Konsekwencje stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości lub odurzenia
Badanie stanu trzeźwości
Pracodawca albo osoba przez niego wskazana nie może dokonywać samodzielnego pomiaru stanu trzeźwości pracowników (zob. postanowienie SN z 16.3.2021 r., I PSK 76/21, Legalis; postanowienie SN z 18.11.2020 r., III PK 161/19, Legalis; wyrok SN z 4.12.2018 r., I PK 194/17, Legalis). Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także samego pracownika, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego np. funkcjonariusz Policji, strażnik straży gminnej lub miejskiej (zob. wyrok SN wyrok z 4.12.2018 r., I PK 194/17, Legalis), przy czym zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Oznacza to, że pracodawca, który nie dopuścił pracownika do pracy ma obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości (zob. wyrok SN z 11.4.2000 r., I PKN 589/99, Legalis; wyrok SN z 26.8.1999 r., I PKN 241/99, Legalis). Pracownik powinien poddać się badaniom, jednakże ani pracodawca, ani policja nie może go do tego zmusić, jeśli nie zachodzi podejrzenie popełnienia przestępstwa, którym może być np. przyjazd pracownika samochodem do pracy – art. 178a KK czy narażenie innych pracowników na niebezpieczeństwo utraty życia i zdrowia – art. 160 KK.
Aktualnie brak jest natomiast podstaw prawnych, które pozwalałby na przeprowadzanie przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego badań pracowników na obecność narkotyków w ich organizmach na ich żądanie lub też żądanie pracodawcy. Jeśli jednak dojdzie do wypadku i zachodzi uzasadnione przypuszczenie, że ubezpieczony znajdował się w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, płatnik składek kieruje go na badanie niezbędne do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie a ubezpieczony jest obowiązany poddać się temu badaniu. Wynika to z faktu, że pracownikowi, który będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku, nie przysługują świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego (zob. wyrok SA w Katowicach z 18.12.2013 r., III AUa 771/13, Legalis; wyrok SN z 8.6.2011 r., I UK 418/10, Legalis; wyrok SN z 13.7.2011 r., I UK 46/11, Legalis).
Nietrzeźwy lub odurzony pracownik – co może zrobić pracodawca?
Nawet przybycie do zakładu pracy w stanie nietrzeźwym w celu uzyskania urlopu jest stawieniem się do pracy w takim stanie. Urlop jest bowiem udzielany przez pracodawcę, a wcześniej pracownik nie może mieć pewności, że natychmiast taki urlop otrzyma (zob. wyrok SN z 18.11.2003 r., I PK 5/03, Legalis). Poza obowiązującym czasem pracy pracownik może przebywać na terenie zakładu pracy za zgodą pracodawcy i w stanie niestwarzającym zagrożenia dla zakładowego porządku, dyscypliny pracy i zasad bezpieczeństwa pracy (zob. wyrok SN z 26.5.2000 r., I PKN 659/99, Legalis). Jeżeli więc postanowienia regulaminu pracy nie przewidują, że wejście pracownika po spożyciu alkoholu lub podobnie działających środków na teren zakładu pracy w innym celu niż świadczenie pracy jest samo przez się naruszeniem ustalonego porządku i dyscypliny pracy, wówczas warunkiem przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest jego rażąco niewłaściwe zachowanie polegające na zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego (zob. wyrok SN z 24.9.2015 r., I PK 120/15, Legalis; wyrok SN z 24.5.2001 r., I PKN 400/00, Legalis).
Naruszenie ustalonych reguł może powodować wyciągnięcie przez pracodawcę konsekwencji od zastosowania kary porządkowej (zob. wyrok SR w Gdyni z 19.2.2019 r., IV P 133/18, Legalis) aż do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 4.12.2018 r., I PK 194/17, Legalis; wyrok SO w Gliwicach z 21.9.2017 r., VIII Pa 82/17, Legalis, wyrok SN z 9.7.2015 r., I PK 247/14, Legalis). Każdy przypadek należy jednak rozstrzygać indywidualnie, dlatego co do zasady okoliczność, że alkohol przyniosły i spożywały także inne osoby, których pracodawca nie zwolnił, nie może stanowić uzasadnionej podstawy dla roszczeń pracownika, który został zwolniony w trybie dyscyplinarnym, każdy pracownik odpowiada za własne ewidentnie bezprawne działania (zob. wyrok SN z 26.7.2012 r., I PK 39/12, Legalis; wyrok SN z 5.11.1999 r., I PKN 344/99, Legalis). Zrzut naruszenia przepisów o zakazie dyskryminacji w razie rozwiązania natychmiastowego stosunku pracy z winy pracownika z powodu stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu mógłby zostać uwzględniony jedynie, jeżeli pracownik wskazałby przyczynę dyskryminacji oraz wystąpiły szczególnie wyjątkowe okoliczności sprawy (zob. wyrok SN z 9.3.2016 r., I PK 91/15, Legalis). Pracodawca musi jednak pamiętać, że ciąży na nim obowiązek udowodnienia stanu nietrzeźwości, zażycia narkotyków czy innych środków odurzających jako wskazanej przyczyny utraty zaufania w wypowiedzeniu lub rozwiązania z tego powodu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zob. wyrok SN z 24.4.2019 r., II PK 346/17, Legalis; wyrok SN z 5.2.1998 r., I PKN 519/97, Legalis). Do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi, bowiem pracownik nie ma obowiązku poddania się badaniom na obecność substancji odurzających w organizmie (zob. wyrok SN z 11.12.2006 r., I PK 165/06, Legalis).
Skutki zachowań naruszających obowiązki pracownicze takich jak: spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy, przystąpienie do pracy w stanie nietrzeźwości mają daleko idące konsekwencje dla roszczeń pracownika wobec pracodawcy. Mogą bowiem skutkować oddaleniem na podstawie art. 8 KP roszczeń z art. 56 § 1 KP, czyli w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia (zob. postanowienie SN z 21.5.2019 r., I PK 150/18, Legalis; wyrok SN z 29.10.2007 r., II PK 50/07, Legalis; wyrok SN z 6.4.2006 r., III PK 12/06, Legalis, czy też roszczenia o wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy na rzecz pracownika przywróconego do pracy z powodu nieuzyskania przez pracodawcę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (zob. wyrok SN z 14.2.2001 r., I PKN 252/00, Legalis).
U radców prawnych idą zmiany
Krajowa Rada Radców Prawnych zwołała Nadzwyczajny Krajowy Zjazd (6-8.7.2022 r.) z szeroką debatą o wewnętrznych regulacjach. Jej zwieńczeniem mają być zmiany w radcowskim kodeksie etyki, regulaminie wykonywania zawodu czy ordynacji wyborczej.
– Ostatnia nowelizacja zasad etycznych była ponad siedem lat temu. To długo, biorąc pod uwagę, że warunki wykonywania zawodu radcy prawnego zmieniają się dynamicznie. Nasze wewnętrzne przepisy muszą za tymi zmianami nadążyć – wskazuje Włodzimierz Chróścik, prezes Krajowej Rady Radców Prawnych.
Co zmienić
O czym mowa? O konieczności wypracowania zasad informowania o wykonywanym zawodzie, pozyskiwaniu klientów, współpracy profesjonalnych pełnomocników z kancelariami odszkodowawczymi czy możliwości umawiania się wyłącznie na procent od wygranej.
– Niektóre koleżanki i koledzy widzą w wynagrodzeniu pobieranym jedynie za pomyślny wynik sprawy szansę na skuteczniejszą walkę z kancelariami odszkodowawczymi, przekonującymi klientów o pobieranym pozornie niskim wynagrodzeniu – wskazuje Chróścik. Jego jednak to nie przekonuje.
– Przy obecnie funkcjonujących rozwiązaniach klienci znają realny koszt usług radcy prawnego, który ich reprezentuje, a w przypadku success fee nie będzie to tak jednoznaczne. Poza tym trudno mi sobie wyobrazić motywacyjny aspekt tego mechanizmu. Solidny i rzetelny radca jednakowo przykłada się do każdej prowadzonej sprawy, a już na pewno nie powinien uzależniać jakości podejmowanych czynności od dodatkowej premii – podkreśla.
