Unijny raport o równowadze między pracą a życiem prywatnym w cyfrowej organizacji pracy

Struktura raportu

Raport w swojej strukturze odnosi się do następujących zagadnień:

1. Rozdział 1 przedstawia wpływ nowych technologii i platform zatrudnienia na czas pracy i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
2. Rozdział 2 omawia mocne i słabe strony obecnego prawodawstwa europejskiego.
3. Rozdział 3 odnosi się do przepisów obowiązujących w UE-27, Norwegii i Wielkiej Brytanii, które mają na celu poprawę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracowników podejmujących pracę w ramach nowoczesnych technologii zatrudnienia oraz ich ochronę przed potencjalnymi wadami takiego systemu pracy. Omawia również regulację tego rodzaju prac przez układy zbiorowe na poziomie sektorów i przedsiębiorstw.
4. W rozdziale 4 przedstawiono europejskie i krajowe przepisy dotyczące rejestrowania czasu pracy pracowników zdalnych.
5. W rozdziale 5 uwzględniono wpływ pandemii COVID-19 na telepracę i elastyczną organizację pracy w Europie.
6. Rozdział 6 bierze pod uwagę istniejące przepisy i wskazuje, jak sprostać wyzwaniom nowej ery zatrudnienia. Bada również, jak promować potencjalne korzyści płynące z elastycznej pracy zdalnej i jak można poprawić równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników w Europie.

Ogólne założenia

Z informacji wskazanych w raporcie wynika, że w ciągu ostatnich dwóch dziesięcioleci rozwój technologii informacyjno-komunikacyjnych był jednym z głównych czynników wpływających na zmiany w życiu zawodowym. Zmiany te przyczyniły się do powstania nowych metod organizacji pracy, zapewniając większą elastyczność w odniesieniu do tego, kiedy i gdzie można wykonywać zadania. Telepraca i praca mobilna to przykład tego, jak technologia cyfrowa doprowadziła do bardziej elastycznych praktyk w miejscu pracy i czasie pracy. Rozwinęła się również praca w ramach platform zatrudnienia. Z przeprowadzonych badań i przedstawionych wyników w raporcie, wynika że elastyczność w erze nowych technologii zatrudnienia pomaga również pracownikom zrównoważyć wymagania zawodowe z zobowiązaniami rodzinnymi, osobistymi obowiązkami i aspiracjami.

Autorzy raportu zwracają jednak uwagę, że konieczna jest poprawa równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracowników. Wynika to z tego, że możliwość pracy w dowolnym miejscu i czasie może prowadzić do większej intensyfikacji pracy, konkurencji i pracy na żądanie. Pracownicy i / lub firmy mogą zostać zmuszeni do przyjęcia nieregularnych schematów czasu pracy, które mogą mieć negatywny wpływ zarówno na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz zdrowie i dobre samopoczucie pracowników – przejawiając się fizycznymi lub psychicznymi warunkami zdrowotnymi, w tym wypaleniem zawodowym. W pewnym stopniu konsekwencje te są wynikiem zacierania się przez technologie cyfrowe granicy między czasem pracy a czasem wolnym. Ze względu na to, że praca w czasie wolnym jest bardziej typowa dla pracy elastycznej istnieje realne ryzyko ingerencji w czas wolny od pracy.

COVID-19 a nowe technologie

Kryzys zdrowotny związany z COVID-19 spowodował rozwój w cyfrowej organizacji pracy, zwłaszcza regularnej telepracy domowej. Internetowe badanie Eurofound na temat życia, pracy i COVID-19 (fala z kwietnia 2020 r.) pokazuje, że 37% osób wykonywało telepracę w domu w kwietniu 2020 r. Niektóre szacunki pokazują, że w niektórych krajach liczba pracowników pracujących w domu może sięgać nawet 40%.Wśród pracujących w domu w wyniku pandemii jest wyższy odsetek osób pracujących w czasie wolnym, a pracownicy z dziećmi z większym prawdopodobieństwem niż inne grupy mają trudności z koncentracją na pracy i osiągnięciem odpowiedniej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Co więcej, raport wskazuje, że niewłaściwy sposób organizacji pracy zdalnej wiąże się z zagrożeniami dla zdrowia, w tym zaburzeniami mięśniowo-szkieletowymi, zaburzeniami snu, stresem i lękiem, bólami głowy i zmęczeniem oczu. W konsekwencji, do negatywnych skutków takiego rodzaju pracy należy ryzyko związane ze stałą łącznością. Ponadto specyficzne sytuacje, takie jak zamknięcie szkół, poczucie niepewności zatrudnienia i poziom niepokoju związanego z nowym środowiskiem zawodowym i życiowym, również mogły i mogą mieć wpływ na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, jak i dobrym samopoczuciem psychicznym pracowników pracujących zdalnie podczas kryzysu COVID-19.

