Kluczowe zmiany
- eliminacja wynagrodzenia chorobowego od pracodawcy – zniesienie obowiązku ponoszenia przez zatrudniającego kosztów wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wywołanej chorobą w trakcie ciąży, trwającej do 33 dni w roku,
- finansowanie przez ZUS od pierwszego dnia – przyznanie pracownicom w ciąży prawa do świadczeń z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS) bezpośrednio od momentu powstania niezdolności do pracy,
- utrzymanie pełnej wysokości świadczenia – zagwarantowanie, że miesięczny zasiłek chorobowy wypłacany przez organ rentowy w okresie ciąży będzie wynosił 100% podstawy wymiaru zasiłku.
Uwarunkowania demograficzne i rynkowe wprowadzenia reformy
Polska od lat zmaga się z głębokim kryzysem demograficznym i niskim poziomem dzietności. Dane GUS wskazują, że na koniec listopada 2024 r. liczba ludności wyniosła ok. 37,51 mln osób, co oznacza spadek o ok. 147 tysięcy osób wobec listopada 2023 r. W 2025 r. populacja kraju skurczyła się o kolejne 157 tysięcy osób, do poziomu 37,332 mln. Według Ministerstwa Cyfryzacji, w 2024 r. urodziło się 250,8 tys. dzieci, a w 2025 r. zarejestrowano ok. 238 tys. urodzeń żywych – liczba urodzeń była o ok. 168 tys. niższa od liczby zgonów. GUS ostrzega, że niski poziom dzietności i kurczenie się bazy kobiet w wieku rozrodczym utrzymają tę negatywną tendencję.
Eksperci wskazują, że stabilność zatrudnienia jest kluczowa dla decyzji o macierzyństwie. Wyłącznie umowa o pracę gwarantuje kobiecie ochronę przed zwolnieniem i stabilne warunki socjalne w czasie ciąży. Umowy zlecenia nie dają gwarancji trwałości zatrudnienia, a zasiłek chorobowy przysługuje dopiero po 90 dniach ubezpieczenia. Tymczasem statystyki wykazują wzrost liczby umów zlecenia – pod III kwartału 2025 r. wykonywało je ponad 1,5 mln osób. Na koniec grudnia 2024 r. w Polsce było 2457,6 tys. zleceniobiorców, z czego kobiety stanowiły 51,3%. Raport Hays „Kobiety na rynku pracy 2023” potwierdza, że postrzeganie kobiet przez pryzmat potencjalnego macierzyństwa wciąż negatywnie wpływa na decyzje o ich zatrudnieniu lub awansie.
Analiza ekonomiczna obciążeń pracodawców i obecnego modelu finansowania
Głównym powodem obaw pracodawców przed zatrudnianiem młodych kobiet jest ustawowy obowiązek wypłaty wynagrodzenia chorobowego przez pierwsze 33 dni zwolnienia w roku, płatnego w wysokości 100%. Oznacza to podwójny koszt: opłacanie nieobecnej pracownicy i finansowanie zastępstwa. Koszty zatrudnienia rosną rok do roku i obok cen energii stanowią największy wydatek w budżetach firm. Dotychczasowy model, oparty na art. 92 § 1 i § 4 KP, nakłada ciężar pierwszych 33 dni na pracodawcę, a dopiero od 34. dnia przerzuca finansowanie zasiłku chorobowego na ZUS.
Skalę problemu obrazują dane podane przez Prezesa ZUS: wydatki na zasiłki chorobowe ogółem w 2023 r. wyniosły ok. 27 mld zł, z czego aż 11 mld zł pokryli bezpośrednio pracodawcy. Raport ZUS „Absencja chorobowa w 2023 r.” wskazuje, że kategoria „ciąża, poród i połóg” odpowiadała za 14,2% ogółu dni absencji chorobowej. Przeniesienie tego obowiązku na FUS oznacza dla państwa dodatkowy koszt rzędu ok. 1,562 mld zł rocznie. Projektodawca uważa, że koszty polityki demograficznej nie powinny obciążać przedsiębiorców. Choć zmiana zwiększy wydatki ZUS w krótkiej perspektywie, długofalowo koszty te będą niwelowane przez wzrost liczby osób zatrudnionych na umowę o pracę, gdzie składka chorobowa jest obowiązkowa.
Analiza nowych przepisów KP oraz ustawy zasiłkowej
W celu wdrożenia nowego mechanizmu, projekt wprowadza zmiany w dwóch kluczowych aktach prawnych. Modyfikacji ulega art. 92 § 1 pkt 2 KP, z którego wykreśla się wyrazy „albo choroby w czasie ciąży”. Jednocześnie dodaje się nowy § 12 KP, który stanowi, że przepisów dotyczących obowiązku wypłaty wynagrodzenia chorobowego przez pracodawcę nie stosuje się do pracownicy niezdolnej do pracy wskutek choroby przypadającej w okresie ciąży, której przysługuje zasiłek chorobowy na podstawie przepisów o ubezpieczeniu społecznym.
Zmiany te są ściśle skorelowane z nowelizacją ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 501; dalej: ZasiłkiU). Do art. 11 ust. 1 ZasiłkiU dodano ust. 2a, który określa, że w okresie ciąży pracownicy od pierwszego dnia niezdolności do pracy lub niemożności wykonywania pracy przysługuje miesięczny zasiłek chorobowy wynoszący 100% podstawy wymiaru zasiłku. Dzięki temu zachowana zostaje pełna spójność systemowa. Pracownica zachowuje prawo do pełnej wysokości świadczenia, lecz jego jedynym płatnikiem od pierwszego dnia staje się ZUS, co zdejmuje z pracodawcy obciążenia i eliminuje ryzyko podwójnego kosztu. Ogólny maksymalny okres pobierania zasiłku w ciąży pozostaje bez zmian, zgodnie z art. 8 ZasiłkiU.
Procedury, przepisy przejściowe i kalendarz
Do niezdolności do pracy lub niemożności wykonywania pracy przypadającej w okresie ciąży, która powstała przed dniem wejścia w życie nowelizacji i trwa w tym dniu, stosuje się już nowe przepisy. W takim przypadku pracodawca zaprzestaje wypłaty wynagrodzenia chorobowego dokładnie od dnia wejścia w życie ustawy, a obowiązek wypłaty zasiłku chorobowego na podstawie nowego art. 11 ust. 2a ZasiłkiU przechodzi od tego samego dnia na ZUS.
Po I czytaniu poselski projekt trafił pod obrady Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Planuje się, że ustawa wejdzie w życie po upływie 30 dni od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
