Równość wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn – projekt dyrektywy UE

Równość wynagrodzeń

Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5.7.2006 r  w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn w sprawach zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L z 2006 r. Nr 204, s. 23; dalej: dyrektywa 2006/54/WE) wymaga od pracodawców zapewnienia równej płacy za taką samą pracę lub pracę o równej wartości dla kobiet i mężczyzn. Z kolei zalecenie Komisji UE z 2014 r. w sprawie przejrzystości wynagrodzeń dookreśla zasady równości wynagrodzeń i zakaz dyskryminacji płacowej na tle płci. Pomimo obowiązywania ww. regulacji prawnych, UE nadal zauważa, że prawo do równego wynagrodzenia za tę samą pracę lub pracę o równej wartości dla pracowników płci żeńskiej i męskiej, nie jest należycie realizowane. Strategia na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025 przewiduje wyrównanie tych różnic, ponieważ zasada równouprawnienia płci oraz prawo do równego wynagrodzenia jest jedną z 20 zasad Europejskiego Filaru Praw Socjalnych.

Cele do osiągnięcia są następujące:

1. ustanowienie przejrzystości wynagrodzeń w obrębie jednostek organizacyjnych;
2. ułatwienie stosowania kluczowych pojęć dotyczących równości wynagrodzeń, w tym „wynagrodzenia” i „pracy o takiej samej wartości”;
3. wzmocnienie mechanizmów egzekwowania prawa.

Zakres podmiotowy dyrektywy

Dyrektywa ma mieć zastosowanie do wszystkich pracowników związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe pracy lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa TSUE. W odniesieniu do pracodawców ma dotyczyć tych, zatrudniających w sektorze publicznym i prywatnym.

Taka sama praca i praca o takiej samej wartości

Unia Europejska podnosi, że konieczna jest przejrzystość wynagrodzeń oraz ulepszone mechanizmy egzekwowania prawa. To właśnie brak informacji i przejrzystości płac uniemożliwia pracownikom poznanie, jak ich przeciętne wynagrodzenie wypada w porównaniu z zarobkami innych współpracowników, w tym innej płaci – którzy jednak wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W uzasadnieniu do projektu dyrektywy UE wskazuje, że: „Brak przejrzystości płac tworzy zatem szarą strefę, sprzyjającą utrwalaniu uprzedzeń związanych z płcią w ustalaniu wynagrodzeń. (…) Przejrzystość płac umożliwi pracownikom egzekwowanie ich prawa do równej płacy poprzez zapewnienie im dostępu do niezbędnych informacji na temat wynagrodzeń, zgodnie z RODO, tak aby mogli ocenić, czy są dyskryminowani w porównaniu z ich kolegami innej płci. (…) Organy ds. równości i przedstawiciele pracowników będą upoważnieni do działania w imieniu pracowników, którzy doświadczają dyskryminacji płacowej. Wniosek umożliwi zbiorowe roszczenia dotyczące równego wynagrodzenia. Ofiary dyskryminacji otrzymają pełne odszkodowanie i środki zaradcze, które dotyczą dyskryminacji strukturalnej lub stronniczości w organizacjach”.

Ocenie takiej samy pracy i pracy jednakowej wartości mają służyć narzędzia lub metody umożliwiające dokonanie oceny na podstawie obiektywnych kryteriów, które obejmują wymogi związane z wykształceniem, wymogi zawodowe i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek i odpowiedzialność, wykonywaną pracę oraz charakter wiążących się z nią zadań, czy w odniesieniu do wartości pracy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Nie mogą one zawierać kryteriów opartych, bezpośrednio lub pośrednio, na płci pracowników, ani na takich kryteriach się opierać. Przejrzystość ma być realizowana również w oparciu o obowiązek zapewnienia przez pracodawcę swoim pracownikom łatwego dostępu do opisu kryteriów stosowanych do określania poziomów wynagrodzenia i rozwoju kariery zawodowej pracowników. Kryteria te są neutralne pod względem płci. Pracownicy będą mieli więc zagwarantowane prawo do informacji.

Sprawozdawczość w zakresie różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej

Według projektu dyrektywy, pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników przekazują następujące informacje dotyczące ich jednostki organizacyjnej:

a) różnice w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej;

b) różnice w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej w formie składników uzupełniających lub zmiennych;

c) mediana różnicy w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej;

d) mediana różnicy w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej w formie składników uzupełniających lub zmiennych;

e) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;

f) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu przedziału wynagrodzenia;

g) różnica w wynagrodzeniu pracowników płci żeńskiej i męskiej w podziale na kategorie pracowników, według stałego wynagrodzenia podstawowego oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia

Pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości musi mieć zagwarantowane prawo wniesienia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie mają zapewnić rzeczywiste i skuteczne zrekompensowanie poniesionych strat i szkód w sposób zniechęcający i proporcjonalny do poniesionej szkody.

Proponowana dyrektywa stanowi, że w przypadku dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, gdy pracodawca nie wywiązał się ze swoich obowiązków przejrzystości płac, pracownik nie będzie musiał nawet przedstawiać dowodów dyskryminacji. Do pracodawcy będzie należało udowodnienie, że nie ma dyskryminacji. Dochodzi więc do przerzucenia ciężaru dowodu.

Projektodawca zauważył, że: „Kobiety są nieproporcjonalnie dotknięte pandemią COVID-19, szczególnie jeśli chodzi o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz obowiązki opiekuńcze. Kobiety przejęły nieproporcjonalny udział w obowiązkach opiekuńczych w związku z zamknięciem szkół i usług wsparcia, co zagraża trudnemu postępowi w kierunku równości płci. (…) Ważne jest, aby nie kontynuować naruszania podstawowego prawa do równej płacy i nie stosować uprzedzeń, które pogarszają sytuację ekonomiczną kobiet”. Ideą dyrektywy jest to, że zasada równej płacy nie oznacza, że wszyscy pracownicy muszą być jednakowo wynagradzani, jednak wszelkie różnice w wynagrodzeniach muszą opierać się na obiektywnych kryteriach, niezwiązanych z płcią.