Stan faktyczny
Powódka była zatrudniona u Pozwanego na czas określony od 11.5.2019 r. do 30.9.2020 r. na stanowisku kasjer-sprzedawca, w pełnym wymiarze czasu pracy. Świadczyła pracę ponad obowiązujący ją wymiar czasu pracy (392 godziny pracy w soboty i 16 godzin pracy w niedziele). Powódka wskazuje, iż wynagrodzenie brutto określone w umowie to wyłącznie wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, tj. 40 godzin tygodniowo, nie zaś wynagrodzenie zasadnicze i wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pozwany 11.5.2019 r. sporządził informację z uzgodnień wynagrodzenia i czasu pracy Powódki, w której wskazał, że będzie ona świadczyć pracę przez 6 dni w tygodniu w systemie dwuzmianowym (I zmiana od 6 do 1330 , II zmiana od 1330 do 21) i otrzymywać wynagrodzenie brutto w kwocie 3640 zł co stanowi wynagrodzenie za pracę 5 dni w tygodniu (40 godzin) w wysokości minimalnej kwoty wynagrodzenia obowiązującej w danym roku i za pracę w godzinach nadliczbowych jako wynagrodzenie tzw. ryczałtowe. Powódka nie widziała tej notatki.
Stan prawny
W niniejszej sprawie istotą sporu było ustalenie, czy Powódce należne jest wynagrodzenie za godziny nadliczbowe za pracę w soboty i handlowe niedziele.
Zgodnie z przepisami prawa pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (art. 151 KP). Stosownie do art. 129 § 1 KP czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Stosownie z kolei do art. 149 § 1 KP pracodawca ma obowiązek prowadzić rzetelną ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Ewidencją powinna być zatem objęta praca: w przedłużonym wymiarze czasu pracy, w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta, w porze nocnej, w dodatkowych dniach wolnych od pracy. Nadto powinna zawierać dane dotyczące urlopów, zwolnień od pracy, a także usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy. Zasadą ogólną KP jest szczegółowe rozliczanie i wypłata wynagrodzenia oraz dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Kwoty te co do zasady wypłaca się wraz z końcem okresu rozliczeniowego. Istnieje jednak możliwość, żeby za nadgodziny pracowników płacić w formie ryczałtu. Zgodnie z art. 1511 § 4 KP, w sytuacji, gdy pracownik stale świadczy pracę poza zakładem pracy, a kontrola liczby przepracowanych godzin jest utrudniona, jego wynagrodzenie – wraz z nadliczbowymi godzinami pracy – może zostać zastąpione ryczałtem. Pracodawca nie może określić dowolnie wysokości ryczałtu. Ryczałt powinien odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i odpowiadać „choćby w przybliżeniu” świadczeniu przysługującemu na ogólnych zasadach. Wysokość ryczałtu ogranicza także ustalony przez pracodawcę w regulaminie pracy roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych. Ograniczeniem powinien być także przeciętny tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi. Comiesięczny ryczałt jest dozwoloną formą zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, ale tylko w stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy, np. przedstawicieli handlowych, kierowców, itp. Aby jednak taką konstrukcję można było zastosować, koniecznym jest zawarcie stosownego uregulowania w umowie o pracę albo w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, tj. w regulaminie wynagradzania. W przeciwnym przypadku należy płacić za nadgodziny zgodnie z ogólną zasadą KP. W postanowieniach umowy o pracę regulujących ryczałtowe rozliczanie nadgodzin powinna zostać wskazana wysokość ryczałtu, który stanowić będzie wydzieloną część wynagrodzenia za pracę. Ryczałt powinien być obliczany oddzielnie dla każdego pracownika. Należy zaznaczyć, że wprowadzenie ryczałtu nie zwalnia pracodawcy od przestrzegania czasu pracy w zakresie nadgodzin, które zasadniczo nie mogą przekroczyć 150 godzin rocznie oraz 48 godzin pracy tygodniowo. Polskie prawo pracy zezwala więc jedynie wyjątkowo na płacenie za nadgodziny w formie ryczałtu pracownikom stale wykonującym pracę poza zakładem pracy. Co do pozostałych grup pracowników wykonujących swoją pracę stacjonarnie w zakładzie pracy, nie ma możliwości zastosowania ryczałtu i pracodawca powinien w ich przypadku prowadzić szczegółową ewidencję czasu pracy, która umożliwia dokładne rozliczanie i rekompensowanie nadgodzin. Ustawodawca nie określił trybu wprowadzenia ryczałtu. Z art. 1511 § 4 KP i art. 1518 § 2 KP wynika nie tylko to, że w określonej nim sytuacji (stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy), a więc gdy nie jest możliwe ścisłe ewidencjonowanie godzin pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych może być wypłacany ryczałt, ale również to, że strony muszą uzgodnić rekompensowanie pracy ponadwymiarowej w tej formie. Inaczej rzecz ujmując, zgodnym zamiarem obu stron stosunku pracy musi być objęte nie tylko wypłacanie określonej kwoty pieniężnej, ale również tytuł, z którego ona przysługuje, skoro wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 8.8.2018 r., I PK 170/17, Legalis).
