• Projekt został przygotowany przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii w ramach programu Polski Ład.
  • W dniu 19.5.2021 r. projekt został skierowany do opiniowania oraz konsultacji międzyresortowych i społecznych.
  • Pracę zdalną proponuje się uregulować w dziale drugim KP w dodanym rozdziale IIc.
  • Przepisy dot. telepracy i rozdział IIb zostałby uchylony.

Praca zdalna podczas pandemii COVID-19

Praca zdalna została uregulowana już ponad rok temu w ustawie z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.), jednak praktyka pokazała, że regulacje okazały się niekompleksowe, nie dając pracownikom wystarczającej ochrony prawnej. Praca zdalna jest jednak na tyle popularna, że projektodawca chce uregulować ją na stałe w KP.

Kodeks pracy. Komentarz + Aneks do specustawy Regulacje Covid-19 w prawie pracy – bieżąca aktualizacja w Systemie Legalis Sprawdź

Podstawowe założenia pracy zdalnej

Definicja pracy zdalnej, która ma być uregulowana w art. 6718 w ustawie z 26.6.1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ze zm., dalej: KP) jest dość szeroka, bowiem daje możliwość wykonywania pracy całkowicie w sposób zdalny czy też hybrydowo. Przepis wskazuje, że praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Co ważne, podobnie jak w zakresie telepracy ustanowienie pracy zdalnej będzie możliwe zarówno w momencie nawiązywania stosunku pracy i zawierania umowy, jak i w toku zatrudnienia. W zakresie tej drugiej możliwości uzgodnienie pomiędzy pracownikiem i pracodawcą może być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej. Co ciekawie, według projektu praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 12 dni w roku kalendarzowym.

Polecenie pracy zdalnej

Zgodnie z projektem, w szczególnych sytuacjach, tj. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe, praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy. Powyższe jednak tylko w sytuacji, jeżeli pracownik złoży uprzednio w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Owe warunki i decyzyjność pracownika w tym zakresie będą więc przesądzały od możliwości wykonywania pracy zdalnej.

A contrario, to pracodawca będzie miał obowiązek dostosować się do wniosku pracownika, który będzie chciał wykonywać pracę w formie zdalnej. Dotyczy to jednak pracowników, którzy składają wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy, którzy chcą wykonywać pracę w przerywanym czy ruchomym systemie czasu pracy, jak i w odniesieniu do pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia. Możliwość wykonywania pracy w tej formie również będą mieli określeni w przepisach KP – pracownicy – rodzice dzieci z niepełnosprawnością. Pracodawca może nie udzielić zgody na wykonywania pracy w formie zdalnej, jeżeli jest to nie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca jest zobowiązany wskazać przyczynę odmowy i poinformować o tym pracownika w terminie 5 dni roboczych (od dnia złożenia wniosku), w postaci papierowej lub elektronicznej.

Ze względu na zdalny sposób pracy, przepisy dopuszczają też elektroniczne, w tym mailowe, przesyłanie wniosków pracowników, zatem już nie tylko w formie pisemnej, jak dotychczas.

Najważniejsze obowiązki pracodawcy w zw. z praca zdalną, są podobne do tych dot. telepracy, są to m.in.:

  • dostarczenie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy. Ewentualnie pracownik będzie mógł wykorzystać narzędzia nie należące do pracodawcy, jednak dopiero po zawarciu porozumienia dotyczącego zasad wykorzystywania tego sprzętu. W takiej sytuacji pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent (lub ryczałt) w wysokości ustalonej przez strony stosunku pracy.
  • pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, kosztów energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych, a także innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony m.in. w porozumieniu, regulaminie czy poleceniu;
  • zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
  • określenie i zapewnienie ochrony danych, które są udostępniane pracownikom.

Porozumienie i regulamin

Szczegółowe zasady świadczenia pracy w formie zdalnej będą określane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (jeśli działają), albo w regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeśli nie dojdzie do zawarcia porozumienia, a w jeśli u pracodawcy nie działają związki zawodowe – w regulaminie ustalonym przez pracodawcę, po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Co istotne, pracownik wykonujący pracę w formie zdalnej nie może być dyskryminowany. Pracownik zdalny będzie miał bowiem możliwość przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.

Będzie też obowiązywał zakaz rozwiązywania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z takiej przyczyny, że pracownik odmówi wykonywania pracy w formie zdalnej czy też złoży wniosek o zaprzestanie wykonywania jej w tej formie.

W zakresie BHP w miejscu pracy, co do zasady będą obowiązywały przepisy zawarte w dziale dziesiątym KP, jednak z pewnymi zastrzeżeniami, tj. z wyłączeniem: obowiązków dot. pomieszczeń pracy i obiektów budowlanych, obowiązku dbania o bezpieczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, obowiązku dot. urządzeń sanitarnych i środków higieny osobistej. Aby ułatwić proces przygotowania miejsca pracy do wykonywania pracy zdalnej, pracodawca będzie miał obowiązek sporządzić ocenę ryzyka zawodowego w tym zagrożeń na które może napotkać pracownik najczęściej w miejscu swojego zamieszkania. Ponadto, pracownikowi wykonującemu pracę zdalną nie będzie można powierzać prac m.in. szczególnie niebezpiecznych.

Wszystkie aktualności n.ius® po zalogowaniu. Nie posiadasz dostępu? Przetestuj. Sprawdź