Podobnego zdania jest radca prawny Ryszard Wilmanowicz, przewodniczący Komisji Etyki i Wykonywania Zawodu w KRRP.
– Aktualny model, który zakłada, że success fee może być tylko dodatkowym elementem wynagrodzenia, jest optymalny – wskazuje.
Kogo obsługiwać
– Każdy radca powinien zawczasu zawrzeć z klientem umowę w formie pisemnej i ustalić w niej m.in. honorarium nieuzależnione od wyniku sprawy – dodaje.
Samorząd nie pozostaje też głuchy na postulaty zmian w definiowaniu konfliktu interesu. Zgodnie z art. 26 kodeksu etyki radca nie może świadczyć pomocy prawnej, jeżeli naruszałaby m.in. tajemnicę zawodową albo gdy jego wiedza o sprawach innego klienta lub osób, na rzecz których wykonywał czynności zawodowe, dawałaby klientowi nieuzasadnioną przewagę. W efekcie trudno jednoznacznie rozstrzygnąć, czy radca, który np. prowadził obsługę prawną danego szpitala, może po latach reprezentować osoby w sprawach o błąd w sztuce, w których miałby zostać pozwany jego były pracodawca. Słyszy się, że podczas lipcowego zjazdu powrócić powinien temat reprezentacji poszczególnych izb na szczeblu centralnym. W 2018 r. „bunt” kilku izb spowodował zwołanie pierwszego w historii samorządu radcowskiego nadzwyczajnego zjazdu w trybie art. 58 ustawy o radcach prawnych, tj. na wniosek co najmniej jednej trzeciej rad okręgowych. Domagano się wtedy zwiększenia roli mniejszych ośrodków. Zjazd jednak zakończył się zaraz po otwarciu – nie został bowiem przyjęty porządek obrad i zawarte w nim propozycje. Prezes Chróścik nie wyobraża sobie jednak odejścia od zasady proporcjonalności.
– Odzwierciedla bowiem wielkość poszczególnych izb. To fundament demokratycznego państwa prawa – mówi.
Jego cel na zjazd to opracowanie regulacji, które zwiększą frekwencję podczas wyborów samorządowych. Temu mogłoby służyć wprowadzenie tzw. wyborów urnowych, co ułatwiłoby większej liczbie radców, w dogodnym czasie, wypełnienie wyborczego obowiązku.
Co mówi kodeks etyki
Przepisy do dyskusji na Nadzwyczajnym Krajowym Zjeździe:
art. 26 ust. 1
Radca prawny nie może świadczyć pomocy prawnej, jeżeli wykonywanie czynności zawodowych naruszałoby tajemnicę zawodową lub stwarzało znaczne zagrożenie jej naruszenia, ograniczenia jego niezależności, albo gdy posiadana przez niego wiedza o sprawach innego klienta lub osób, na rzecz których uprzednio wykonywał czynności zawodowe, dawałaby klientowi nieuzasadnioną przewagę.
art. 36 ust. 3
Radcy prawnemu nie wolno zawierać z klientem umowy, na mocy której klient zobowiązuje się zapłacić honorarium za prowadzenie sprawy wyłącznie w razie osiągnięcia pomyślnego jej wyniku, chyba że co innego stanowią przepisy prawa. Dopuszczalna jest natomiast umowa, która przewiduje dodatkowe honorarium za pomyślny wynik sprawy, zawarta przed ostatecznym rozstrzygnięciem sprawy.
Obowiązki pracodawcy związane z zagrożeniem rozprzestrzeniania się COVID-19
Odpowiedzialność pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy
Z art. 15 i art. 207 KP wynika, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (zob. wyrok SA w Lublinie z 8.4.2020 r., III APa 4/20, Legalis; wyrok WSA w Krakowie z 7.1.2020 r., III SA/Kr 1008/19, Legalis). W art. 94 pkt 4 KP zobowiązano pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy czym pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko do realizacji obowiązków z powszechnie obowiązujących zasad BHP (zob. wyrok SA w Szczecinie z 12.10.2017 r., III APa 7/17, Legalis; wyrok SN z 13.9.2016 r., III PK 146/15, Legalis). Dlatego nie uznano za niezgodne z prawem postępowania pracodawcy, który mając obowiązek dostosowywania środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników do aktualnych potrzeb, wdrożył działania mające przeciwdziałać rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, w ramach których wymagał od pracownika złożenie oświadczenia o pobycie za granicą. Nie skutkowałoby dla niego negatywnymi konsekwencjami, zostałby jedynie skierowany na kwarantannę lub ewentualnie tzw. „postojowe”, zachowując swoje dotychczasowe uprawnienia – wynagrodzenie, dodatki, nagrody. Zarządzenie pracodawcy nie miało na celu jakiejkolwiek formy ograniczania aktywności pracownika w zakresie jego czasu wolnego lub pozyskiwania, niezgodnie z prawem, informacji prywatnych, a jedynie uchronienie zakładu pracy przed transmisją wirusa. Pracodawca podejmował także inne czynności np.: przeniesienie części pracowników na pracę zdalną czy ograniczenie kontaktów osobistych z innymi pracownikami, w tym także wyodrębnienie poszczególnych pomieszczeń dla konkretnych brygad pracowniczych. Działania te miały na celu uniknięcie paraliżu działalności zakładu pracy, co wiązałoby się z narażeniem pracodawcy na znaczne straty materialne (zob. wyrok SO w Olsztynie z 29.1.2021 r., IV Pa 79/20, Legalis).
Obowiązki informacyjne
Należy też podkreślić, że pracodawca odpowiada za szkody, które poniósł pracownik w związku z wykonywaniem pracy, co obejmuje także przebywanie w sferze interesów pracodawcy w celu wykonywania czynności zmierzających do realizacji zadań pracodawcy, do których pracownik zobowiązał się w umowie o pracę. Znaczenie ma więc to, że pracownik znajduje się już (jeszcze) na terenie zakładu pracy. Odpowiedzialność pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy określona w art. 207 KP obejmuje bowiem zakład pracy, a nie tylko miejsce wykonywania czynności przez danego pracownika (zob. uchwała SN z 7.2.2013 r., III UZP 6/12, Legalis). Powinnością pracodawcy jest zapoznanie pracownika z ogólnymi przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, ale także wskazanie na konkretne zagrożenia występujące na stanowisku pracy, na którym pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki (zob. wyrok SA w Łodzi z 8.5.2019 r., III APa 31/18, Legalis). W art. 226 pkt 2 KP i art. 227 KP doprecyzowano te obowiązki, wymagając od pracodawcy przekazania pracownikowi informacji o ryzyku zawodowym i sposobach jego zapobiegania w szczególności w celu przeciwdziałania chorobom zawodowym i parazawodowym. Chorobę zawodową lub parazawodową może w szczególności stanowić choroba zakaźna (zob. wyrok SN z 19.4.2013 r., III PK 45/12, Legalis), a do takich należy choroba COVID-19 wywołana wirusem SARS-CoV-2. Obowiązek przeciwdziałania chorobom zawodowym i innym chorobom występującym w środowisku pracy obejmuje ocenę, na jakie choroby pracownicy mogą zapaść oraz zastosowanie środków ochronnych, np. w postaci szczepień. SN w jednej ze spraw uznał, że pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności uzupełniającej za szkodę w postaci uszczerbku na zdrowiu, jakiej doznał pracownik, bowiem prowadził działania profilaktyczne w celu przeciwdziałania wystąpieniu u tej grupy zawodowej przypadków jednej z chorób. Pracownicy byli informowani o ryzyku zawodowym związanym z pracą, w tym o ryzyku zachorowania. Zapewniono im odzież ochronną lub ekwiwalent na samodzielny zakup takiej odzieży. Prowadzono także coroczne badania lekarskie w celu zweryfikowania przypadków tej choroby (zob. wyrok SN z 7.6.2011 r., I PK 324/10).
