Uchylenie się od skutków oświadczenia woli przez pracownicę w ciąży

Stan faktyczny

SO w Piotrkowie Trybunalskim 21.4.2021 r. rozpoznał na rozprawie sprawę z powództwa K. R. (dalej: Powódka) przeciwko Szkole w P. (dalej: Pozwana) o ustalenie zatrudnienia i dopuszczenie do pracy na skutek apelacji Powódki od wyroku SR w Piotrkowie Trybunalskim (dalej: Sąd I instancji) z 18.12.2019 r., IV P 100/19 oraz uznał, że apelacja jest uzasadniona i skutkuje zmianą ww. wyroku.

W pierwszej kolejności SO w Piotrkowie Trybunalskim wskazał, że spór w przedmiotowej sprawie sprowadza się do rozstrzygnięcia, czy Powódka w dacie składania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron wiedziała, że jest w ciąży, a jeśli nie, to czy wiedząc o ciąży i oceniając sprawę rozsądnie złożyłaby takie oświadczenie. W tym kontekście ustalono, iż Powódka o ciąży dowiedziała się 17.7.2019 r., co w sposób jednoznaczny potwierdza dokumentacja medyczna nadesłana w toku postępowania apelacyjnego. Do rozwiązania umowy za porozumieniem stron doszło 13.6.2019 r., a datę ustania stosunku pracy strony ustaliły na 14.6.2019 r. 17.7.2019 r. Powódka dowiedziała się o ciąży, zaś 19.7.2019 r., zatem dwa dni później złożyła oświadczenie, w którym uchyliła się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli powołując się na wadę w postaci błędu. Poza sporem jest więc, iż składając ww. oświadczenie Powódka działała pod wpływem błędu co do okoliczności faktycznych – nie wiedziała, że jest w ciąży. Powstaje zatem pytanie, czy ten błąd był istotny, a zatem czy gdyby Powódka wiedziała o ciąży i oceniała sprawę rozsądnie złożyłaby takie oświadczenie woli.

Postępowanie przed Sądem I instancji

Zdaniem SO w Piotrkowie Trybunalskim Powódka ma rację, iż Sąd I instancji w sposób dowolny i bezkrytyczny przyjął, iż Pozwana przedstawiła jednoznaczne i przekonywujące dowody na okoliczności związane z samowolnym opuszczeniem placówki straży (nie szkoły) przez 4 latka w czasie, kiedy Powódka opiekowała się dziećmi, w konsekwencji czego byłaby zwolniona dyscyplinarnie gdyby nie doszło do rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Sąd I instancji uznał, iż Powódka nawet gdyby w dacie zawarcia porozumienia wiedziała o ciąży, to i tak zgodziłaby się na takie rozwiązanie umowy, gdyż było ono dla niej korzystniejsze niż zwolnienie dyscyplinarne. Taka ocena nie znajduje żadnego potwierdzenia w przedłożonych w sprawie dowodach i dlatego nosi cechy dowolności. Z akt wynika, że szkoła od dwóch tygodni funkcjonowała w zupełnie nowych warunkach, a z uwagi na remont budynku szkolnego, w jednej sali przebywały zarówno dzieci szkolne, jak i przedszkolne. Sąd I instancji zupełnie dowolnie przyjął, iż do zdarzenia doszło po godzinie 12, kiedy Powódka sprawowała opiekę nad dziećmi. Nie wiadomo jednak, czy wyjście dziecka z budynku miało miejsce po godzinie 11, czy po godzinie 12. Brak jest informacji, o której dokładnie dziecko dotarło do domu, nie ma w tym zakresie żadnych wyjaśnień rodzica dziecka. Najprawdopodobniej do zdarzenia doszło wtedy, kiedy część rodziców odbierała dzieci ze szkoły, czy przedszkola, tj. od 11.50 do 12, dlatego drzwi były wtedy otwarte. Jest wiele niewyjaśnionych kwestii związanych z wyjściem 4 latka z budynku, m.in.: kto zabezpieczał drzwi, kiedy rodzic opuszczał budynek wraz z dzieckiem, jaka była organizacja pracy w tych nowych warunkach.

Błąd co do okoliczności faktycznych

W ocenie SO w Piotrkowie Trybunalskim fakt, iż decyzja o rozwiązaniu z Powódką umowy o pracę zapadła następnego dnia bez żadnego wnikliwego postępowania wyjaśniającego, bez badania list obecności, godzin opuszczenia budynku przez inne dzieci, kwestii związanych z przekazaniem grupy, czy też bez oceny prawidłowej organizacji pracy szkoły w nowych warunkach, bez zbadania, czy wejście do budynku było strzeżone i przez kogo, jest dziwne.

