Stan faktyczny
W pozwie, wniesionym do SR w Wieluniu (dalej: Sąd I instancji), R.R. (dalej: Powódka) wystąpiła przeciwko Publicznemu Przedszkolu Nr (…) w D. (dalej: Pozwany, Pracodawca) o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia z 6.10.2020 r. zmieniającego warunki pracy i płacy, w którym Pracodawca obniżył wymiar jej zatrudnienia do 15/16 etatu (tj. zmniejszył wymiar czasu pracy o 30 minut, do 7,5 godziny dziennie w pięciodniowym tygodniu pracy) i ustalił wynagrodzenie w wysokości 2 625 zł miesięcznie, co zostało uzasadnione sytuacją ekonomiczną Pracodawcy i podwyższeniem od 1.1.2021 r. wynagrodzenia minimalnego do kwoty 2 800 zł miesięcznie.
Powódka oceniła to wypowiedzenie jako nieuzasadnione i zmierzające do obejścia prawa, dotyczącego minimalnego wynagrodzenia w sytuacji, gdy zakres jej obowiązków nie uległ zmniejszeniu proporcjonalnie do obniżonego wymiaru czasu pracy.
Stanowisko Sądu I instancji
Wyrokiem z 12.1.2021 r. Sąd I instancji uznał za bezskuteczne wypowiedzenie z 6.10.2020 r. Powódce warunków pracy i płacy wynikających z umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku pomocy kucharza, z 1.3.2015 r. Zdaniem Sądu I instancji z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest nieuzasadnione. W wypowiedzeniu zmieniającym obniżono wymiar zatrudnienia do 15/16 etatu. Jako uzasadnienie wskazano konieczność ograniczenia wymiaru czasu pracy Powódki w zw. z podwyższeniem od 1.1.2021 r. wynagrodzenia minimalnego, tłumacząc ww. decyzję sytuacją ekonomiczną Pracodawcy.
W świetle powyższych ustaleń, ograniczenie czasu pracy o pół godziny dziennie zmierza wyłącznie do proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia i w wypadku Powódki stanowi obejście art. 6 ust. 1 ustawy z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207; dalej: MinWynagrU), który stanowi, że wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 MinWynagrU i art. 4 MinWynagrU.
Apelacja
Apelację od ww. wyroku wywiódł Pozwany i zarzucił mu m.in.:
- Błąd w ustaleniach faktycznych polegający na ustaleniu, że Powódka na skutek zmniejszenia wymiaru etatu zobowiązana jest wykonywać taką samą ilość pracy jak w pełnym wymiarze czasu pracy, podczas gdy jej zakres obowiązków jest jedynie zbiorem zadań przypisanych na danym stanowisku pracy, a ich wykonywanie uzależnione jest od bieżących potrzeb Pracodawcy,
- Naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 42 § 1 KP w zw. z art. 45 § 1 KP poprzez błędną wykładnię i przyjęcie, że złożone oświadczenie o zmianie warunków pracy i płacy było bezskuteczne, bowiem zmierzało do obejścia prawa, podczas gdy w rzeczywistości przyczyny uzasadniające zmianę warunków pracy i płacy były prawdziwe, konkretne i rzeczywiste, co w konsekwencji prowadzi do wniosku, że dokonane wypowiedzenie było skuteczne. Pozwany wniósł o uchylenie zakażonego orzeczenia i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.
Zdaniem Pozwanego, stanowisko Sądu I instancji, sprowadzające się do przyjęcia, że Powódka zobligowana jest wykonywać taką samą ilość obowiązków w zmniejszonym wymiarze czasu pracy jest nieprawidłowe, a co za tym idzie błędne jest także twierdzenie, że o bezskuteczności dokonanego wypowiedzenia świadczy niezmniejszenie wymiaru zadań Powódki, bowiem okoliczność ta nie ma jakiegokolwiek znaczenia dla oceny zasadności zmiany warunków pracy i płacy na gruncie art. 42 § 1 KP i art. 45 § 1 KP. Pozwany przypomniał, iż przedmiotem rozstrzygnięcia Sądu I instancji była ocena, czy dokonane wypowiedzenie zmieniające było skuteczne. Do wypowiedzenia zmieniającego odpowiednie stosowanie znajdują przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. W odniesieniu do umowy o pracę na czas nieokreślony obejmuje to konieczność istnienia przyczyny wypowiedzenia zmieniającego. Pozwany zaznaczył, że w orzecznictwie ugruntowane jest stanowisko w zakresie zasadności przyczyn wypowiedzenia warunków pracy i płacy, które swoje źródło mają w sytuacji ekonomicznej pracodawcy. W orzecznictwie SN wskazuje się, że ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonywana także z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy, a nie tylko okoliczności leżących po stronie pracownika, zaś przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy, a także, iż wypowiedzenie zmieniające jest konieczne jedynie w przypadku zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika. Decydujące znaczenie należy więc przypisać nie temu, że nowe warunki były niekorzystne, ale temu, że ich zmiana była uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 KP w zw. z art. 42 § 1 KP. W realiach rozpoznawanej sprawy zaistniały – zdaniem Pozwanego – uzasadnione przesłanki do przyjęcia, iż przyczyna wypowiedzenia zmieniającego była jasna, konkretna, zrozumiała dla Powódki i przez to weryfikowalna.