Ocena ryzyka zawodowego
Należy podkreślić, że podczas oceny ryzyka zawodowego uwzględnia się wszystkie czynniki środowiska pracy występujące przy wykonywanych pracach oraz sposoby wykonywania prac. Ocena ryzyka zawodowego nie jest więc czynnością jednorazową i konieczne jest dokonywanie jej przeglądów w celu zapewnienia, że jej wyniki pozostają aktualne i że uwzględnia ona nowopowstające zagrożenia, a także nowe rozwiązania opracowane w celu eliminowania i ograniczania ryzyka zawodowego. Nie ulega więc wątpliwości, że panujący stan epidemii wpływa na warunki pracy i zagrożenia z tym związane, w szczególności ze względu na transmisyjność wirusa SARS-CoV-2. Do zakażenia poprzez wdychanie wirusa może dojść podczas kontaktu z osobą chorującą na COVID-19 lub przez dotknięcie skażonej powierzchni, a następnie oczu, nosa lub ust. Wirus rozprzestrzenia się łatwiej w pomieszczeniach oraz zatłoczonych miejscach, zaś pod pojęciem środowiska pracy należy rozumieć nie tylko bezpośrednie stanowisko pracy, na którym dany pracownik świadczy pracę, lecz całą powierzchnię zakładu, gdzie praca jest bezpośrednio świadczona oraz pomieszczenia związane z zakładem. Inspektorzy pracy wydają już nakazy aktualizacji oceny ryzyka zawodowego o zagrożenia związane z epidemią COVID-19. Ze względu na szczególną transmisyjność COVID-19, za błędne uznano twierdzenie pracodawcy – zakładu pracy z sektora handlowego, że pracownicy nie są zatrudnieni na stanowisku pracy, gdzie występuje ten wirus. Prawdopodobieństwo kontaktu z osobą potencjalnie zarażoną wirusem SARS-CoV-2 pomiędzy pracownikami fizycznymi, pracownikami a klientami lub skażonymi nim przedmiotami i pomieszczeniami w środowisku pracy w określonym miejscu i czasie jest bowiem potencjalnie możliwe (zob. wyrok WSA w Krakowie z 29.7.2021 r., III SA/Kr 1350/20, Legalis).
Zleceniobiorcy i emeryci nie będą już tracić podatkowo
W piątek premier Mateusz Morawiecki ogłosił, że resort finansów w trybie ekspresowym ma przygotować modyfikacje do podatkowych zmian wprowadzonych tzw. Polskim Ładem.
– Rozciągamy ulgę dla klasy średniej na wszystkich emerytów i rencistów, którzy otrzymują do 12,8 tys. zł miesięcznie. Podobnie będzie ze zleceniobiorcami, ale także np. z nauczycielami akademickimi, którzy mają wysokie koszty uzyskania przychodu – do pensji 12,8 tys. zł nie będzie straty. Każdy, kto tyle zarabia, zyska lub nie straci – powiedział premier.
Preferencja ma zostać rozszerzona także na dochody z opodatkowanych świadczeń Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Ulga do poprawki
– Potwierdziły się nieoficjalne informacje, które do nas docierały, że rząd przygotuje zmiany do Polskiego Ładu m.in. w uldze dla klasy średniej. Dziś jednak mamy za mało danych, jak to by miało wyglądać w praktyce, co jeszcze bardziej komplikuje sytuację biur księgowych i rachunkowych oraz ich klientów – zauważa Beata Boruszkowska, prezes Krajowej Izby Biur Rachunkowych, właścicielka biura rachunkowego.
Zwraca też uwagę na to, że planowane zmiany powinny zostać wprowadzone ustawą, a jej przygotowanie, uchwalenie i wejście w życie wymaga czasu.
– Rozumiem, że rząd chce, żeby ulgą dla klasy średniej objąć także emerytów i rencistów, którzy dorabiają na zleceniach. To miałoby zagwarantować im, że nie stracą na podwyższonej do 9 proc. składce zdrowotnej, której w ogóle w żadnym zakresie nie można już odliczyć od podatku. Ale jeśli tak, to zaraz mogą się pojawić głosy, że takie wsparcie należy się też przedsiębiorcom, bo dlaczego oni mają płacić dużo więcej niż inni – mówi Beata Boruszkowska.
Jednak gdyby rząd uwzględnił ten postulat, pojawią się kolejne komplikacje.
– Ewentualna zmiana dopuszczająca ulgę dla klasy średniej u przedsiębiorców może mieć związek z formą opodatkowania. A na jej ewentualną zmianę przedsiębiorcy mają czas do 20 lutego – podkreśla Beata Boruszkowska.
Co do tego, że kolejne zapowiedzi modyfikacji do Polskiego Ładu mogą wzmóc presję ze strony przedsiębiorców, wątpliwości nie ma Mariusz Korzeb, doradca podatkowy, ekspert Federacji Przedsiębiorców Polskich.
– Polski biznes, zwłaszcza osoby prowadzące jednoosobowe firmy, to grupa najbardziej poszkodowana podatkowymi zmianami wynikającymi z Polskiego Ładu. Rząd szybko powinien przygotować dla nich jakieś zmiany, które złagodzą negatywne skutki m.in. zwiększonej składki zdrowotnej. Czasu jest niewiele, bo najbliższe miesiące obnażą wszystkie błędy wprowadzonych dotąd zmian, a wiele firm może tego zwyczajnie nie przetrzymać – uważa Mariusz Korzeb.
Joanna Wierzejska, doradca podatkowy, partner w kancelarii DZP Domański Zakrzewski Palinka, zwraca uwagę, że wzrost obciążenia podatników wynika przede wszystkim z podniesionej, nieodliczalnej od podatku składki zdrowotnej. A ulga dla klasy średniej miała ograniczyć negatywne skutki tej zmiany wynikającej z Polskiego Ładu.
– Z zapowiedzi premiera wynika, że rząd chce poszerzyć ulgę dla klasy średniej o kolejne grupy podatników, m.in. emerytów i rencistów, pracujących na zleceniach czy nauczycieli akademickich. Na razie trudno powiedzieć, jak będą wyglądały te korekty. Wydaje się jednak, że najlepszym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie mechanizmu rozliczania ulgi dla klasy średniej na podobnej zasadzie, jak rozliczanie kwoty wolnej od podatku – uważa Joanna Wierzejska.
Zdaniem ekspertki pozwoliłoby to uniknąć problemów z koniecznością korekt i ewentualnego zwrotu ulgi w przypadku podatników, którzy pod koniec roku otrzymają np. dodatkowe premie czy bonusy.
– Ulga dla klasy średniej mogłaby być rozliczania narastająco co miesiąc automatycznie, do momentu osiągnięcia określonego dochodu. Ulga mogłaby być też pozbawiona dolnego progu wynagrodzenia, od którego jest stosowana – wyjaśnia Joanna Wierzejska.
To nie koniec korekt
– Dobrze, że rząd reaguje i poprawia błędy. Szkoda jednak, że tak duża reforma nie została wprowadzona z rocznym lub co najmniej półrocznym wyprzedzeniem, by dać podatnikom czas na przygotowanie do niej i wcześniejsze wprowadzenie korekt, zanim jeszcze przepisy zaczęły obowiązywać. Niestety, obawiam się, że to nie będzie ostatnia zmiana – mówi Adam Allen, doradca podatkowy, partner w Thedy & Partners.
Jego zdaniem ulga dla klasy średniej powinna zostać skorygowana w ten sposób, by podatnik po przekroczeniu progu przychodów 133 692 zł choćby o np. 100 zł nie tracił całkowicie prawa do ulgi.
Ministerstwo Finansów nie odniosło się na razie do zapowiedzi. Nieoficjalnie mówi się, że ulga dla klasy średniej ma zostać rozszerzona na umowy zlecenia, ale nie umowy o dzieło.
– Umowy zlecenia i umowy o dzieło mają bardzo podobny charakter. Dlatego uważam, że powinny być tak samo objęte ulgą dla klasy średniej. Należy też pamiętać, że wybór formy zatrudnienia nie zależy często od pracownika, ale jest narzucany przez pracodawcę. Nie ma więc podstaw, by dyskryminować osoby na umowach o dzieło – mówi Łukasz Bączyk, doradca podatkowy, partner działu doradztwa podatkowego ASB Tax.
Premier poinformował też, że jeśli ktoś zarabiający 12 800 zł brutto miesięcznie straci na Polskim Ładzie, będzie mógł liczyć na rekompensatę.
– Wprowadzimy zasadę możliwości rozliczenia według dochodów osiąganych w 2021 r., czyli porównanie 2021 r. i 2022 r. Jeżeli się okaże, że 2022 r. w jakikolwiek sposób o jedną złotówkę pogorszył status podatkowy kogokolwiek w Polsce, jakiejkolwiek osoby, to będzie można otrzymać ten zwrot – zapowiedział premier.
Zdaniem Adama Allena taka deklaracja to oczywiście bardzo dobra wiadomość.
– Powstaje jednak pytanie, jak zmiana zostanie zrealizowana w praktyce. Będzie to kolejne obciążenie administracyjne i komplikacja systemu podatkowego – zastrzega Adam Allen.
Zgodnie z zapowiedziami planowaną korektą mają być objęci także funkcjonariusze i żołnierze, którzy otrzymują wynagrodzenie do 12,8 tys. zł, którzy na reformie mają zyskać, ewentualnie nic nie stracić.
W planach rządu mają też zostać uwzględnione postulaty organizacji pożytku publicznego, dla których podniesienie kwoty wolnej od podatku oznacza mniej pieniędzy z 1 proc. W wyniku zmian mają one dostać gwarancję, że za rok podatkowy 2022 i kolejne suma ich korzyści z 1 proc. nie będzie niższa.
Ponadto, dodatkowe wsparcie mają otrzymać firmy zatrudniające osoby niepełnosprawne. Ma to być ochrona dla ponad 900 pracodawców i 100 tys. pracujących u nich osób z niepełnosprawnościami. Firmy, które zatrudniają osoby z niepełnosprawnościami i prowadzą zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych (ZFRON) i zakładowy fundusz aktywności (ZFA) w wyniku poprawek do Polskiego Ładu, mają otrzymać dodatkowe środki z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.
Rodzice też mają zyskać
Bardzo istotną zmianą, nad jaką niezwłocznie ma zacząć pracować resort finansów, jest poszerzenie preferencji dla osób samotnie wychowujących dzieci.
– Wszyscy z nich otrzymają zwrot 1,5 tys. zł, nawet jeśli zapłacą niższy podatek – powiedział premier.
Rząd szacuje, że z tej zmiany skorzysta ok. 320 tys. osób.
Prawnik Michał Brzeziński zwraca jednak uwagę, że najbardziej w wyniku zmian wynikających z Polskiego Ładu tracą rodzice o najwyższych dochodach, płacący wysokie podatki.
– W zależności od dochodów mogą zapłacić podatek wyższy o nawet kilka–kilkanaście tysięcy złotych. Odliczenie 1500 zł im tego nie zrekompensuje – mówi ekspert. Obowiązujący wcześniej mechanizm, polegający na zapłacie podatku w podwójnej wysokości od połowy dochodów, był korzystny przy wyższych zarobkach.
Ulga tylko dla wybranych
Ulga dla klasy średniej to rozwiązanie, które ma zneutralizować podwyżkę składki zdrowotnej dla pracowników i przedsiębiorców. Dotychczas nie mają do niej prawa zleceniobiorcy.
Zgodnie z przepisami obowiązującymi od 1 stycznia 2022 r. z ulgi mogą skorzystać podatnicy płacący PIT według skali podatkowej (17 i 32 proc.), jeśli osiągają przychody między 68 412 zł a 133 692 zł rocznie. Do przychodów pracownika wlicza się m.in. nieodpłatne świadczenia (np. pakiet medyczny), premie i bonusy. Ulga nie obejmuje natomiast przychodów z umów zlecenia, umów o dzieło czy z kontraktów menedżerskich, zasiłków, np. macierzyńskiego.
Kwotę ulgi oblicza się według wzoru:
- (A x 6,68 proc. – 4566 zł) ÷ 0,17, dla A wynoszącego co najmniej 68 412 zł i nieprzekraczającego kwoty 102 588 zł,
- (A x (-7,35 proc.) + 9829 zł) ÷ 0,17, dla A wyższego od 102 588 zł i nieprzekraczającego kwoty 133 692 zł.
Przy rocznych przychodach 72 tys. (6 tys. zł miesięcznie) kwota ulgi wyniesie 1433 zł. Tyle odejmuje się od dochodu. Oznacza to podatek niższy o 240 zł. Przy rocznych przychodach 96 tys. zł (8 tys. zł miesięcznie) ulga wyniesie 10 863 zł. Obniża to podatek o 1848 zł.
Wypowiedzenie umowy o pracę a urlop wypoczynkowy
Żądanie sformułowane w pozwie
W pozwie z 22.4.2020 r. powódka K.J. (dalej: Powódka) wnosiła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego A.G. prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą Produkcja Handel Usługi (…) w K.D. (dalej: Pozwany Pracodawca) odszkodowania w kwocie 7800 zł za niezgodne z prawem wypowiedzenie jej umowy o pracę. Pozwany Pracodawca powództwa nie uznawał i wnosił o jego oddalenie.
Stan faktyczny sprawy
Sąd Rejonowy w Puławach Wydział Pracy (dalej: SR) – w oparciu o (uznane za wiarygodne) dokumenty złożone do akt sprawy przez strony, w szczególności o wydruki wiadomości sms i e-mailowych wysyłanych pomiędzy Powódka a Pozwanym Pracodawcą – ustalił, że Pozwany Pracodawca prowadzi działalność gospodarczą pod nazwą Produkcja Handel Usługi (…) w K.D. Powódka 1.12.2019 r. zawarła z Pozwanym Pracodawcą umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisko kelnerki w wymiarze pełnego etatu, z wynagrodzeniem w wysokości 2250 zł, które wzrosło 1.1.2020 r. do 2600 zł. W treści umowy o pracę wskazano, że Powódka ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni w roku kalendarzowym. 13.3.2020 r. Pozwany Pracodawca telefonicznie powiadomił Powódkę, jak też dwóch innych pracowników, aby poszli na urlop wypoczynkowy bądź bezpłatny, aby przetrwać okres ograniczenia działalności restauracyjnej związany z ogłoszonym na terenie Polski stanem zagrożenia epidemiologicznego w okresie od 14.3.2020 r. do odwołania. Pozwany Pracodawca sporządził 31.3.2020 r. oświadczenie woli o rozwiązaniu z Powódka umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upływał 17.4.2020 r., a jako powód tej decyzji wskazał likwidację z przyczyn ekonomicznych związanych z epidemią COVID-19. Oświadczenie to zostało wysłane pocztą i Powódka otrzymała je 1.4.2020 r. (bezsporne).
Wypowiedzenie umowy o pracę a urlop wypoczynkowy
W ocenie SR, dokonanej po przeanalizowaniu zebranego w sprawie materiału dowodowego, należy podzielić twierdzenia Powódki, iż wypowiedzenie jej umowy o pracę dokonane 1.4.2020 r. przez Pozwanego Pracodawcę, było niezgodne z prawem. Zgodnie z art. 41 KP, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Powódka zaś zarówno w dniu sporządzania przez Pozwanego Pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu jej umowy o pracę, jak i w dniu zapoznania się z treścią ww. oświadczenia, była na urlopie wypoczynkowym.