SO w Piotrkowie Trybunalskim podkreślił, że nie może budzić wątpliwości, iż w polskim systemie prawa, praca kobiety w ciąży podlega wzmożonej ochronie. W związku z urodzeniem dziecka przysługuje urlop i zasiłek macierzyński, a ponadto pracownica jest uprawniona do urlopu wychowawczego i zasiłku wychowawczego. Trwałość zatrudnienia w okresie ciąży oraz w czasie urlopów macierzyńskiego i wychowawczego chroniona jest przy tym zakazem rozwiązania w tych okresach umowy o pracę oraz zmiany wynikających z niej warunków pracy i płacy. Ciąża jest okolicznością istotną z punktu widzenia kształtowania stosunku pracy. Nie tylko ogranicza swobodę pracodawcy rozwiązania umowy o pracę, ale zmienia zakres podporządkowania pracownicy, powoduje powstanie nowych obowiązków po stronie pracodawcy, zwiększa uprawnienia pracownicy. Zasada ochrony pracy kobiet jest jedną z podstawowych, historycznie pierwszych i niekwestionowanych współcześnie zasad prawa pracy. Usprawiedliwione jest swoiste złagodzenie warunków uchylenia się kobiety w ciąży od skutków oświadczenia woli zmierzającego do zakończenia stosunku pracy, złożonego pod wpływem błędu polegającego na niewiedzy o ciąży.

W tej sytuacji należy przyjąć, że jeżeli pracownica będąca w ciąży, nie wiedząc o tym, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, to może uchylić się od skutków tego oświadczenia, niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę oraz czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć (wyrok SN z 19.3.2002 r., OSNAPiUS 2004/5/78). Stosownie do art. 177 § 1 ustawy z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320, dalej: KP) pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. W orzecznictwie przyjmuje się, iż błąd pracownicy, która złożyła pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę lub ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, polega na wadliwym powzięciu woli (mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy) oraz że pracownica, która nie wiedząc, iż jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia. Żadne zasady prawa pracy nie sprzeciwiają się bowiem stosowaniu do stosunku pracy przepisów ustawy z 23.4.1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740, dalej: KC) o błędzie, choć odmienna od stosunków zobowiązaniowych prawa cywilnego natura prawna stosunku pracy wymaga odpowiedniego ich stosowania. Zgodnie z art. 84 KC w razie błędu co do treści czynności prawnej, można uchylić się od skutków oświadczenia woli. Błąd polega na mylnym wyobrażeniu, nie tylko o treści złożonego oświadczenia woli (niezgodności między prawidłowo powziętą wolą a wadliwym jej oświadczeniem), ale także na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy (np. o stanie ciąży). Można się powoływać tylko na błąd istotny, czyli taki, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (art. 84 § 2 KC w zw. z art. 300 KC).

Rozstrzygnięcie SO w Piotrkowie Trybunalskim

Przenosząc powyższe na grunt przedmiotowej sprawy SO w Piotrkowie Trybunalskim zwrócił uwagę, iż do rozmowy na temat zdarzenia i przyjęcia przez Pozwaną, iż za opuszczenie budynku straży przez dziecko odpowiada Powódka doszło bez przeprowadzenia wnikliwego postępowania wyjaśniającego, zbyt szybko, bo już następnego dnia, kiedy jeszcze obie strony działały pod wpływem emocji. Trudno w tej sytuacji przyjąć, iż gdyby Powódka wiedziała, iż jest w ciąży i oceniała sprawę rozsądnie, a zatem już z pewnym dystansem czasowym, to podpisałaby takie oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron.

Dlatego SO w Piotrkowie Trybunalskim uznał, iż oświadczenie Powódki o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron dotknięte było błędem, a skuteczne i terminowe uchylenie się od jego skutków ma ten efekt, iż stosunek pracy nie uległ rozwiązaniu, trwa nadal i rodzi obowiązek dopuszczenia powódki do pracy. I choć zgromadzone dowody są sprzeczne w kwestii wręczenia Powódce pisma o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym, czy tylko poinformowaniu jej o takim zamiarze, to ma rację Powódka, iż późniejsze oświadczenie Pozwanej, wyrażającej zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron oznacza, iż cofnęła ona wcześniejsze oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym na podstawie art. 52 KP. Z tych względów SO w Piotrkowie Trybunalskim, na podstawie art. 386 § 1 KPC zmienił zaskarżony wyrok w całości, w ten sposób, że ustalił, iż strony łączy stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy o pracę z 31.8.2018 r. na czas nieokreślony i nakazał Pozwanej dopuszczenie Powódki do pracy.

Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →