Zagrożenia związane z nietrzeźwością lub odurzeniem pracownika w miejscu pracy

Jakich danych może żądać pracodawca

W art. 22¹ § 1 i § 3 KP ustawodawca określił zamknięty katalog danych pracownika, które mogą być przetwarzane przez pracodawcę. Z art. 22¹ § 4 KP wynika, że pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w art. 22¹ § 1 i 3, czyli również o stanie zdrowia, tylko gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Za przepisy odrębne, ustanawiające obowiązek udzielania przez pracownika informacji stanowiących jego dane osobowe, nie mogą być uznane ogólne przepisy prawa pracy dotyczące obowiązków pracowniczych np. stosowania się do poleceń przełożonych (art. 100 § 1 KP). Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji niewymienionych w art. 22¹ § 1 i 3 KP lub w odrębnych przepisach jest niezgodne z prawem i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP (zob. wyrok SN z 5.8.2008 r., I PK 37/08, Legalis). Nawet wówczas, gdy pracodawca zawarł z placówką medyczną umowę na świadczenie usług dla pracowników i pokrywa ich koszty, to sposób rozliczenia wykonanych świadczeń medycznych związany z wystawieniem przez usługodawcę faktury nie może prowadzić do przetwarzania danych dotyczących zdrowia w taki sposób, że do konkretnego pracownika będą przypisane badania i konsultacje, które zostały mu zlecone przez lekarza. Szczególny wyjątek od obowiązku zachowania tajemnicy o stanie zdrowia pracownika zawiera art. 57 ust. 1 ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133 ze zm.), w którym zobowiązano lekarza do umieszczenia na zaświadczeniu lekarskim informacji o powodach stanu niezdolności do pracy, w tym m.in. nadużywaniu alkoholu oraz chorobie zakaźnej.

Stan zdrowia pracownika – obowiązkowe badania

Zarówno przepisy prawa pracy, jak i przepisy ubezpieczeń społecznych, nie uzależniają powstania stosunku pracy od stanu zdrowia pracownika, nie nakładają też na pracownika obowiązku uprzedzania pracodawcy o stanie swego zdrowia w zakresie wykraczającym poza powinność przedłożenia zaświadczenia lekarskiego o zdolności do pracy na konkretnym stanowisku (zob. wyrok SA w Gdańsku z 26.1.2017 r., III AUa 1399/16, Legalis). Chociaż obowiązek poddania się badaniom lekarskim, o którym mowa w art. 211 pkt 5 KP, zawiera w sobie nie tylko obowiązek stawienia się na badania i obowiązek uzyskania zaświadczenia lekarskiego, ale również obowiązek współdziałania przez pracownika podczas badania i informowania o istotnych kwestiach dotyczących zdrowia, to przepisy zezwalają tylko na wydanie pracodawcy zaświadczenia o braku przeciwwskazań lub też o przeciwwskazaniach zdrowotnych danego pracownika do pracy na określonym stanowisku. Jednak przedstawienie przez pracownika zaświadczenia nieoddającego rzeczywistego obrazu jego zdrowia może być kwalifikowane jako naruszenie obowiązku przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, obowiązku dbałości o dobro zakładu, a co najmniej powinności przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (zob. wyrok SN z 17.5.2017 r., II PK 94/16, Legalis). Orzeczenie lekarskie, o którym mowa w art. 229 § 4 KP, zachowuje aktualność w okresie w nim wymienionym, staje się ono jednak nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika związaną np. ze skutkami nadużywania alkoholu czy stosowaniem innych używek. Okoliczności takie uprawniają pracodawcę do zwrócenia się do właściwego lekarza o opinię co do przydatności zawodowej tego pracownika na zajmowanym stanowisku, gdyż obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, lecz także indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami pracownika (zob. postanowienie SN z 28.10.2020 r., I PK 186/19, Legalis; wyrok SN z 13.4.2017 r., I PK 146/16, Legalis).

Trzeźwość w trakcie świadczenia pracy

W świetle art. 12, art. 22 § 1 i art. 100 KP nie ulega wątpliwości, że do podstawowych obowiązków pracowniczych należy świadczenie pracy w stanie trzeźwym, wolnym od wpływu jakichkolwiek narkotyków czy innych substancji odurzających, obejmujący zarówno przestrzegania czasu pracy, jak i właściwego sposobu jej wykonywania (zob. wyrok SR w Rybniku z 10.4.2019 r., V P 466/18, Legalis; wyrok SO w Świdnicy z 15.4.2013 r., VII Pa 39/13, Legalis; wyrok SN z 7.3.2006 r., I UK 127/05, Legalis; wyrok SN z 22.2.1990 r., I PRN 7/90). Nakaz ten dotyczy w szczególności pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków wymaga bezwzględnego zachowania trzeźwości np. gdy odpowiada za bezpieczne wykonanie pracy przez inne osoby (zob. wyrok SN z 8.4.1998 r., I PKN 27/98, Legalis), czy funkcjonariuszy Policji, która prowadzi politykę prewencyjną, zmierzającą do wyeliminowania patologicznych zachowań, tj. prowadzenia pojazdów mechanicznych po spożyciu alkoholu, zachowań chuligańskich po spożyciu alkoholu lub narkotyków na imprezach masowych w czasie pełnienia służby (zob. wyrok WSA w Warszawie z 19.6.2019 r., II SA/Wa 2072/18, Legalis).

Pracodawca ma prawo do egzekwowania od pracowników respektowania zakazu spożywania alkoholu w miejscu pracy i nakazu stawiania się do zakładu wyłącznie w stanie trzeźwości. W przypadku zakładów pracy, na terenie których istnieje bardzo duże zagrożenie pożarem, czy wybuchem ze względu na właściwości przechowywanych tam materiałów, już samo wniesienie alkoholu na teren zakładu pracy, stanowi zagrożenie bezpieczeństwa nie tylko jego pracowników, ale powszechnego bezpieczeństwa (zob. wyrok SR w Krośnie z 16.1.2020 r., IV P 200/19, Legalis). Zgodnie z art. 17 ustawy z 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1119), kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości, przy czym wydanie polecenia zaprzestania pracy nie wymaga zachowania szczególnej formy (zob. wyrok SN z 11.2.2000 r., II UKN 401/99, Legalis). Nie ma jednak przepisów, które dawałyby taką możliwość w przypadku podejrzenia zażycia środków odurzających. Podejrzenie o nietrzeźwości pracownika musi być uzasadnione np. woń alkoholu, nietypowe zachowanie czy bełkotliwa mowa. Stosowanie praktyki związanej z przeprowadzeniem badania trzeźwości wobec losowo wybranych pracowników jest kwestionowane bowiem aktualnie brak jest ku temu przesłanki legalizującej (zob. wyrok SR w Giżycku z 10.9.2019 r., IV P 49/19, Legalis).

Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →