Ocena pracownika
Jednym z elementów składowych obowiązku wykonywania pracy jest obowiązek poddania się ocenie kwalifikacyjnej, która służy weryfikacji przydatności pracowników do pracy. Brak subiektywnie oczekiwanej pochwały nie stanowi naruszenia dobra osobistego (zob. wyrok SN z 4.11.2008 r., II PK 79/08, Legalis), nawet negatywna ocena nie narusza dóbr osobistych pracownika, o ile zawarte są w niej jedynie fakty i nie zawiera sformułowań zmierzających do poniżenia, ośmieszenia lub upokorzenia pracownika (zob. wyrok SA w Katowicach z 21.6.2018 r., III APa 18/18, Legalis; wyrok SN z 6.3.2008 r., II PK 188/07, Legalis). Za uprawnione uważa się zamieszczenie w opinii o podwładnym uwag dotyczących jego życia prywatnego i rodzinnego, jeżeli działanie takie nakazują wewnętrzne przepisy służbowe (por. wyrok SN z 6.3.1991 r., I PR 469/90, Legalis), a także sporządzenie i zamieszczenie w aktach osobowych pracownika notatki służbowej o jego zachowaniu, nawet jeśli zawiera ona niekorzystne dla pracownika stwierdzenia na temat jego kwalifikacji i przydatności do pracy (por. wyrok SN z 4.6.2002 r., I PKN 249/01, Legalis).
Postępowanie dyscyplinarne
Bezprawnym w rozumieniu art. 24 KC nie jest złożenie wniosku o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego, a także prowadzenie takiego postępowania, jeżeli nie wykracza poza granice działania w ramach porządku prawnego (zob. wyrok SN z 19.7.2005 r., II PK 393/04, Legalis). Nie można jednak uznać za zasadne, aby dla oceny bezprawności działania organów dyscyplinarnych podejmujących czynności w stosunku do pracownika, wystarczające było ustalenie, że działały one w toku prawnie uregulowanego postępowania dyscyplinarnego, niezbędna jest bowiem jest jeszcze ocena, czy organy te prawidłowo interpretowały i stosowały przepisy (zob. wyrok SN z 20.4.2016 r., V CSK 479/15, Legalis). Przy czym samo niedochowanie wymagań formalnych procedury zwieszenia w obowiązkach nauczyciela akademickiego nie uzasadnia jeszcze roszczeń wywodzonych z art. 24 § 1 KC. Konieczne jest stwierdzenie, że w wyniku owych nieprawidłowości nastąpiło naruszenie dóbr osobistych pokrzywdzonego (zob. wyrok SN z 8.5.2019 r., I PK 35/18, Legalis).
Rozwiązanie umowy o pracę
Ani prawo do utrzymania zatrudnienia ani prawo do znalezienia kolejnej pracy nie są prawami osobistymi, a rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, także wadliwe, nawet jeśli jego przyczyna okazała się nieprawdziwa, wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych (zob. wyrok SA w Białymstoku z 22.5.2018 r., III APa 4/18, Legalis; wyrok SA w Gdańsku z 7.12.2016 r., III APa 27/16, Legalis; wyrok SN z 16.11.2000 r., I PKN 537/00, Legalis). Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika stanowi bezprawne działanie wówczas, gdy pismo rozwiązujące stosunek pracy zawiera zwroty oczywiście naruszające godność lub inne dobra osobiste. W szczególności zaś, gdy ewidentnie bezprawne i bezpodstawne zwolnienie z pracy podważało reputację lub renomę zawodową pracownika w sposób prowadzący do utraty zaufania wymaganego do dalszego wykonywania określonego zatrudnienia lub wykorzystania posiadanych kwalifikacji zawodowych do prowadzenia innej działalności gospodarczej. Ma to miejsce również, jeśli takie pismo zawierało zwroty znieważające, obraźliwe, oczywiście nieprawdziwe, poniżające, ośmieszające lub upokarzające pracownika nielegalnie pozbawionego zatrudnienia (zob. wyrok SN z 9.9.2015 r., III PK 156/14, Legalis). Nie nosi natomiast cech bezprawności działanie pracodawcy, który w piśmie do zarządu zakładowej organizacji związkowej przedstawia ocenę pracy pracownika, wskazując między innymi na jego nieprzydatność na zajmowanym stanowisku, jeśli czyni to w celu uzyskania stanowiska tego organu związkowego w przedmiocie zamierzonego rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok SA w Warszawie z 14.8.2019 r., I ACa 445/18, Legalis; wyrok SN z 23.9.1997 r., I PKN 287/97, Legalis). Należy podkreślić, że rozpowszechnienie przez pracodawcę informacji o przyczynach wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę nie znajduje uzasadnienia w przepisach. Może jednak zostać uznane za uzasadnione po rozważeniu słusznych interesów obu stron stosunku pracy (zob. wyrok SA w Gdańsku z 12.6.2013 r., III APa 16/13, Legalis).
