Opis stanu faktycznego
Rada Miejska w Brzesku podjęła uchwałę Nr XIII/108/2019 w sprawie utworzenia jednostki budżetowej „Miejskie Centrum Obsługi Oświaty” oraz nadania jej statutu. Przedmiotem działalności Centrum jest prowadzenie wspólnej obsługi jednostek organizacyjnych gminy. Centrum zostaje utworzone na bazie stanowisk obsługi ekonomiczno-administracyjnych jednostek obsługiwanych. W zapisie § 2 ust. 2 uchwały, Rada Miejska w B. postanowiła, iż pracownicy zatrudnieni na stanowiskach, o których mowa w ust. 1 mogą stać się pracownikami Centrum w trybie art. 22 PracSamU.
Stanowisko Organu
Wojewoda Małopolski wniósł o stwierdzenie nieważności powyższej uchwały w części, tj. § 2 ust. 2 uchwały. Wskazanej uchwale zarzucił istotne naruszenie prawa, w tym w szczególności art. 231 KP oraz art. 22 PracSamU, poprzez błędne przyjęcie, że pracownicy zatrudnieni w jednostkach obsługiwanych wskazanych w § 4 ust. 2 Statutu Miejskiego Centrum Obsługi Oświaty w B. mogą stać się pracownikami Centrum w trybie art. 22 PracSamU, gdy tymczasem stają się oni pracownikami z mocy prawa zgodnie z art. 231 ustawy KP. Wobec powyższego w ocenie strony skarżącej należało stwierdzić, iż w niniejszym stanie faktycznym, przejście pracowników zatrudnionych na stanowiskach, o których mowa w § 2 ust. 1 zaskarżonej uchwały, powinno nastąpić na podstawie art. 231 KP, a nie na podstawie art. 22 PracSamU, który reguluje odmienną instytucję przeniesienia do pracy, to znaczy nie przeniesienia z mocy prawa, ale przeniesienia pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, na jego wniosek lub za jego zgodą do pracy w innej jednostce, jeżeli nie narusza to ważnego interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika samorządowego oraz przemawiają za tym ważne potrzeby po stronie jednostki przejmującej.
Stanowisko WSA
Wojewódzki Sąd Administracyjny stwierdził nieważność § 2 pkt 2 zaskarżonej uchwały. Odnosząc się do kwestii prawnych WSA wskazał, że przepis art. 231 § 1 KP reguluje sytuację prawną pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, który przechodzi przekształcenia organizacyjno-prawne, polegające na przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Legalną definicję pracodawcy zawiera art. 3 KP, który stanowi, że pracodawcą jest taki podmiot, który zatrudnia pracowników. Natomiast pojęcie zakładu pracy wiąże się z przedmiotem działalności pracodawcy i oznacza pewien zespół środków materialnych i osobowych składający się na zorganizowaną całość, służący realizacji przez pracodawcę konkretnej działalności i jednocześnie stanowiący miejsce zatrudnienia dla związanych z nim pracowników. Przy tym przejęcie zakładu pracy lub jego części musi polegać na jego formalnym nabyciu, choć nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje nabycie i może być skutkiem różnorodnych zdarzeń prawnych występujących w związku z przekształceniami organizacyjnymi. Przenosząc to na grunt przedmiotowej sprawy, stwierdzić należy, że przejście zakładu pracy lub jego części, może nastąpić nie tylko w razie przejęcia majątku dotychczasowego pracodawcy, ale także w razie przejęcia jego zadań (kompetencji), w tym także zadań mających charakter pomocniczy, uboczny wobec zasadniczej działalności tego pracodawcy. Wraz z przejściem części zadań jednostki organizacyjnej gminy na inną jednostkę organizacyjną, następuje przejście z mocy prawa pracowników wykonujących te zadania do nowoutworzonej jednostki. Następstwem takiego przejścia – Centrum z mocy prawa staje się dla tych pracowników nowym pracodawcą. Z literalnej wykładni art. 231 § 1 KP wynika, że przepis ten nie jest samoistną podstawą przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Powołany przepis określa jedynie skutki prawne takiego przejścia, natomiast poza zakresem swojego normowania pozostawia prawną i ekonomiczną przyczynę transferu do innego pracodawcy. Opisując zaś te skutki (w postaci zmiany podmiotowej po stronie pracodawcy), wiąże je z transferem (przejściem) części, bądź całego zakładu pracy. Mówiąc w uproszczeniu, efektem transferu zakładu pracy jest zmiana podmiotowa w stosunkach pracy, zaś jeżeli nie ma zamiany podmiotowej w stosunku pracy, to zapewne nie doszło do transferu zakładu pracy.
WSA wskazał, że prawidłowa wykładnia regulacji kodeksowej sprowadza się do uznania, że jeśli działalność przedsiębiorstwa opiera się w znaczącej mierze na jego elementach materialnych, zastosowanie powyższej regulacji będzie uzależnione od przejęcia tych elementów (w tym również ich wykorzystywania), niezależnie od tego, czy były własnością poprzedniego kontrahenta. Natomiast, jeżeli przedsiębiorstwo bazuje w głównej mierze na czynnościach wykonywanych przez pracowników, będzie miała zastosowanie w przypadku przejęcia przez nowego pracodawcę większej części pracowników w celu realizacji przejętych zadań. Zatem podstawowe znaczenie dla prawidłowego rozstrzygnięcia w sprawach dotyczących transferu ma ocena charakteru jednostki gospodarczej: czy jest to jednostka, której zasadniczymi zasobami, wartościami, decydującymi o jej charakterze i zdolności do prowadzenia działalności, są pracownicy i ich kwalifikacje, czy też jest to jednostka, o której charakterze decydują składniki materialne.
Zgodnie z art. 231 § 1 KP, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przy ocenie, czy doszło do zachowania tożsamości przez przedsiębiorstwo, należy mieć na uwadze wszystkie okoliczności, które charakteryzują dany przypadek, stąd też w ocenie WSA przejście następuje nie tylko w razie przejęcia majątku dotychczasowego pracodawcy, ale także w razie przejęcia jego zadań, również tych ubocznych. Z istoty regulacji art. 231 KP wynika więc rozszerzenie ochrony na przypadki, gdy dochodzi do przejmowania samych zadań dotychczasowego pracodawcy przez nowego pracodawcę przy jednoczesnym przejęciu pracowników. Oceniając czy w danej sytuacji miało miejsce przejście zakładu pracy na innego pracodawcę należy uwzględnić szereg czynników. Bezzasadne jest więc ograniczenie normatywnego oddziaływania art. 231 KP tylko do przypadków, w których przejściu części zakładu pracy na nowego pracodawcę towarzyszy wyłącznie przekazanie wyodrębnionych składników materialnych mogących tworzyć samodzielną placówkę zatrudnienia. W konsekwencji powyższego – jak słusznie wskazał Wojewódzki Sąd Administracyjny – przenoszony zakład pracy mogą stanowić nie tylko składniki materialne, lecz także przejmowane zadania i funkcje. Przywołany przepis ma za zadanie chronić pracowników przed działaniami pracodawców, zmierzającymi do obejścia przepisów.
