Zatrudnienie pracownika na czas letnich miesięcy

Okres wakacji to czas, kiedy w poszczególnych branżach obserwuje się wzmożoną potrzebę zatrudnienia dodatkowych pracowników, którzy też chętniej podejmują w tym czasie zatrudnienie, ponieważ wakacyjne oferty pracy potrafią być bardziej lukratywne.

Poniżej omawiamy zatrudnienie w oparciu o przepisy prawa pracy, choć oczywiście możliwe są również umowy o zatrudnienie nawiązywane na podstawie prawa cywilnego (umowy zlecenia i podobne) czy też w oparciu o tzw. zatrudnienie chałupnicze (umowy podobne do umów o pracę, na przykład dotyczące składania długopisów czy innych przedmiotów w oparciu o wydany przez zleceniodawcę towar).

W przypadku krótkotrwałego, wakacyjnego zatrudnienia sprawdzi się nawiązanie stosunku pracy na podstawie umowy na okres próbny czy też umowy na czas określony.

W umowach na czas określony z góry określa się termin, w którym stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu, tak aby umowa nie trwała dłużej niż wyznaczony przez strony okres. Fakt, że umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta, nie oznacza jednak, że strony nie mogą jej wcześniej rozwiązać.

Termin, w którym stosunek pracy ma ulec rozwiązaniu, może być ustalony poprzez wskazanie daty, określenie okresu, na który została zawarta, czy wskazanie zdarzenia pewnego, z którym wiązać się ma rozwiązanie umowy.

Sezonowe zajęcia z pewnymi wyjątkami

Umowa na czas określony będzie odpowiednią formą zatrudnienia pracownika, który ma wykonywać prace o charakterze sezonowym. Prace sezonowe wprawdzie nie zostały zdefiniowane w przepisach prawa pracy, jednak nad tym pojęciem pochylił się Sąd Najwyższy, stwierdzając, że praca sezonowa oznacza wykonywaną przez część roku, związaną z określonym sezonem, z właściwą porą roku, a zwłaszcza z warunkami atmosferycznymi (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1986 r., III URN20/86).

Pracami sezonowymi mogą być między innymi prace w rolnictwie czy przy uprawie roślin, jako związane z warunkami atmosferycznymi, a także prace w branży hotelowo-gastronomiczno-turystycznej, jako związane ze specyficzną częścią roku, jaką jest okres wakacyjny.

Do umów o pracę zawartych na czas określony w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym nie stosuje się przepisu określającego ograniczenie czasowe i ilościowe w zawieraniu umów. Zasadą jest bowiem, że okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a liczba tych umów nie może przekraczać trzech. W razie zatrudnienia pracownika na łączny okres dłuższy niż 33 miesiące lub na podstawie czwartej umowy o pracę na czas określony będzie to poczytywane z mocy prawa jako zawarcie umowy na czas nieokreślony.

Do tak zwanych umów sezonowych nie stosuje się wskazanego ograniczenia. Zawarcie takiej umowy musi jednak służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania. Musi też być niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Warto pamiętać, że w takim przypadku w umowie o pracę musi zostać wskazany cel uzasadniający jej zawarcie.

Okresowość lub doraźność

Do prac o charakterze sezonowym odwołują się także przepisy regulujące zatrudnianie pracowników tymczasowych. Takie rozwiązanie również może okazać się dobrą formą zatrudnienia w okresie wakacyjnym, zakłada bowiem okresowość lub doraźność. W takim przypadku pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej – zatrudnia ona pracowników i kieruje ich do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, który wyznacza pracownikowi skierowanemu przez agencję zadania i kontroluje ich wykonanie.

Praca tymczasowa wiąże się właśnie z wykonywaniem zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe.

Umowa na czas określony może być także zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, na przykład trwających dwa miesiące wakacji. Wtedy również nie znajdą zastosowania ograniczenia czasowe i ilościowe w zawieraniu umów na czas określony.

Umowa na okres próbny, który nie może przekroczyć trzech miesięcy, sprawdzi się natomiast w sytuacji, gdy pracodawca chce sprawdzić kwalifikacje pracownika. Zasadniczo nie jest możliwe zawarcie dwóch następujących po sobie umów na okres próbny w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, tak więc pracodawca może zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny z tym samym pracownikiem na dowolny okres nie dłuższy niż trzy miesiące. Jeżeli po tym czasie chce kontynuować współpracę z pracownikiem, musi zdecydować się albo na umowę na czas określony, albo na umowę na czas nieokreślony.

Należy pamiętać, że już nie stosuje się umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, które zostały wykreślone z kodeksu pracy w 2016 r.

Dr Artur Rycak jest adwokatem, partnerem zarządzającym w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR, a Nina Bronisz jest tam młodszym prawnikiem.