W raporcie podkreśla się, że ta nagła zmiana na telepracę w domu dla tak dużej liczby pracowników nie byłaby możliwa bez inicjatyw podejmowanych przez rządy w celu egzekwowania i / lub ułatwienia wdrożenia tego rozwiązania. Kilka krajów dokonało tego w oparciu o stan wyjątkowy, który czasowo zmodyfikował przepisy dotyczące pracy zdalnej. W krajach, w których nie nastąpiły istotne zmiany przepisów, telepraca była zalecana, ale nie jest wymagana. W raporcie wskazuje się, że generalnie, w odpowiedzi na pandemię COVID-19, środki telepracy zostały wdrożone na dwa główne sposoby: w niektórych krajach pracownik lub pracodawca mógł wnioskować o korzystanie z telepracy, podczas gdy w innych decyzja należała wyłącznie do pracodawcy. W większości krajów praca z domu była możliwa bez konieczności zawierania układów zbiorowych lub indywidualnych.

Europejskie regulacje

Europejska dyrektywa w sprawie czasu pracy (2003/88 / WE) stanowi odpowiednie ramy regulacyjne w kontekście nowoczesnych technologii zatrudnienia. Chociaż głównym celem tej dyrektywy jest ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników to czas trwania i organizacja pracy mają wpływ na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników. Dyrektywa ustanawia ramy prawne, które określają maksymalny tydzień pracy wynoszący 48 godzin, w tym nadgodziny. Okres rozliczeniowy dla obliczenia średniego czasu pracy nie powinien przekraczać czterech miesięcy, ale może zostać przedłużony do sześciu miesięcy. Pod pewnymi warunkami (np. w przypadku istnienia układu zbiorowego zawierającego odpowiednie postanowienia) okres obowiązywania może zostać przedłużony do jednego roku. Dyrektywa w sprawie czasu pracy przewiduje również minimalne okresy następujących po sobie godzin odpoczynku dobowego (11 godzin) i odpoczynku tygodniowego (35 godzin).

Raport odnosi się również do dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (UE / 2019/1158), która została przyjęta w czerwcu 2019 r. i ma zostać wdrożona przez państwa członkowskie w ciągu trzech lat. Dyrektywa rozszerza istniejące prawo do żądania „elastycznej organizacji pracy” na wszystkich pracujących rodziców dzieci do ósmego roku życia i na wszystkich opiekunów. Pracownicy korzystający z tego prawa powinni być chronieni przed dyskryminacją lub mniej korzystnym traktowaniem z powodu rodzicielstwa.

Rozporządzenie w sprawie rejestracji, monitorowania i kontroli czasu pracy

Raport wskazuje na konieczność rejestracji czasu pracy, ze względu na zacieranie się czasu pracy i czasu wolnego dla niektórych pracowników, co powoduje długie godziny pracy, bez wymaganego odpoczynku. Wyzwania związane z rejestrowaniem, monitorowaniem i kontrolowaniem czasu pracy mogą zbiegać się z prawami do prywatności i ochrony danych. Aby zrozumieć obowiązujące przepisy prawne w tym obszarze, ważne jest zbadanie wymagań określonych w obowiązujących przepisach UE, co stanowi wyzwanie dla krajów UE w zakresie kształtowania przyszłych regulacji prawnych co do cyfrowej organizacji pracy. Pewne jest jednak to, że karta praw podstawowych UE stanowi, że każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do dziennego i tygodniowego okresu odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu.

Regulacje w poszczególnych krajach

Raport wskazuje na poszczególne regulacje w obrębie cyfrowej organizacji pracy. Kraje różnią się pod względem promowania i ochrony równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Kraje skandynawskie od pewnego czasu zajmują się elastycznością pracy i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, głównie poprzez układy zbiorowe na poziomie sektora i / lub przedsiębiorstwa. Kraje Europy Południowej i Zachodniej (Belgia, Francja, Włochy i Hiszpania) przyjęły przepisy zawierające tzw. „prawo do odłączenia się” ale warunki są definiowane w ramach rokowań zbiorowych na poziomie sektora lub przedsiębiorstwa. W krajach Europy Środkowej (takich jak Niemcy) kwestia ta jest głównie omawiana i regulowana na poziomie sektorowym.