W pierwszej kolejności SR zwrócił uwagę, iż poza sporem jest, że od 13.3.2020 r., w związku z zaistniałą na terenie Polski sytuacją epidemiologiczną, restauratorzy i ich pracownicy postawieni zostali w sytuacji, że restauracje przestają nagle funkcjonować i nie był wtedy oznaczony okres tej bezczynności. W takiej też sytuacji znalazł się Pozwany Pracodawca oraz zatrudnieni w jego firmie pracownicy, w tym Powódka. Bezspornym jest, że to Pozwany Pracodawca zaproponował pracownikom, aby od 13.3.2020 r. przebywali na urlopach płatnych lub bezpłatnych, przy czym data końcowa urlopu nie była określona. Natomiast wobec przedłużającego się zawieszenia pracy restauracji, co wiązało się z brakiem wypłat na rzecz pracowników, była to trudna sytuacja dla obu stron stosunku pracy. Powódka przedstawiła SR korespondencję sms i mailową z Pozwanym Pracodawcą na temat jej sytuacji jako pracownika, której analiza prowadzi do uznania, że Powódka przebywała od 13.3.2020 r. na udzielonym jej przez Pozwanego Pracodawcę urlopie wypoczynkowym i miała na nim przebywać, zgodnie z wolą Pozwanego Pracodawcy, do 6.4.2020 r. włącznie, a 7.4.2020 r. o godz. 12.00 miała zgłosić się do pracy.
Urlop wypoczynkowy i sposób jego udzielenia
SR wskazał, że zgodnie z art. 163 § 1 zd. 2 KP pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Oczywiście pracownik może z urlopu skorzystać, jeżeli pracodawca mu go udzieli. Oznacza to, że pracownik nie może sobie tego urlopu „udzielić” sam. To, w jaki sposób pracodawca udziela pracownikowi urlopu, nie zostało określone w KP, który wskazuje jedynie podstawy udzielania urlopu w postaci planu urlopów lub porozumienia pracownika i pracodawcy co do terminu urlopu. W obu tych przypadkach chodzi bardziej o ustalenie terminu wykorzystania urlopu, niż o uregulowanie kwestii, w jaki sposób pracodawca udziela pracownikowi urlopu. W szczególności z przepisów prawa nie wynika, aby urlop ten był udzielany w formie pisemnej, ale oczywiście zalecanym i faktycznie praktykowanym jest, że wniosek pracownika przyjmuje taka formę.
Zdaniem SR, w sytuacji zaistniałej w przedmiotowej sprawie, trudno oczekiwać aby Powódka sporządziła wniosek urlopowy na piśmie, a Pozwany Pracodawca udzielił urlopu na piśmie. Strony, z uwagi na pandemię, nie miały ze sobą osobistego kontaktu. Jednakże nie można, w ocenie SR, inaczej zrozumieć ciągu wiadomości pisanych przez strony 27.3.2020 r. niż jak złożenie przez Powódkę wniosku o udzielenie jej płatnego urlopu wypoczynkowego w okresie od 13.3.2020 r. do 7.4.2020 r. i udzielenie ww. urlopu. Treść wiadomości Pozwanego Pracodawcy – odpowiedzi na ww. wniosek – nie była tylko informacją o wymiarze przysługującego urlopu, a właśnie potwierdzeniem udzielenia Powódce urlopu wypoczynkowego.
Jednocześnie, zdaniem SR, pamiętać należy, że Powódka nie przebywała na urlopie wypoczynkowym z własnej woli i w celu odpoczynku, tylko z woli Pozwanego Pracodawcy, rozumiejąc sytuację związaną z pandemią. Zatem SR uznał, że należy stwierdzić, iż Pozwany Pracodawca udzielił Powódce urlopu wypoczynkowego od 13.3.2020 r. do 6.4.2020 r., a więc jego wypowiedzenie umowy o pracę 1.4.2020 r. zostało dokonane w czasie urlopu wypoczynkowego Powódki.
Należy też, w ocenie SR, podnieść, że dopiero wiadomość przesłana Powódce 6.4.2020 r. zawierała informację M.K., prowadzącej Biuro (…) Pozwanego Pracodawcy, iż Powódka, po przeliczeniu dni pracy w grudniu 2019 r., wykorzystała 6 dni urlopu wypoczynkowego za staż, wobec tego ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku, to urlop wypoczynkowy od 13.3.2020 r. mógł być jej udzielony do 27.3.2020 r., a po dostarczeniu świadectw pracy od poprzednich pracodawców do 30.3.2020 r. Jednakże ta informacja została przekazana Powódce już po wręczeniu jej wypowiedzenia i nie miała tym samym żadnego znaczenia dla sprawy. Powódka bowiem w dniu zapoznania z oświadczeniem woli Pozwanego Pracodawcy o wypowiedzeniu jej umowy o pracę miała uzasadnione przekonanie, iż udzielony jej urlop wypoczynkowy trwa od 13.3.2020 r. do 6.4.2020 r.
Odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę
Zatem SR stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę dokonane Powódce przez Pozwanego Pracodawcę narusza art. 41 KP, a w takiej sytuacji, pracownik może wystąpić przeciwko pracodawcy z roszczeniami przewidzianymi w art. 45 § 1 KP, czyli może m.in.: domagać się odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę i Powódka takie roszczenie zgłosiła, domagając się zasądzenia na jej rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie jej umowy o pracę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Zgodnie z art. 471 KP odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 KP, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powódka, zgodnie z art. 36 § 1 KP, miała prawo do okresu wypowiedzenia wynoszącego dwa tygodnie, a więc odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za dwutygodniowy okres wypowiedzenia jest minimalną kwotą. SR uznał jednak, że z uwagi na fakt, iż Powódka nieoczekiwanie dla niej, na skutek bezprawnego działania Pozwanego Pracodawcy wobec niej, nagle straciła pracę, pozostawała więc bez środków do życia, uzasadnione jest aby kwota odszkodowania była wyższa niż minimalna, czyli aby była to wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia. Żądanie Powódki, aby była to kwota w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, czyli w maksymalnej wysokości nie jest, w ocenie SR uzasadnione szczególnymi okolicznościami i dlatego zostało oddalone. Wobec tego SR zasądził od Pozwanego Pracodawcy na rzecz Powódki kwotę 2600 zł wraz z ustawowymi odsetkami od 29.5.2020 r. do dnia zapłaty, a w pozostałym zakresie – oddalił powództwo.
W komentowanym rozstrzygnięciu SR wypowiedział się na temat jednego ze sposobów rozwiązania stosunku pracy jakim jest wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. SR, dokonując analizy bieżącej sytuacji społeczno-gospodarczej związanej z trwającą pandemią COVID-19, wskazał negatywną przesłankę dokonania przedmiotowego wypowiedzenia i podkreślił, że pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy w ww. trybie w czasie trwania urlopu wypoczynkowego pracownika. Na takie działanie pracodawcy nie pozwalają ani przepisy KP ani regulacje wprowadzone w związku i na czas trwania pandemii COVID-19. W praktyce oznacza to, że nawet jeśli pracodawca dokonał wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi przebywającemu na urlopie wypoczynkowym, to jest ono niezgodne z prawem i jako takie stanowi przyczynę ubiegania się przez pracownika o odszkodowanie. Taka sytuacja zaistniała w stanie faktycznym rozpatrywanej sprawy.
Aktualny taryfikator mandatów w 2022 r.
- Nowelizacja taryfikatora mandatów jest odpowiedzią na unijne statystyki, wg których polskie drogi są jednymi z najmniej bezpiecznych w UE.
- Wysokość mandatów za przekroczenie prędkości może wynieść nawet 5000 zł.
- Planowane zmiany w systemie punktów karnych skłaniają do bezpieczniejszej jazdy.
Przepisy o ruchu pieszych
Nowy taryfikator przewiduje znacznie bardziej dotkliwe grzywny dla kierujących, którzy narazili na niebezpieczeństwo pieszych. Szczegóły zostały ujęte w Rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z 30.12.2021 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie wysokości grzywien nakładanych w drodze mandatów karnych za wybrane rodzaje wykroczeń (Dz.U. z 2021 r. poz. 2484).
