Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z 8.2.2022 r. (Druk UD318, dalej: projekt). W ustawie z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.; dalej: KP) w dziale II zostanie dodany nowy rozdział IIc zatytułowany „Praca zdalna”. W konsekwencji tej zmiany nastąpi uregulowanie w sposób kompleksowy kwestii związanych z pracą zdalną. Praca wykonywana w formie zdalnej stanie się rozwiązaniem stałym.
Obowiązujące przepisy KP nie zawierają uregulowań prawnych dotyczących pracy zdalnej. Praca zdalna została wprowadzona do polskiego prawa na mocy ustawy z 2.3 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2095; dalej: KoronawirusU). W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (art. 3 ust. 1 KoronawirusU). Regulacja ta ma charakter doraźny, została bowiem przewidziana w związku z wystąpieniem sytuacji epidemicznej i może być stosowana tylko przez określony czas i tylko na polecenie pracodawcy.
Definicja pracy zdalnej
Definicja pracy zdalnej znajdzie się w art. 6718 KP. Będzie nią praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Uzgodnienie pomiędzy pracodawcą i pracownikiem dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika będą mogły nastąpić albo przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. W tym drugim przypadku uzgodnienia będą mogły być dokonane zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i na wniosek pracownika.
Praca zdalna na polecenie pracodawcy
Projekt przewiduje możliwość wykonywana pracy zdalnej na polecenie pracodawcy. Polecenie będzie mogło zostać wydane:
- w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
- w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.
Warunkiem wykonywania pracy w formie zdalnej na polecenie pracodawcy będzie złożenie przez pracownika, bezpośrednio przed wydaniem polecenia, w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenia, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Pracodawca będzie miał możliwość cofnięcia w każdym czasie polecenie wykonywania pracy zdalnej, za co najmniej jednodniowym uprzedzeniem. W przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiających wykonywanie pracy zdalnej, pracownik będzie zobowiązany informować o tym niezwłocznie pracodawcę. Wtedy pracodawca niezwłocznie będzie cofał polecenie wykonywania pracy zdalnej.
Wprowadzenie w zakładzie pracy zasad pracy zdalnej
Sposób ustalania zasad wykonywania pracy zdalnej będzie w dużej mierze zależał, od tego czy u pracodawcy działają związki zawodowe. Zasady wykonywania pracy zdalnej określane będą w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działać będzie więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli niemożliwe będzie uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie uzgadniał treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ZwZawU, z których każda zrzeszać będzie co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.
W sytuacji, gdy u pracodawcy nie będą działać związki zawodowe zasady wykonywania pracy zdalnej pracodawca określi w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Oba wewnątrzzakładowe akty prawne, czyli porozumienie oraz regulamin pracy zdalnej będą musiały zgodnie z założeniami projektu określać w szczególności:
- Grupy pracowników, które mogą być objęte pracą zdalną;
- Zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem przez pracownika pracy zdalnej;
- Zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu wypłacanego pracownikowi;
- Zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności pracownika wykonującego pracę zdalną na stanowisku pracy;
- Zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
- Zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
- Zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedury ochrony danych osobowych;
- Zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.
Trzecim sposobem określenia zasad pracy zdalnej będzie ustalenie ich w poleceniu wykonywania pracy zdalnej wydanym przez pracodawcę lub w porozumieniu zawartym z pracownikiem. Taki sposób ustalania zasad będzie miał miejsce, jeśli nie zostanie zawarte porozumienie ze związkami zawodowymi lub gdy pracodawca nie wyda stosownego regulaminu w tym zakresie. W przypadku polecenia lub porozumienia w ich treści będą musiały być zawarte zasady wykonywania pracy zdalnej wymienione w ww. pkt 2-8.
Zaprzestanie i odmowa wykonywania pracy zdalnej
W przypadku podjęcia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia, każda ze stron umowy o pracę będzie mogła wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. W takiej sytuacji pracodawca i pracownik ustalą termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy nastąpi w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Odmowa wyrażenia zgody przez pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy na pracę formie zdalnej w trakcie zatrudnienia, wystąpienie z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika, zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej nie będą mogły stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
