Prawo pracownika przywróconego do pracy do płatnego urlopu wypoczynkowego

Przedmiot wniosków

Wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, w sprawach połączonych C‑762/18 i C‑37/19, dotyczyły wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. UE L 299 z 2003 r., s. 9 ze zm., dalej: Dyrektywa) oraz art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych UE (Dz.Urz. UE C 326 z 2012 r., s. 391, dalej: KPP). Wnioski te zostały przedstawione w kontekście dwóch postępowań:

Pytanie prejudycjalne zostały skierowane do TS na gruncie następującego stanu faktycznego. Sprawa C-762/18 dotyczy byłej pracownicy szkoły. Skarżąca została zwolniona, a następnie po stwierdzeniu przez sąd krajowy niezgodności z prawem tego zwolnienia – przywrócona do pracy. Po czym, została zwolniona po raz drugi. W zaistniałej sytuacji, Skarżąca wniosła powództwo przeciwko pracodawcy, w którym domagała się wypłaty ekwiwalentu – świadczenia pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Sprawa C-37/19 dotyczy natomiast byłej pracownicy włoskiej instytucji kredytowej.

Pytania prejudycjalne

Sądy krajowe, w obu rozpatrywanych sprawach, zwróciły się do Trybunału z następującymi pytaniami:

1. „Czy art. 7 ust. 1 Dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie ustawodawstwu lub orzecznictwu krajowemu, zgodnie z którym pracownik zwolniony niezgodnie z prawem i następnie przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądu nie ma prawa do urlopu za okres od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia go do pracy?”
2. „Na wypadek udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze, czy art. 7 ust. 2 Dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie ustawodawstwu lub orzecznictwu krajowemu, zgodnie z którym przy kolejnym rozwiązaniu stosunku pracy pracownik ten nie ma prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop za okres od dnia poprzedniego zwolnienia do dnia przywrócenia go do pracy?”

Prawo do urlopu wypoczynkowego

TS w pierwszej kolejności odwołał się do treści relewantnych przepisów i zauważył, że art. 7 ust. 1 Dyrektywy stanowi, iż każdy pracownik jest uprawniony do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej czterech tygodni. TS stanowczo podkreślił, że powyższe prawo należy postrzegać jako zasadę prawa socjalnego Unii Europejskiej o szczególnej wadze, której wdrażanie przez właściwe organy krajowe może być dokonywane tylko w granicach wyraźnie określonych w samej Dyrektywie. Prawo to zostało też uznane w sposób wyraźny w art. 31 ust. 2 KPP.

Następnie TS podkreślił, iż z treści Dyrektywy oraz dotychczasowego orzecznictwa TS wynika, że chociaż to do państw członkowskich należy ustalenie warunków wykonywania i wdrażania prawa do urlopu wypoczynkowego, państwa członkowskie nie mogą uzależniać jego istnienia, które wynika wprost z tej Dyrektywy, od spełnienia jakichkolwiek warunków wstępnych (wyrok z 29.11.2017 r., King, C‑214/16, EU:C:2017:914).

Dalej, TS zwrócił uwagę na cel prawa do urlopu wypoczynkowego, którym jest z jednej strony umożliwienie pracownikowi odpoczynku od zadań wyznaczonych w umowie o pracę, zaś z drugiej strony – zapewnienie okresu wytchnienia i czasu wolnego. Cel ten opiera się na założeniu, że w trakcie okresu rozliczeniowego pracownik rzeczywiście świadczył pracę. W związku z tym wymiar urlopu wypoczynkowego powinien być obliczany w odniesieniu do okresów rzeczywistego świadczenia pracy zgodnie z umową o pracę. TS stanął na stanowisku, zgodnie z którym zasada ta nie ma charakteru bezwzględnego. W niektórych szczególnych sytuacjach, w których pracownik nie jest w stanie wypełniać swoich obowiązków, państwo członkowskie nie może – zdaniem TS – uzależniać prawa do urlopu wypoczynkowego od spełnienia warunku rzeczywistego świadczenia pracy. Jako przykład takiej sytuacji TS wskazał nieobecności pracownika ze względu na zwolnienie chorobowe. Jak bowiem wynika z dotychczasowego orzecznictwa TS, tego rodzaju pracowników należy traktować jak pracowników, którzy rzeczywiście świadczyli pracę we wspomnianym okresie (wyrok z 4.10.2018 r., Dicu, C‑12/17, EU:C:2018:799). TS wyklucza więc możliwość zmniejszenia minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego także w sytuacji, w której pracownik nie mógł spełnić obowiązku świadczenia pracy w okresie rozliczeniowym ze względu na chorobę. Tym samy, Dyrektywa nie pozwala państwom członkowskim ani na wyłączenie możliwości nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego, ani na ustanowienie przepisów przewidujących wygaśnięcie tego prawa po upływie okresu rozliczeniowego lub okresu dozwolonego przeniesienia tego prawa ustalonego przez prawo krajowe, w razie gdyby pracownik nie mógł z niego skorzystać.

