Urlop dla przedsiębiorców i rozszerzona definicja pracownika

Zmiana definicji pracownika

Głównym zamierzeniem projektu jest zmiana definicji pracownika i wprowadzenie m.in. dla przedsiębiorców, samozatrudnionych czy zatrudnionych w ramach umów cywilnoprawnych możliwości 14-dniowego „urlopowego zawieszenia działalności gospodarczej”. Projektodawca proponuje w ustawie z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; dalej: KP) wprowadzić zmiany w przepisie art. 2 KP poprzez rozszerzenie definicji pracownika. Zmiana byłaby rewolucyjna, ponieważ zakres podmiotowy regulacji byłby rozszerzony o osoby samozatrudnione, prowadzące własną jednoosobową działalność gospodarczą czy zatrudnione w ramach umów cywilnoprawnych. Wydaje się, że taka zmiana niesłusznie zacierałaby granicę pomiędzy prawem pracy, prawem cywilnym i prawem przedsiębiorców, tym bardziej, że brak doprecyzowania rodzaju umów i ustanowienie katalogu otwartego, daje wiele podstaw do nadużyć prawa. Pomimo tego z uzasadnienia wynika, że zmiana „(…) z jednej strony pozwoli zabezpieczyć słuszne interesy osób pracujących, z drugiej strony nie będzie stanowiła o zbyt daleko idącej ingerencji w zasady swobody umów”.

Proponuje się, aby art. 2 KP, otrzymał takie brzmienie: Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, a także, w zakresie regulowanym niniejszą ustawą, osoba świadcząca pracę na podstawie innej umowy, w szczególności umowy o świadczenie usług, o ile wykonuje pracę osobiście, na stałe, przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, w wymiarze dobowym czasu odpowiadającym wymiarowi nie mniejszemu niż 1/2 etatu umowy o pracę.

Na podstawie powyższego można uznać, że pracownikiem mogłaby być osoba wykonująca zlecenie, dzieło, umowę agencyjną, świadcząca usługi, samozatrudniona czy współpracująca w ramach umowy B2B. Projektodawca w uzasadnieniu wskazuje, że zmiana dotyczy osób świadczących pracę na podstawie innej umowy niż umowa o pracę, w szczególności długotrwałych umów cywilnoprawnych, przez długotrwałość należy rozumieć okres nie krótszy niż 6 – miesięcy. Innym ściśle określonym warunkiem jest osobisty charakter pracy (co przecież nie jest typową cechą dla umów cywilnoprawnych), jak i stałe wykonywanie pracy (co jest pojęciem całkowicie niedookreślonym), w wymiarze czasu odpowiadającym nie mniejszemu niż 1/2 etatu osoby zatrudnionej w ramach umowy o pracy (przeciętnie 20 h pracy w tygodniu). Pomimo tych ścisłych przesłanek, m.in. wykonywania pracy na stałe, projektodawca przeczy sam sobie, wskazując w uzasadnieniu, że regulacja jest skierowana do osób wykonujących pracę w ramach doraźnej usługi świadczonej przez osobę zatrudnioną na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Urlopowe zawieszenie działalności gospodarczej

Ponadto proponuje się, aby w art. 152 KP po § 2 dodać § 3 w brzmieniu: Prawo do corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego przysługuje także osobie fizycznej prowadzącej jednoosobową działalność gospodarczą oraz wspólnikowi spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez niego działalności gospodarczej, nie zatrudniającym pracowników. Z kolei w art. 154 § 1 KP dotyczącym wymiaru urlopu w pkt 2 proponuje się kropkę zamienić na średnik i dodać pkt 3 o treści: 14 dni – w przypadku osób fizycznych prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą. W tym miejscu warto się zastanowić dlaczego projektodawca nie traktuje równo wszystkich pracujących, którzy w pkt 1 i 2 mają przewidziane prawo odpowiednio do 20 i 26 dni urlopu. Z uzasadnienia wynika, że osoba fizyczna prowadząca działalność nie posiada żadnych uprawnień od odpoczynku od wykonywanej pracy, co nie jest prawdą ponieważ przedsiębiorcy swobodnie decydują o czasie i sposobie wykonywanej przez siebie działalności. To właśnie działalność gospodarczą cechuje szeroka swoboda jej prowadzenia, i nie jest wcale potrzebna do tego możliwość krótkotrwałego, dobrowolnego zawieszenia działalności gospodarczej. Często zresztą umowy cywilnoprawne przewidują tzw. płatną przerwę w świadczeniu usług.

Projektodawca nie zauważył, że w sytuacji wykonywania działalności gospodarczej w spółce cywilnej zawieszenie wykonywania działalności gospodarczej jest skuteczne pod warunkiem jej zawieszenia przez wszystkich wspólników. Tak więc np. na urlop w danym czasie musieliby udać się wszyscy wspólnicy, co wydaje się mało praktycznym rozwiązaniem. Podobnie, jeżeli tylko jeden wspólnik nie wyrazi zgody na zawieszenie działalności inni nie skorzystają z urlopu.

W art. 23 po pkt 1 ustawy z 6.3.2018 r. Prawo przedsiębiorców (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 162) w  proponuje się więc dodać pkt 1a w brzmieniu: Zawieszenie działalności gospodarczej jest także możliwe na czas urlopu wypoczynkowego przedsiębiorcy będącego osobą fizyczną prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą oraz wspólnikiem spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez niego działalności gospodarczej, nie zatrudniającym pracowników.

Prawną konsekwencją zmian ma być zwolnienie przedsiębiorcy z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne za czas przebywania na urlopie.

Zmiana ma być „(…) pozytywnym bodźcem do uzyskania równowagi między życiem zawodowym, a życiem prywatnym, pozwoli im zwiększyć efektywność pracy, pozytywnie wpłynie na zdrowie, co powinno przełożyć się na zmniejszenie ilości dni niezdolności do pracy i obciążeń NFZ czy ZUS, przy relatywnie niewielkich kosztach. Zmniejszenie wpływu składek na ubezpieczenia społeczne (dobrowolne), rekompensowane będzie pozytywnym wpływem nowych regulacji prawnych na sytuację finansową i gospodarczą państwa.”.

Krytyka regulacji przez SN i NSZZ „Solidarność”

Nie wydaje się, aby ustawa miała zmierzać do ustabilizowania rynku pracy i zniwelowania zjawiska zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę. W opinii z 28.4.2021 r. do projektowanych zmian SN wskazał, że zmiany budzą zasadnicze wątpliwości zarówno teoretyczne jak i praktyczne, wpływając na zmianę systemu prawa. Poprzez rozszerzenie definicji pracownika, m.in. w zakresie zawartych umów o świadczenie usług czy innych umów cywilnoprawnych, będzie należało przyznawać nie tylko uprawnienia urlopowe, ale i te dające powszechną i szczególną ochronę ze stosunku pracy, m.in. co do jego trwałości, czasu pracy, zasad rozwiązywania umów, odpowiedzialności – co nie pokrywa się z regulacjami z KC, które to odmiennie traktują status ww. osób. Co ciekawe NSZZ „Solidarność” też krytycznie zaopiniował projekt, wskazując, że projektodawca nie zważa na już istniejące przepisy ochronne, tj. art. 22 § 1¹ KP wskazujący, że zatrudnienie w warunkach art. 22 § 1 KP jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.