Ochrona pracownika na podstawie art. 39 KP
Wykładnia celowościowa art. 39 KP prowadzi do wniosku, że na jego podstawie objęte ochroną są tylko takie osoby, które – będąc w zaawansowanym wieku – nie posiadają jeszcze prawa do emerytury, a w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę mogłyby mieć trudności w uzyskaniu innego zatrudnienia. Funkcja ochronna i stabilizacyjna art. 39 KP sprowadza się więc do wywołania sytuacji, w której pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego pracodawcy, o ile kontynuowanie zatrudnienia u aktualnego pracodawcy pozwoli mu na osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie uprawnień emerytalnych, po ziszczeniu się warunków określonych w przepisach emerytalnych (zob. wyrok SN z 24.10.2017 r., II PK 295/16, Legalis; wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 375/15, Legalis; uchwała SN z 27.1.2016 r., III PZP 9/15, Legalis). Art. 39 KP jednoznacznie reguluje ochronę pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę. Pracodawca może natomiast rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia również w okresie ochronnym, przewidzianym w art. 39 KP. Nie oznacza to jednak, że szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługująca pracownikowi na podstawie tego przepisu nie ma znaczenia w kontekście i na płaszczyźnie roszczeń, które przysługują mu z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 24.6.2015 r., II PK 180/14, Legalis; wyrok SN z 20.12.2013 r., II PK 99/13, Legalis). Niezasadna jest więc teza o niestosowaniu art. 45 § 3 KP do pracowników w wieku przedemerytalnym tylko dlatego, że zastosowany sposób rozwiązania umowy o pracę jest prawnie dopuszczalny, tak jak np. rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy i bez winy pracownika. Taka interpretacja mogłaby stwarzać pole do nadużyć, gdyż oznaczałaby, że pracodawca może zwolnić się z obowiązku dalszego zatrudniania pracownika szczególnie chronionego (za zapłatą odszkodowania), bezpodstawnie rozwiązując z nim umowę o pracę w dozwolony formalnie prawem sposób (zob. wyrok SN z 13.12.2017 r., III PK 5/17, Legalis; wyrok SN z 4.11.2015 r., II PK 283/14, Legalis; wyrok z 20.12.2013 r., II PK 99/13, Legalis). Art. 45 § 3 KP określa podmioty, do których art. 45 § 2 KP nie ma zastosowania, natomiast nie zawęża jego działania przedmiotowo jedynie do sytuacji złamania zakazu płynącego ze szczególnej ochrony stosunku pracy (zob. wyrok SN z 22.9.2020 r., I PK 197/19, Legalis).
Innym przykładem pracowników chronionych przed zwolnieniem są działacze związkowi. W każdym przypadku powzięcia zamiaru wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi objętemu ochroną z art. 32 ust. 1 pkt. 1 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1697; dalej: ZwZawU) pracodawca jest związany stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Jest tak dlatego, że wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyny niezwiązanej z taką działalnością może stanowić tylko pretekst do uwolnienia się przez pracodawcę od niewygodnego pracownika. Trudno bowiem przyjąć, aby pracodawca, podejmując w rzeczywistości próbę pozbycia się takiego pracownika, jako przyczynę jego zwolnienia wskazywał okoliczności związane z prowadzeniem przez niego działalności związkowej w ramach obowiązujących przepisów (zob. wyrok SN z 20.1.2016 r., II PK 312/14, Legalis). Decyzja co do dalszego pozostawania w zatrudnieniu działacza związkowego leży więc w gestii zarządu organizacji związkowej, a brak zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy nie pozwala pracodawcy na dokonanie tej czynności wobec działacza związkowego, niezależnie od przyczyny leżącej u podstaw zamiaru pracodawcy. Skutkiem pogwałcenia przez pracodawcę zakazu wynikającego z art. 32 ust. 1 pkt. 1 ZwZawU jest, co do zasady, uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy (zob. wyrok SN z 23.1.2020 r., II PK 145/18, Legalis).
Roszczenie o przywrócenie pracownika do pracy
Nie oznacza to jednak, że roszczenie o przywrócenie do pracy pracownika objętego szczególną ochronią trwałości stosunku pracy powinno być uwzględniane automatycznie bez zbadania okoliczności konkretnego przypadku, a przede wszystkim przyczyn zwolnienia (zob. postanowienie SN z 15.5.2019 r., II PK 83/18, Legalis; wyrok SN z 14.10.2014 r., II PK 293/13, Legalis; wyrok SN z 17.6.2014 r., II PK 247/13, Legalis). Sąd może bowiem orzec o odszkodowaniu, jeżeli dochodzenie przez takiego pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy może zostać zakwalifikowane w konkretnej sytuacji jako nadużycie prawa (zob. wyrok SN z 13.6.2019 r., III PK 79/18, Legalis; postanowienie SN z 15.1.2019 r., II PK 331/17, Legalis). Na podstawie art. 8 KP każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Należy podkreślić, że art. 8 KP dotyczy nadużycia, a nie naruszenia prawa. Konstrukcja ta obejmuje więc przypadki, w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane prawem, natomiast z innych, pozaprawnych względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną (zob. wyrok SN z 3.10.2017 r., II PK 237/16, Legalis). Art. 8 KP upoważnia sąd do oceny w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej (zob. wyrok z 28.10.2020 r., II PK 93/19; wyrok SN z 2.10.2012 r., II PK 56/12, Legalis; wyrok SN z 12.1.2011 r., II PK 89/10, Legalis). Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 KP, mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego (zob. postanowienie SN z 9.3.2021 r., III PSK 29/21, Legalis; postanowienie SN z 4.6.2019 r., II PK 149/18, Legalis). Jednak stawiając tezę o nadużyciu przez stronę prawa w rozumieniu art. 8 KP, należy wyjaśniać, jakie konkretnie prawo podmiotowe, które w ocenie sądu zostało naruszone, wchodzi w rachubę, czy czynienie użytku z tego prawa polega na jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego czy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (bądź i z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa) oraz jakie zasady współżycia społecznego (społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa) zostały pogwałcone (zob. wyrok SN z 13.5.2021 r., III PSKP 17/21, Legalis; wyrok SN z 17.9.2020 r., II PK 5/19, Legalis; wyrok SN z 6.4.2011 r., II PK 254/10, Legalis).
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