Ryczałt za nadgodziny
W przedmiotowej sprawie bezsporne było, iż Powódka pracowała również w soboty i niedziele handlowe, co potwierdza lista obecności podpisywana przez Powódkę oraz jej ewidencja czasu pracy i zeznania świadków. Pozwany twierdził, iż wszystkie należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych były wliczone do płacy podstawowej Powódki w formie ryczałtu. W rozpoznawanej sprawie Powódka nie była tzw. pracownikiem mobilnym, zatem zdaniem Sądu Pracodawca nie mógł wprowadzić rozliczania godzin nadliczbowych Powódki zatrudnionej na stanowisku kasjer sprzedawca w sklepie, w formie ryczałtu, bowiem naruszało to art. 1511 § 4 KP. Dodatkowo w umowach o pracę zawartych pomiędzy Pozwanym a Powódką i innych wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy nie jest odrębnie wyszczególniony, ze wskazaniem jego wysokości i sposobu ustalenia, ryczałt za nadgodziny jako składnik wynagrodzenia Powódki. Co więcej, w comiesięcznych listach płac Powódki, sporządzanych i zatwierdzanych przez Pozwanego, ujęty jest tylko jeden składnik wynagrodzenia, tj. płaca podstawowa, odpowiadająca wysokości wynagrodzenia brutto określonego w umowach o pracę. Zatem – w ocenie Sądu – zasługują na wiarę zeznania Powódki, iż ustalone w umowach o pracę wynagrodzenie nie miało obejmować wynagrodzenia za soboty, a pomiędzy stronami nie było uzgodnień co do ryczałtu za pracę w soboty.
Sąd akceptuje w pełni pogląd SN, iż najistotniejszym elementem, decydującym o możliwości wprowadzenia ryczałtowej formy wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, jest okoliczność wykonywania przez pracownika pracy w sposób stały poza zakładem pracy, co związane jest z utrudnieniami w ustalaniu i wynagradzaniu faktycznie przepracowanych ponad normy czasu pracy godzin. Tego rodzaju ryczałt, aby uznać jego dopuszczalność, musi być ponadto wyraźnie przez strony uzgodniony, a jego wysokość nie może odbiegać na niekorzyść w stosunku do wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ustalonego w myśl zasad wyrażonych w art. 1511 KP (wyrok SN z 12.9.2008 r., I BP 4/08, Legalis). Zatem przesłankę zryczałtowania dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach stanowi stałe wykonywanie przez pracownika pracy poza zakładem pracy.
W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że czas pracy biegnie od momentu, w którym pracownik rozpoczyna czynności merytoryczne niezbędne do wykonywania pracy. W prawie pracy nie ma ogólnej definicji prawnej „czynności przygotowawczych”, a jednie można je określić ad casum, biorąc pod uwagę ustalenia faktyczne co do obowiązków nałożonych na pracownika. Wynikająca z przyczyn organizacyjnych konieczność wykonywania ich w czasie pracy przekraczającym obowiązujące pracownika dobowe normy czasu pracy oznacza zaś, że czynności te należy uznać za pracę w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 151 § 1 KP (wyrok SN z 22.8.2019 r., I PK 96/18, Legalis).
Rozstrzygnięcie Sądu
Mając na uwadze powyższe, Sąd – na podstawie art. 1511 KP i art. 80 KP zasądził od Pozwanego na rzecz Powódki kwotę 13 421,33 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wymagalności wynagrodzenia za poszczególne miesiące do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych i oddalił powództwo w pozostałym zakresie.
Na tle rozpatrywanej sprawy Sąd wypowiedział się na temat pracy w godzinach nadliczbowych i możliwych form jej wynagradzania. W pierwszej kolejności wskazał, że zagadnienia te są uregulowane i wynikają wprost z KP. Następnie podkreślił, że KP umożliwia wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a jej świadczenie jest odpłatne. Dalej wskazał, że co do zasady dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest wypłacany na podstawie szczegółowej ewidencji czasu pracy. Kodeksowym wyjątkiem od tej reguły jest sytuacja pracowników mobilnych, czyli takich, którzy stale wykonują pracę poza zakładem pracy, jak np. przedstawiciele handlowi czy kierowcy (nie zaś sprzedawcy czy kasjerzy, jak miało to miejsce w rozpatrywanej sprawie). Takim pracownikom przysługuje wynagrodzenie za nadgodziny w formie zryczałtowanej. Przesłanką zryczałtowania dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach jest wyraźne uzgodnienie przez strony umowy o pracę w tym zakresie. Do takiej sytuacji nie doszło w rozpatrywanej sprawie.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
