Tak wynika z opinii organizacji przedsiębiorców do projektu nowelizacji kodeksu pracy, który znajduje się w konsultacjach. Same propozycje rządu nie są zaskoczeniem, bo jeszcze w grudniu ubiegłego roku na stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zamieszczona została deklaracja w tej sprawie.
Projekt skupia się w głównej mierze na zmianach dotyczących definicji mobbingu. Znalazły się w nim też modyfikacje dotyczące innych form przemocy, np. molestowania.
Rząd chce też za pomocą nowych regulacji zobowiązać firmy do określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do wprowadzenia u siebie regulaminu). Ale to nie wszystko. Jednocześnie projektodawcy planują pod pewnymi warunkami zwolnić pracodawcę z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu.
Więcej spornych sytuacji
Konfederacja Lewiatan krytycznie ocenia zarówno kierunek proponowanych zmian, jak i redakcję poszczególnych przepisów. Co więcej, wyraża obawy, że nowelizacja w zaproponowanym brzmieniu doprowadzi do trudności w prawidłowej organizacji pracy, wzrostu liczby sytuacji spornych i odniesie skutek odwrotny do zamierzonego.
Lewiatan przekonuje, że bez wątpienia dyskryminacja czy mobbing są zjawiskami, którym trzeba efektywnie przeciwdziałać. W pierwszej kolejności postuluje jednak przeprowadzenie rzetelnej analizy zjawisk niepożądanych w środowisku pracy. Zdaniem organizacji konieczne jest również udostępnienia narzędzi, metod służących wspieraniu pracodawców w przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji, w szczególności tych małych i średnich.
Z kolei w ocenie Federacji Przedsiębiorców Polskich przedstawione zapisy nie rozstrzygają wielu wątpliwości, jakie pojawiają się w praktyce. Nie wyjaśniają zagadnień spornych, nie precyzują sformułowań, lecz generują nowe pytania i problemy dla pracodawców z właściwym rozumieniem niedookreślonych pojęć. W efekcie FPP negatywnie opiniuje rządową propozycję i postuluje poddanie jej konsultacjom w ramach Rady Dialogu Społecznego.
Organizacje krytykują nie tylko ogólny kształt projektu, ale mają też uwagi do poszczególnych regulacji.
Wątpliwości Konfederacji Lewiatan budzi m.in. przepis, zgodnie z którym pracodawca musi aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie czynności prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Problem w tym, że zaproponowane w tym artykule warunki działania pracodawcy są, zdaniem Lewiatana, zbyt szeroko ujęte i będą prowadziły do nieporozumień. Jak wskazuje, nie jest jasne jakiego rodzaju działania prewencyjne, naprawcze i wspierające ofiary będą oczekiwane. Dalej podkreśla, że nie wiadomo też, jak zdefiniować zwrot ,,stale przeciwdziałać”, tj. w jaki sposób wykazywać określoną, szczególną aktywność w tym zakresie. W ocenie Lewiatana, może to prowadzić do rozbieżności w praktycznej wykładni przyjmowanej przez sądy i Państwową Inspekcję Pracy.
Zastrzeżenia budzi też zaproponowana definicja mobbingu. Określenie, iż zjawisko to „oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika” jest zdaniem Lewiatana, ujęte zbyt szeroko i nie odzwierciedla cech tego zjawiska. W praktyce rozróżnienie mobbingu od innych form niedozwolonych zachowań, przemocy w miejscu pracy czy naruszenia dóbr osobistych pracownika będzie niemożliwe. Dalej podkreśla, że szerszego wyjaśnienia wymagałyby też zaproponowane przykłady przejawów tego zjawiska, jak np. utrudnianie funkcjonowania w firmie w zakresie możliwości osiągania efektów pracy.
Subiektywne odczucia
Natomiast Polskie Towarzystwo Gospodarcze (PTG) twierdzi, że ograniczenie opisywania zjawiska mobbingu wyłącznie do kategorii nękania nie spowoduje usunięcia problemów związanych z występowaniem działań niepożądanych w miejscu pracy. Zdaniem organizacji, jego definicja powinna zawierać więcej cech konstrukcyjnych. Mobbing to bowiem skomplikowane zjawisko, które przejawia się na wiele różnych sposobów. Organizacja zastanawia się również, dlaczego w nowej definicji nie odwołano się w żaden sposób do skutków, które może on powodować.
A PTG dodatkowo nie zostawia suchej nitki na jeszcze jednym zapisie. Zgodnie z nim przy ocenie danych zachowań i ich ewentualnym zakwalifikowaniu jako mobbingu bierze się pod uwagę także subiektywne odczucia lub reakcje pracownika – o ile są one racjonalne. Zdaniem organizacji, odpowiedzialność za czyn bezprawny powinna być oceniana z perspektywy tzw. wzorca obiektywnego. Nie można też powiedzieć, że emocje czy odczucia są racjonalne.
Z kolei Federacja Przedsiębiorców Polskich zwraca uwagę, że niezrozumiały jest zapis stanowiący, że za mobbing mogą być także uznane nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku.
Za mało czasu
Negatywnie ocenianie są też inne zapisy. Przykładowo Lewiatan nie znajduje uzasadnienia dla pozbawienia pracodawcy możliwości uchylenia się od odpowiedzialności za mobbing, gdy zarzut dotyczy przełożonego. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy powinna być skutkiem naruszenia obowiązku przeciwdziałania niewłaściwym zachowaniom. Tymczasem pracodawca pomimo dochowania należytej staranności w podjęciu efektywnych działań zapobiegających mobbingowi, inwestując w to znaczne środki, nie będzie zwolniony z odpowiedzialności.
FPP krytykuje z kolei przewidziany w projekcie termin na dostosowanie aktów wewnątrzzakładowych do nowych regulacji, który wynosi trzy miesiące. W ocenie FPP, jest on zdecydowanie zbyt krótki, zwłaszcza w odniesieniu do dużych pracodawców, mających obowiązek uzgodnienia ich treści z organizacjami związkowymi.
Etap legislacyjny: konsultacje
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
