Koniec z tajemnicą
Podstawowa zasada przewidziana w dyrektywie dotyczy jawności wynagrodzeń. W myśl projektowanego art. 5 już kandydat do pracy będzie znał wysokość wynagrodzenia na stanowisku, na które aplikuje. Taka informacja musi się znaleźć w ogłoszeniu o naborze lub zostać udostępniona kandydatowi jeszcze przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej. Jednocześnie przyszły pracodawca nie będzie mógł pytać o dotychczasowe zarobki kandydata.
Prawo do informacji o zarobkach współpracowników zyska także osoba już zatrudniona w firmie.
W myśl projektowanego art. 7 dyrektywy każdy pracownik będzie miał możliwość zwrócenia się do pracodawcy o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Rozwiązania te bardzo pozytywnie oceniają związkowcy z NSZZ „Solidarność”. W swojej opinii przesłanej do pełnomocnika rządu ds. równego traktowania działającego przy Ministerstwie Rodziny postulują rozwiązania idące nawet dalej, bo przyznające takie uprawnienie także organizacjom reprezentującym pracowników, w tym związkom zawodowym.
Podobnego zdania jest Piotr Ostrowski, wiceprzewodniczący OPZZ.
– Jesteśmy bardzo zadowoleni z tego projektu, bo może on doprowadzić do rewolucji na polskim rynku pracy, gdzie od lat funkcjonuje niepisana zasada utajniania wynagrodzeń pracowników, jako metoda zarządzania zasobami ludzkimi.
Obowiązki i kary
Inn są reakcje biznesu. W komentarzach przeważają raczej obawy.
– Podstawowe zagrożenie związane z wdrażaniem nowych przepisów to dodatkowe koszty związane ze sprawozdawaniem wysokości wynagrodzeń w firmach – komentuje Kamila Sotomska ze Związku Przedsiębiorców i Pracodawców. I dodaje: – Kryzys ekonomiczny, jaki dotknął przedsiębiorców na całym świecie, to nie jest najlepszy czas na wprowadzanie nowych obciążeń.
Pracodawcy zwracają uwagę, że poza koniecznością wyrównywania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach projekt przewiduje znacznie dalej idące obowiązki i kary za nieprzestrzeganie zasady równości płac. Przykładowo firmy zatrudniające powyżej 250 osób będą miały obowiązek raportowania informacji o siatce płac na poszczególnych stanowiskach. A przedsiębiorcy, u których rozbieżność między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn przekroczy 5 proc., z automatu będą wykluczani z udziału w postępowaniach przetargowych.
Nowe przepisy przewidują też nowe zasady porównywania wynagrodzeń.
– Samej idei wyrównywania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn nie sposób kwestionować. Projekt dyrektywy grozi jednak koniecznością absolutnego ujednolicenia pensji, co nie zawsze jest uzasadnione, szczególnie w oderwaniu od wyników ekonomicznych poszczególnych pracowników – zauważa Grzegorz Lang, radca prawny w Federacji Przedsiębiorców Polskich. – Projekt dyrektywy przewiduje bowiem bardzo szeroką możliwość porównywania wynagrodzeń, nawet pomiędzy różnymi firmami, pod warunkiem że jest w nich to samo źródło ustalania wysokości wynagrodzeń. Nie uwzględnia więc naturalnych różnic w wynagrodzeniach, jakie występują między poszczególnymi regionami naszego kraju – dodaje.
– Jest to bardzo daleko idąca dyrektywa. Pytanie, czy nie za daleko – dodaje Robert Lisicki z Konfederacji Lewiatan.
Katarzyna Siemienkiewicz ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP
Obawiamy się, że nowe obowiązki pracodawców przewidziane w projekcie dyrektywy będą nieadekwatne do celu, jaki chce osiągnąć Komisja Europejska. Dodatkowe koszty sporządzania sprawozdań i ryzyko związane z ujawnianiem wynagrodzeń w danej firmie, co może zostać wykorzystane przez jej konkurencję, będą obciążać przedsiębiorców. Nierówność uprawnień najlepiej obrazuje przewidziane w projekcie dyrektywy rozwiązanie dotyczące kosztów procesu przed sądem pracy o dyskryminację płacową. Unijna propozycja przewiduje bowiem, że pracodawcy będą musieli ponosić te koszty nawet wtedy, gdy sąd uzna pozew zatrudnionego za bezpodstawny, bo stwierdzi, że nie był on dyskryminowany. Wydaje się, że takie podejście do nowych regulacji w stosunkach pracodawca–pracownik jest zbyt daleko idące i będzie stawiało przedsiębiorców z założenia na gorszej pozycji.