Do katalogu wykroczeń, za których popełnienie grozi 1500 zł, a przy recydywie – 3000 zł, należą:
- nieustąpienie pierwszeństwa pieszemu znajdującemu się na przejściu dla pieszych lub wchodzącemu na to przejście;
- nieustąpienie przez kierującego pojazdem, który skręca w drogę poprzeczną, pierwszeństwa pieszemu przechodzącemu na skrzyżowaniu przez jezdnię drogi, na którą wjeżdża;
- nieustąpienie pierwszeństwa pieszemu przy przejeżdżaniu przez chodnik lub drogę dla pieszych albo podczas jazdy po placu, na którym ruch pieszych i pojazdów odbywa się po tej samej powierzchni;
- nieustąpienie pierwszeństwa pieszemu przez kierującego pojazdem podczas włączania się do ruchu;
- nieustąpienie pierwszeństwa pieszemu przy cofaniu pojazdem;
- nieustąpienie pierwszeństwa pieszemu przez kierującego pojazdem w strefie zamieszkania;
- niezatrzymanie pojazdu w celu umożliwienia przejścia przez jezdnię osobie niepełnosprawnej, używającej specjalnego znaku lub osobie o widocznej ograniczonej sprawności ruchowej;
- wyprzedzanie pojazdu na przejściu dla pieszych, na którym ruch nie jest kierowany, lub bezpośrednio przed tym przejściem;
- omijanie pojazdu, który jechał w tym samym kierunku, lecz zatrzymał się w celu ustąpienia pierwszeństwa pieszemu;
- naruszenie zakazu jazdy wzdłuż po chodniku lub przejściu dla pieszych.
Wyższe kary za wykroczenia dla kierowców
Zmianami zostały objęte kary grzywny za przekroczenie prędkości. Tej najbardziej dotkliwej, bo w wysokości 2500 zł, może spodziewać się kierowca, który przekroczy prędkość o 71 km/h i więcej. Nieco mniej, bo 2000 zł zapłaci ten, kto przemierzał trasę o 61–70 km/h szybciej, niż to dozwolone. Kolejne wartości to:
- 1500 zł za przekroczenie prędkości o 51–60 km/h;
- 1000 zł za 41–50 km/h;
- 800 zł za 31–40 km/h.
W warunkach recydywy każda z wymienionych kar ulega podwojeniu. Najwyższa grzywna może więc wynieść nawet 5000 zł. Reszta z nich przedstawia się następująco:
- 400 zł za 26–30 km/h;
- 300 zł za 21–25 km/h;
- 200 zł za 16–20 km/h;
- 100 zł za 11–15 km/h;
- 50 zł – do 10 km/h.
Według przepisów sprzed nowelizacji wartość najwyższego mandatu drogowego wynosiła 500 zł. Dziś jest ona znacznie wyższa. Wjazd na przejazd kolejowy mimo opuszczonych szlabanów lub zapór to wykroczenie, za które grozi mandat w wysokości 2000 zł. Za spowodowanie kolizji na trzeźwo kierowca zapłaci 1500 zł, zaś pod wpływem alkoholu – co najmniej 2500 zł. Także w tych przypadkach kwoty podwoją się w sytuacji recydywy. Osoba, która prowadzi pojazd pod wpływem alkoholu lub środków odurzających, może spodziewać się kary od 2500 zł, która jest 50-krotnością wcześniejszej regulacji.
Znacząco wzrosła wysokość mandatu za naruszenie przez kierującego pojazdem mechanicznym zakazu wyprzedzania pojazdów. Mowa tu o manewrze wykonanym np. w stosunku do pojazdu uprzywilejowanego na obszarze zabudowanym; z niewłaściwej strony pojazdu; przy dojeździe do wierzchołka wzniesienia; na skrzyżowaniu (z wyjątkiem skrzyżowania o ruchu okrężnym, lub na którym ruch jest kierowany); na przejeździe kolejowym; przy przejeżdżaniu przez tory tramwajowe lub bezpośrednio przed nimi; przy zakazie określonym znakiem drogowym. Za powyższe wykroczenia grozi mandat karny w wysokości 1000 zł. Standardowo jest ona dwukrotnie większa w warunkach recydywy.
Dużo bardziej dotkliwe kary przewidziane są dla kierowców łamiących przepisy o przecinaniu się kierunków ruchu. 2000 zł (lub 4000 zł przy recydywie) zapłaci ten, kto złamie zakaz objeżdżania opuszczonych zapór lub półzapór oraz wjeżdżania na przejazd kolejowy wówczas, gdy ich opuszczanie zostało już rozpoczęte; wjeżdżanie na przejazd kolejowy, jeśli po jego drugiej stronie nie ma miejsca do kontynuowania jazdy, oraz naruszenie na przejeździe kolejowym zakazu wjazdu za sygnalizator świetlny przy sygnale czerwonym, czerwonym migającym lub dwóch na przemian migających sygnałach czerwonych (a także innych urządzeniach, nadających takie sygnały).
To nie koniec zmian
Nowelizacja przewiduje wyższe kary dla „niecierpliwych” kierowców. Ci, którzy zdecydują się na korzystanie z telefonu komórkowego lub mikrofonu, będą musieli się liczyć z mandatem w wysokości 500 zł. Naruszenie zakazu korzystania z drogi przejazdu pojazdu uprzywilejowanego może grozić karą w przedziale od 550 do 2500 zł. Za zaparkowanie samochodu w miejscu przeznaczonym dla niepełnosprawnych należy spodziewać się 800 zł grzywny.
W systemie punktów karnych także przewidywane są zmiany. Reguluje je ustawa z 2.12.2021 r. o zmianie ustawy – Prawo o ruchu drogowym oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2021 r. poz. 2328). Będzie trzeba na nie jednak poczekać do września 2022 r. Po pierwsze, naliczane punkty będą kasowane dopiero po upływie dwóch lat od dnia zapłaty grzywny, nie zaś wystawienia mandatu. Obecnie za pewne wykroczenia można stracić maksymalnie 10 punktów karnych, a po nowelizacji – nawet 15. Zmianie nie ulegnie natomiast suma przysługujących punktów – 24 (dla kierowców do 2-letniego stażu – 20).
Miarkowanie zadośćuczynienia należnego za naruszenie dóbr osobistych
Kiedy dopłacisz PIT po zakończeniu roku?
Jak po wprowadzeniu Polskiego Ładu zmieni się wynagrodzenie osoby, która łączy pracę z emeryturą?
Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, która pobiera jednocześnie emeryturę lub rentę, nie może złożyć pracodawcy oświadczenia PIT-2. Przypomnijmy, że PIT-2 można złożyć tylko w jednym miejscu. Na podstawie tego oświadczenia pracodawca pomniejsza miesięczną zaliczkę o 1/12 kwoty wolnej. W 2022 r. kwota zmniejszająca podatek wynosi 425 zł, w 2021 r.
Należy też pamiętać, że kwotę zmniejszającą podatek emerytów i rencistów stosuje tylko zakład emerytalny. Dodatkowo nie można już odliczyć od podatku składki zdrowotnej. Zmiana przepisów oznacza co do zasady, że pracujący emeryt lub rencista otrzyma w 2022 r. niższe wynagrodzenie netto. Jednak rozporządzenie ministra finansów z 7 stycznia 2022 r. w sprawie zaliczek zmieniło zasady i powoduje, że na razie nie odczuje tej obniżki.
W jaki sposób?
Zgodnie z rozporządzeniem płatnik powinien obliczyć wynagrodzenie zarówno na zasadach obowiązujących w 2021 r., jak i w 2022 r. i zastosować wersję korzystniejszą dla pracownika.
Zastosowanie przepisów z 2021 r. do płaconych w tym roku zaliczek oznacza jednak, że w ciągu roku może powstać niedopłata podatku. Wówczas brakującą kwotę trzeba będzie dopłacić w zeznaniu rocznym za 2022 r., w którym trzeba już zastosować nowe przepisy.
Ile wyniesie ta dopłata?
Na razie trudno o dokładne szacunki. Może to być kilkaset lub nawet kilka tysięcy złotych, w zależności od m.in. wysokości przychodów z poszczególnych źródeł czy możliwości zastosowania ulgi dla klasy średniej. Istotne jest także, czy podatnik ma więcej niż jednego pracodawcę oraz dodatkowe umowy. Polski Ład wprowadził daleko idące zmiany. System stał się wyjątkowo skomplikowany, pojawiają się liczne wątpliwości interpretacyjne.
Po raz pierwszy tak trudno obliczyć kwotę podatku, którą trzeba będzie zapłacić po zakończeniu roku.
Czy można nie stosować rozporządzenia?