Z uzasadnienia SO w Sieradzu
Zdaniem SO w Sieradzu apelacja nie zasługuje na uwzględnienie, a zaskarżony wyrok Sądu I instancji jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.
Istotne znaczenie w sprawie ma – zdaniem SO w Sieradzu – nie to, jakie czynności i jak pracochłonne Powódka ma w rzeczywistości do wykonania w danym dniu pracy, ale fakt, że zmniejszenie wymiaru czasu pracy nie pociąga za sobą zmniejszenia pracy, jaką powódka ma do wykonania w danym dniu. Sąd I instancji prawidłowo odniósł się do porównania zakresów obowiązków Powódki sprzed dokonania wypowiedzenia i tych, jakie miała wykonywać po upływie okresu wypowiedzenia, słusznie konstatując, że pozostały one tożsame. Wbrew zapatrywaniu Pozwanego, okoliczność związana z rzeczywistym ukształtowaniem obowiązków pracowniczych Powódki wskutek wypowiedzenia zmieniającego nie może zostać uznana za pozostającą bez znaczenia dla oceny zasadności roszczenia, mając na względzie wynikającą z art. 78 § 1 KP zasadę ekwiwalentności wynagrodzenia oraz jakości i ilości wykonywanej pracy.
SO w Sieradzu podkreślił, że KP – wśród podstawowych zasad prawa pracy – stanowi, że państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę (art. 10 § 2 KP), a warunki realizacji prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13 KP). Wynagrodzenie pracownika za pracę nie może być zatem niższe od normatywnie określonego najniższego (minimalnego) wynagrodzenia za pracę.
Słusznie zatem Sąd I instancji uznał, że dokonane przez Pozwanego wypowiedzenie warunków zatrudnienia naruszało ustawowo określoną gwarancyjną funkcję minimalnego wynagrodzenia za pracę, zmierzając w istocie do obejścia tej powszechnie obowiązującej zasady prawa pracy. Sąd I instancji jasno i precyzyjnie stwierdził, że zakwestionowane przez Powódkę wypowiedzenie zmieniające jako sprzeczne z omówioną wyżej zasadą, skutkuje uznaniem wypowiedzenia warunków zatrudnienia za bezskuteczne, stosownie do art. 42 § 1 KP i art. 45 § 1 KP.
SO w Sieradzu podkreślił, że sytuacja finansowa pracodawcy w żadnym razie nie może być przesłanką pozwalającą na uchylenie się od stosowania bezwzględnie obowiązujących norm prawa pracy, dotyczących czasu pracy czy też wynagrodzenia. Bezsprzecznie sytuacja finansowa pracodawcy nie może zwalniać go z powinności zapewnienia pracownikom wynagrodzenia na co najmniej minimalnym poziomie, stąd też motywy, które kierowały Pracodawcą, ustalającym wysokość wynagrodzenia poniżej minimalnego, ustawowego pułapu, są prawnie indyferentne w aspekcie żądania pozwu.
Rozstrzygnięcie SO w Sieradzu
Reasumując, w ocenie SO w Sieradzu, Sąd I instancji przeprowadził postępowanie dowodowe rzetelnie i wnikliwie, przedstawiając szczegółową motywację dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych i właściwej subsumcji prawnej. Wobec powyższego SO w Sieradzu, na podstawie art. 385 KPC, oddalił apelację jako bezzasadną.
W analizowanym wyroku SO w Sieradzu odniósł się do relacji pomiędzy czasem pracy pracownika, a wysokością jego wynagrodzenia, zwłaszcza w kontekście wynagrodzenia minimalnego, którego wysokość została wskazana bezpośrednio w ustawie. SO w Sieradzu – uwzględniając stan faktyczny zaistniały w rozpatrywanej sprawie – wskazał, że obniżenie wymiaru zatrudnienia (zmniejszenie wymiaru czasu pracy), a w konsekwencji obniżenie wysokości wynagrodzenia, w celu niepłacenia ustawowego minimalnego wynagrodzenia (którego wysokości zmienia się – rośnie – w każdym kolejnym roku kalendarzowym), nie jest możliwe. Takiej postawy pracodawcy nie uzasadnia jego trudna sytuacja finansowa. Warunki ekonomiczne, w jakich znalazł się pracodawca, nie mogą bowiem – jak słusznie podkreśliły sądy obu instancji – uzasadniać braku stosowania norm prawa powszechnie obowiązującego i zwalniać z obowiązków w nich przewidzianych.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