Roszczenia pracownika
Zgodnie z art. 24 KC pracownik, którego dobro osobiste zostało zagrożone bezprawnym działaniem pracodawcy, może żądać zaniechania tego działania. W razie dokonanego naruszenia może także żądać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. W przypadku naruszenia dobra osobistego pracownika w miejscu pracy, o którym to naruszeniu wiedzieli lub mogli wiedzieć jedynie inni pracownicy – zobowiązanie pracodawcy do opublikowania przeprosin w lokalnej prasie uznano za nieproporcjonalne do skutków naruszenia. Dla usunięcia skutków naruszenia dobra osobistego wystarczające jest w tym przypadku ogłoszenie przeprosin na terenie zakładu wobec pracowników (zob. wyrok SN z 19.10.2007 r., II PK 76/07, Legalis). Pracownik, który poniósł szkodę na skutek naruszenia przez pracodawcę jego godności lub innego dobra osobistego, może dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego na podstawie art. 24 KC, art. 445 lub art. 448 KC w zw. z art. 300 KP lub po wykazaniu dodatkowych przesłanek na podstawie art. 943 KP (zob. wyrok SA w Katowicach z 7.2.2019 r., III APa 70/18, Legalis). Za bezprawną ingerencję w sferę prywatności pracownika pracodawca ponosi też odpowiedzialność przewidzianą w ustawie z 10.5.2018 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1781).
Postępowanie sądowe w sprawie o naruszenie dóbr osobistych pracownika
Pracownik powinien wskazać, jakie jego dobro osobiste zostało naruszone, a ocenie sądu podlega, czy dobro to jest dobrem osobistym w rozumieniu art. 23 KC oraz czy rzeczywiście zostało naruszone przez określone działanie lub zaniechanie pozwanego. W razie pozytywnego przesądzenia tych kwestii, konieczne jest podjęcie dalszych badań, w tym bezprawności działania, objętej domniemaniem prawnym, które powinien obalić pozwany (zob. wyrok SA w Katowicach z 15.12.2020 r., V ACa 3/19, Legalis; wyrok SA w Katowicach z 13.12.2018 r., III APa 56/18, Legalis). Należy zaznaczyć, że art. 24 § 1 KC nie ogranicza jego zastosowania do bezpośrednich sprawców naruszenia dóbr osobistych, ale obejmuje swoim zakresem wszelkie działania określonego podmiotu, które w jakikolwiek sposób powodują czy przyczyniają się do naruszenie dóbr osobistych poszkodowanego lub do pogłębienia naruszeń tych dóbr, dokonanych uprzednio przez inne podmioty (zob. wyrok SA w Warszawie wyrok z 12.1.2017 r., VI ACa 1579/15, Legalis). Pracownik może więc wystąpić z roszczeniami wynikającymi z naruszenia dóbr osobistych zarówno przeciwko bezpośredniemu sprawcy naruszenia, jak i pracodawcy (zob. wyrok SN z 10.5.2012 r., II PK 215/11, Legalis; wyrok SA w Krakowie z 9.11.2017 r., III APa 21/17, Legalis). Obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika obejmuje bowiem również zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody, uzasadniające jego własną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną z winy jego organu na podstawie art. 416 KC (zob. wyrok SN z 2.2.2011 r., II PK 189/10, Legalis).
Naruszenie dóbr pracodawcy
Również pracownik nie jest uprawniony do podnoszenia wobec pracodawcy gołosłownych zarzutów i formułowania wypowiedzi pod jego adresem zmierzających do jego zniesławienia, bowiem na mocy art. 43 KC przepisy o ochronie dóbr osobistych osób fizycznych stosuje się odpowiednio do osób prawnych jakimi są pracodawcy (zob. wyrok SN z 27.6.2018 r., I PK 70/17, Legalis). Za dobro osobiste osób prawnych uznaje się dobre imię osoby prawnej zwane renomą, reputacją i dobrą sławą (zob. wyrok SN z 28.5.1999 r., I CKN 16/98, Legalis). Dobre imię osoby prawnej naruszają takie zarzuty, które – obiektywnie oceniając – przypisują jej niewłaściwe postępowanie mogące spowodować utratę zaufania do niej, potrzebnego do realizacji zamierzonych przez nią celów w ramach prowadzonej działalności. Warunkiem oceny naruszenia dobra w postaci dobrego imienia, renomy są kryteria obiektywne łączone ze skutkami danego zachowania dla osoby prawnej, przekładające się na jej stronę majątkową, stanowiącą istotę bytu osoby prawnej (zob. wyrok SA w Warszawie z 3.9.2020 r., V ACa 29/20, Legalis). Za tego rodzaju naruszenia uważa się formułowanie nieprawdziwych zarzutów dotyczących np.: niskiej jakości wytwarzanych produktów lub świadczonych usług, nierzetelnego wypełniania przez daną osobę prawną zobowiązań publicznoprawnych i prywatnoprawnych, w tym składek na ubezpieczenie społeczne, niewłaściwego traktowania pracowników poprzez stosowanie mobbingu czy zaleganie z wypłacaniem wynagrodzeń (zob. wyrok SN z 18.9.2019 r., IV CSK 297/18, Legalis). W orzecznictwie podkreśla się, że fakt wzajemnego naruszenia dóbr osobistych przez pracodawcę i pracownika, czyli jeśli pokrzywdzony naruszył dobra osobiste naruszyciela, sam w sobie nie uzasadnia pozbawienia go ochrony, bowiem prawo nie zna konstrukcji wzajemnej kompensaty naruszeń i w razie wzajemnych naruszeń dóbr osobistych nie znoszą się przysługujące stronom roszczenia o zakazanie tych naruszeń. Postuluje się jednak, by w takich sytuacjach sąd rozważył ograniczenie sankcji za naruszenie dobra osobistego (zob. wyrok SN z 8.5.2019 r., I PK 35/18, Legalis; wyrok SA w Warszawie z 9.12.2015 r., VI ACa 1772/14, Legalis).
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