Osoba, która nie złożyła PIT-2, może złożyć pracodawcy wniosek, żeby nie stosował rozporządzenia. Wówczas zostanie rozliczona na podstawie nowych przepisów. Otrzyma niższe wynagrodzenie netto w trakcie roku, ale po jego zakończeniu może uniknąć dopłaty podatku.
Jakie przychody wlicza się do limitu ulgi dla klasy średniej?
Ulga przysługuje osobom płacącym PIT według skali, zarówno przedsiębiorcom, jak i pracownikom, osiągającym przychody między 68 412 zł do 133 692 zł rocznie. Do przychodów pracownika wlicza się m.in. nieodpłatne świadczenia (np. pakiet medyczny), premie i bonusy. Ulga nie obejmuje natomiast przychodów z umów zlecenia, umów o dzieło czy z kontraktów menedżerskich. Nie wlicza się do niej zasiłków, np. chorobowego czy macierzyńskiego.
Jeśli więc ktoś otrzymuje część wynagrodzenia na podstawie umowy o pracę, a część na podstawie umowy o dzieło, to do ulgi dla klasy średniej wlicza się tylko przychody z umowy o pracę.
Co z honorariami autorskimi?
Wszystko zależy od umowy, na podstawie której są wypłacane.
Jeśli na podstawie umowy o pracę – podatkowi przysługuje ulga dla klasy średniej. Jeśli na podstawie umowy zlecenie – ulga nie przysługuje.
Wymiar składek na ubezpieczenia społeczne w 2022 r. i zmiany w ubezpieczeniu zdrowotnym
- Zmiany podstawy wymiaru składek wynikają też z podwyższonego minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2022 r. do kwoty 3010 zł, który ma wpływ na tzw. wymiar składek preferencyjnych.
- Powstał nowy tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego oraz nowe zwolnienie z obowiązku opłacania składki zdrowotnej. W styczniu 2022 r. ZUS udostępnił kalkulator, który obliczy składkę zdrowotną i ustali podstawę jej wymiaru.
- W lutym 2022 r. (za styczeń 2022 r.) należy opłacić składki na ubezpieczenia społeczne naliczane od nowych podstaw – analogicznie za kolejne miesiące.
Nowy kalkulator do obliczania składki zdrowotnej
W 2022 r. wysokość składki zdrowotnej może się różnie kształtować. Ma być ona uzależniona od formy opodatkowania, sposobu rozliczania się oraz kwoty dochodu lub przychodu przez osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą. Zmiany wynikają m.in. z Polskiego Ładu, który przysparza wiele problemów interpretacyjnych. Sama prezes ZUS, prof. Gertruda Uścińska podkreśla, że „(…) zwłaszcza w początkowym okresie obowiązywania nowych zasad, mogą one budzić wątpliwości. Dlatego ZUS udostępnił kalkulator”. Na swojej stronie internetowej: www.zus.pl oraz w programach: Płatnik i ePłatnik, ZUS po 20.1.2022 r. upowszechnił kalkulator, który oblicza składkę zdrowotną i ustala podstawę jej wymiaru. Dlaczego dopiero w drugiej połowie miesiąca? Do obliczenia składki zdrowotnej konieczna jest znajomość wskaźnika przeciętnego wynagrodzenia, a GUS dopiero w połowie miesiąca określa przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w czwartym kwartale 2021 r., łącznie z wypłatami z zysku.
Można wstępnie przyjmować, że dla przedsiębiorców objętych ryczałtem ewidencjonowanym składka zdrowotna w 2022 r. wyniesie prawdopodobnie 319,79 zł (tj. 9% od kwoty 60% przeciętnego wynagrodzenia czyli 3553,20 zł), przy zastrzeżeniu, że przychód rocznie nie będzie wyższy niż 60 000 zł.
Z kolei dla przedsiębiorców objętych podatkiem liniowym składka zdrowotna w 2022 r. wynosi 4,9% dochodu przedsiębiorcy po przekroczeniu 5510 zł dochodu (składka to 270,90 zł). Odpowiednio przy miesięcznym przychodzie 10 000 zł jest to 490 zł; 12 000 – 588 zł, zaś przy 20 000 zł – 980 zł.
Dla przedsiębiorców objętych kartą podatkową składka zdrowotna w 2022 r. wynosi 270,90 zł przy minimalnym wynagrodzeniu 3010 zł.
Kto od 2022 r. jest zwolniony z obowiązku opłacania składki zdrowotnej?
Jak podaje ZUS, od 2022 r. składki zdrowotnej z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej nie będzie musiała opłacić osoba, która równocześnie pozostaje w stosunku pracy i podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu zatrudnienia nie będzie przekraczać minimalnego wynagrodzenia (3010 zł). Dodatkowe przesłanki skorzystania przez przedsiębiorcę ze zwolnienia z opłacania składki zdrowotnej są takie, że przychody z pozarolniczej działalności nie mogą być wyższe niż 50% minimalnego wynagrodzenia. Muszą być opodatkowane w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych.
Ustanowiono nowy tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego
Od 1.1.2022 r. osoba, która pełni swoją funkcję na podstawie aktu powołania (w tym również członek zarządu) musi zostać zgłoszona do ubezpieczenia zdrowotnego przez podmiot zatrudniający, wypłacający jej wynagrodzenie z tytułu tego powołania. Zgłoszenia dokonuje się na druku ZUS ZZA. Co więcej, podmiot ten zobowiązany jest rozliczać i opłacać składki na to ubezpieczenie, z tym że składka jest finansowana z własnych środków osoby ubezpieczonej. Kod tytułu ubezpieczenia rozpoczyna się od cyfr: 22 50. Obligatoryjność ubezpieczenia powstaje z dniem powołania, a wygasa z dniem odwołania.
Podstawa wymiaru składek w 2022 r. i ich wysokość dla różnych grup
Kwota prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w 2022 r. wynosi 5922 zł, dlatego też osoby prowadzące pozarolniczą działalność, które opłacają składki od 60% ww. kwoty, będą ją naliczać w 2022 r. od 3553,20 zł. Dla tych osób składka na ubezpieczenia społeczne za 2022 r. nie może być niższa od kwoty:
- 693,58 zł (tj. 19,52%) – na ubezpieczenie emerytalne;
- 284,26 zł (tj. 8%) – na ubezpieczenia rentowe;
- 87,05 zł (tj. 2,45%) – na ubezpieczenie chorobowe (dobrowolnie);
- 59,34 zł (tj. 1,67%) – na ubezpieczenie wypadkowe;
- 87,05 zł (tj. 2,45%) – składka na Fundusz Pracy;
- Dodatkowo składka zdrowotna, której wysokość nie jest jeszcze ostatecznie znana.
Dla tych przedsiębiorców pełne składki ZUS w 2022 r. wynoszą 1211,28 zł + składka zdrowotna.
Odmiennie wygląda sytuacja przedsiębiorców, którzy korzystają z preferencyjnych składek (przez pierwsze 24 miesiące prowadzenia działalności), bowiem dla nich najniższa podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne w 2022 r. wynosi tylko 903 zł (kwota nie niższa niż 30% minimalnego wynagrodzenia, tj. (30% x 3010 zł). Dla tych osób składka na ubezpieczenia społeczne za 2022 r. nie może być niższa od kwoty:
- 176,27 zł (tj. 19,52%) – na ubezpieczenie emerytalne;
- 72,24 zł (tj. 8%) – na ubezpieczenia rentowe;
- 22,12 zł (tj. 2,45%) – na ubezpieczenie chorobowe (dobrowolnie);
- 15,08 zł (tj. 1,67%) – na ubezpieczenie wypadkowe;
- 22,12 zł (tj. 2,45%) – składka na Fundusz Pracy;
- 270,90 zł (tj. 3010 zł brutto x 9%) – składka zdrowotna.
Dla tych przedsiębiorców pełne składki ZUS w 2022 r. wynoszą 307,83 zł + składka zdrowotna 270,90 zł = 578,73 zł.
