, że rozsądnym kompromisem było rozwiązanie wynikające z poprzedniego projektu przepisów, które pozwalało na rezygnację z pracy zdalnej przez pierwsze trzy miesiące, a później jedynie na podstawie porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego pracodawcy – podpowiada Michał Lisawa. I dodaje, że podobne zasady obowiązują też obecnie przy telepracy.
Agnieszka Fedor, partner w kancelarii SKS
Uprawnienie do powrotu z pracy zdalnej do stacjonarnej bez żadnych ograniczeń nie jest dobrym rozwiązaniem, nie pozwala przedsiębiorcom niczego zaplanować na dłuższą metę. Wielu planuje bowiem odejście od pracy biurowej na rzecz zdalnej, a nawet w ogóle nie przewiduje posiadania biura i będzie zatrudniać wyłącznie zdalnie. Jeśli pracodawca nie będzie miał biura czy miejsca w biurze dla takiego pracownika, a ten będzie chciał wrócić, bo np. zmieniły się jego warunki lokalowe, powstanie pytanie, czy brak możliwości wykonywania pracy zdalnej leży po stronie pracownika, czy też pracodawcy. Jeżeli uznać, że przyczyna leży po stronie pracodawcy, może się okazać, że pracownikowi będzie przysługiwać wynagrodzenie postojowe. Pytanie, czy brak możliwości wykonywania pracy zdalnej z domu pracownika nie stanowi (w przypadku braku biura) okoliczności uzasadniającej rozwiązanie z nim umowy o pracę oraz czy przysługiwałaby mu odprawa. Problem powinien zostać rozwiązany już na etapie prac ustawodawczych. Projektowane rozwiązania stanowią w znacznym stopniu powielenie dotychczasowych przepisów o telepracy, które dla pracodawców były zbyt sztywne, aby z nich korzystać.
Etap legislacyjny: konsultacje
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