W dalszej kolejności, TS rozważył, czy opisane powyżej zasady dotyczące prawa do urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi, który z powodu choroby nie był w stanie skorzystać z tego prawa w okresie rozliczeniowym (lub w okresie dozwolonego przeniesienia ustalonym w prawie krajowym), można stosować odpowiednio w sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniach głównych w niniejszych sprawach (pracownik nie mógł skorzystać z prawa do urlopu wypoczynkowego z uwagi na nieobecność związaną z niezgodnym z prawem zwolnieniem go z pracy).

W tym kontekście TS zwrócił uwagę na okoliczność, iż w przypadku nieobecności w pracy z powodu zwolnienia chorobowego, absencja ta jest co do zasady nieprzewidywalna, a co więcej niezależna od woli pracownika. Podobnie (jako nieprzewidywalne i niezależne od woli pracownika) ocenił TS pozbawienie pracownika możliwości świadczenia pracy z powodu zwolnienia uznanego następnie za niezgodne z prawem, zaś okoliczność ta jest spowodowana działaniami samego pracodawcy.

Wobec tego, TS uznał iż, okres między niezgodnym z prawem zwolnieniem a dniem przywrócenia pracownika do pracy zgodnie z prawem krajowym w następstwie unieważnienia jego zwolnienia na mocy orzeczenia sądu, powinien – do celów ustalenia wymiaru urlopu wypoczynkowego – być zrównoważony z okresem rzeczywistego świadczenia pracy.

Prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego

W konsekwencji TS uznał, iż pracownik zwolniony niezgodnie z prawem, a następnie przywrócony do pracy, zgodnie z prawem krajowym, w następstwie unieważnienia jego zwolnienia na mocy orzeczenia sądu, ma prawo domagać się skorzystania z pełnego wymiaru corocznego płatnego urlopu nabytego w okresie pomiędzy dniem niezgodnego z prawem zwolnienia a dniem przywrócenia go do pracy w następstwie tego unieważnienia.

Natomiast w sytuacji ponownego zwolnienia przywróconego do pracy pracownika albo w razie ustania jego stosunku pracy po tym przywróceniu z jakichkolwiek powodów, pracownik ma – w ocenie TS – prawo do świadczenia pieniężnego za urlop wypoczynkowy nabyty w okresie od dnia niezgodnego z prawem zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy, a niewykorzystany. Dodatkowo TS doprecyzował, że w sytuacji, w której w okresie pomiędzy dniem niezgodnego z prawem zwolnienia a dniem przywrócenia do pierwotnej pracy pracownik podjął inną pracę, nie może dochodzić prawa do urlopu wypoczynkowego za okres, w którym świadczył tę nową pracę, od poprzedniego pracodawcy, a powinien go dochodzić od nowego pracodawcy.

Wyrok TS

Podsumowując TS orzekł, że:

W analizowanym wyroku TS omówił dwa uprawnienia pracownicze, mianowicie prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego oraz prawo do ekwiwalentu pieniężnego z tytułu niewykorzystanego ww. urlopu. TS skoncentrował się na sytuacji pracownika przywróconego do pracy. Rozstrzygnięcie podjęte przez TS wydaje się być korzystne dla takich pracowników. Przesądza bowiem o przysługujących im w okresie pomiędzy bezprawnym zwolnieniem a przywróceniem do pracy uprawnieniach pracowniczych, a tym samym wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego. Co ciekawe, stanowisko zajęte przez TS w komentowanym wyroku jest odmienne od tego prezentowanego w dotychczasowym orzecznictwie sądów krajowych, w tym także Sądu Najwyższego. Jak dotąd SN, dokonując kwalifikacji okresów pozostawania bez pracy, przyjmował, iż w przypadku przywrócenia pracownika do pracy, co prawda okres pozostawania bez pracy wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia, niemniej jednak te „doliczane” okresy nie są faktycznymi okresami zatrudnienia, a pracownik nie nabywa za nie uprawnień uzależnionych od pozostawania w stosunku pracy, np. urlopu wypoczynkowego czy premii (wyrok SN z 3.2.2016 r. I PK 27/15).