Nowe (dłuższe) terminy na zapłatę składek
Zmieniły się terminy opłacania składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne i inne; składania deklaracji rozliczeniowych oraz imiennych raportów miesięcznych. Od 1.1.2022 r. płatnik składek jest zobowiązany do przestrzegania poniższych terminów:
- dla jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych – termin do 5 dnia następnego miesiąca (bez zmian);
- dla płatników składek posiadających osobowość prawną (m.in. spółki kapitałowe: spółki akcyjne i spółki z o.o.; spółdzielnie, stowarzyszenia, fundacje) – termin do 15 dnia następnego miesiąca;
- dla pozostałych płatników składek (m.in. spółki osobowe: jawne, partnerskie, komandytowe, komandytowo-akcyjne) – termin do 20 dnia następnego miesiąca.
Postępowanie w sprawie naruszenia dóbr osobistych pracownika
Ocena pracownika
Jednym z elementów składowych obowiązku wykonywania pracy jest obowiązek poddania się ocenie kwalifikacyjnej, która służy weryfikacji przydatności pracowników do pracy. Brak subiektywnie oczekiwanej pochwały nie stanowi naruszenia dobra osobistego (zob. wyrok SN z 4.11.2008 r., II PK 79/08, Legalis), nawet negatywna ocena nie narusza dóbr osobistych pracownika, o ile zawarte są w niej jedynie fakty i nie zawiera sformułowań zmierzających do poniżenia, ośmieszenia lub upokorzenia pracownika (zob. wyrok SA w Katowicach z 21.6.2018 r., III APa 18/18, Legalis; wyrok SN z 6.3.2008 r., II PK 188/07, Legalis). Za uprawnione uważa się zamieszczenie w opinii o podwładnym uwag dotyczących jego życia prywatnego i rodzinnego, jeżeli działanie takie nakazują wewnętrzne przepisy służbowe (por. wyrok SN z 6.3.1991 r., I PR 469/90, Legalis), a także sporządzenie i zamieszczenie w aktach osobowych pracownika notatki służbowej o jego zachowaniu, nawet jeśli zawiera ona niekorzystne dla pracownika stwierdzenia na temat jego kwalifikacji i przydatności do pracy (por. wyrok SN z 4.6.2002 r., I PKN 249/01, Legalis).
Postępowanie dyscyplinarne
Bezprawnym w rozumieniu art. 24 KC nie jest złożenie wniosku o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego, a także prowadzenie takiego postępowania, jeżeli nie wykracza poza granice działania w ramach porządku prawnego (zob. wyrok SN z 19.7.2005 r., II PK 393/04, Legalis). Nie można jednak uznać za zasadne, aby dla oceny bezprawności działania organów dyscyplinarnych podejmujących czynności w stosunku do pracownika, wystarczające było ustalenie, że działały one w toku prawnie uregulowanego postępowania dyscyplinarnego, niezbędna jest bowiem jest jeszcze ocena, czy organy te prawidłowo interpretowały i stosowały przepisy (zob. wyrok SN z 20.4.2016 r., V CSK 479/15, Legalis). Przy czym samo niedochowanie wymagań formalnych procedury zwieszenia w obowiązkach nauczyciela akademickiego nie uzasadnia jeszcze roszczeń wywodzonych z art. 24 § 1 KC. Konieczne jest stwierdzenie, że w wyniku owych nieprawidłowości nastąpiło naruszenie dóbr osobistych pokrzywdzonego (zob. wyrok SN z 8.5.2019 r., I PK 35/18, Legalis).
Rozwiązanie umowy o pracę
Ani prawo do utrzymania zatrudnienia ani prawo do znalezienia kolejnej pracy nie są prawami osobistymi, a rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, także wadliwe, nawet jeśli jego przyczyna okazała się nieprawdziwa, wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych (zob. wyrok SA w Białymstoku z 22.5.2018 r., III APa 4/18, Legalis; wyrok SA w Gdańsku z 7.12.2016 r., III APa 27/16, Legalis; wyrok SN z 16.11.2000 r., I PKN 537/00, Legalis). Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika stanowi bezprawne działanie wówczas, gdy pismo rozwiązujące stosunek pracy zawiera zwroty oczywiście naruszające godność lub inne dobra osobiste. W szczególności zaś, gdy ewidentnie bezprawne i bezpodstawne zwolnienie z pracy podważało reputację lub renomę zawodową pracownika w sposób prowadzący do utraty zaufania wymaganego do dalszego wykonywania określonego zatrudnienia lub wykorzystania posiadanych kwalifikacji zawodowych do prowadzenia innej działalności gospodarczej. Ma to miejsce również, jeśli takie pismo zawierało zwroty znieważające, obraźliwe, oczywiście nieprawdziwe, poniżające, ośmieszające lub upokarzające pracownika nielegalnie pozbawionego zatrudnienia (zob. wyrok SN z 9.9.2015 r., III PK 156/14, Legalis). Nie nosi natomiast cech bezprawności działanie pracodawcy, który w piśmie do zarządu zakładowej organizacji związkowej przedstawia ocenę pracy pracownika, wskazując między innymi na jego nieprzydatność na zajmowanym stanowisku, jeśli czyni to w celu uzyskania stanowiska tego organu związkowego w przedmiocie zamierzonego rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok SA w Warszawie z 14.8.2019 r., I ACa 445/18, Legalis; wyrok SN z 23.9.1997 r., I PKN 287/97, Legalis). Należy podkreślić, że rozpowszechnienie przez pracodawcę informacji o przyczynach wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę nie znajduje uzasadnienia w przepisach. Może jednak zostać uznane za uzasadnione po rozważeniu słusznych interesów obu stron stosunku pracy (zob. wyrok SA w Gdańsku z 12.6.2013 r., III APa 16/13, Legalis).
Roszczenia pracownika
Zgodnie z art. 24 KC pracownik, którego dobro osobiste zostało zagrożone bezprawnym działaniem pracodawcy, może żądać zaniechania tego działania. W razie dokonanego naruszenia może także żądać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. W przypadku naruszenia dobra osobistego pracownika w miejscu pracy, o którym to naruszeniu wiedzieli lub mogli wiedzieć jedynie inni pracownicy – zobowiązanie pracodawcy do opublikowania przeprosin w lokalnej prasie uznano za nieproporcjonalne do skutków naruszenia. Dla usunięcia skutków naruszenia dobra osobistego wystarczające jest w tym przypadku ogłoszenie przeprosin na terenie zakładu wobec pracowników (zob. wyrok SN z 19.10.2007 r., II PK 76/07, Legalis). Pracownik, który poniósł szkodę na skutek naruszenia przez pracodawcę jego godności lub innego dobra osobistego, może dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego na podstawie art. 24 KC, art. 445 lub art. 448 KC w zw. z art. 300 KP lub po wykazaniu dodatkowych przesłanek na podstawie art. 943 KP (zob. wyrok SA w Katowicach z 7.2.2019 r., III APa 70/18, Legalis). Za bezprawną ingerencję w sferę prywatności pracownika pracodawca ponosi też odpowiedzialność przewidzianą w ustawie z 10.5.2018 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1781).
Postępowanie sądowe w sprawie o naruszenie dóbr osobistych pracownika
Pracownik powinien wskazać, jakie jego dobro osobiste zostało naruszone, a ocenie sądu podlega, czy dobro to jest dobrem osobistym w rozumieniu art. 23 KC oraz czy rzeczywiście zostało naruszone przez określone działanie lub zaniechanie pozwanego. W razie pozytywnego przesądzenia tych kwestii, konieczne jest podjęcie dalszych badań, w tym bezprawności działania, objętej domniemaniem prawnym, które powinien obalić pozwany (zob. wyrok SA w Katowicach z 15.12.2020 r., V ACa 3/19, Legalis; wyrok SA w Katowicach z 13.12.2018 r., III APa 56/18, Legalis). Należy zaznaczyć, że art. 24 § 1 KC nie ogranicza jego zastosowania do bezpośrednich sprawców naruszenia dóbr osobistych, ale obejmuje swoim zakresem wszelkie działania określonego podmiotu, które w jakikolwiek sposób powodują czy przyczyniają się do naruszenie dóbr osobistych poszkodowanego lub do pogłębienia naruszeń tych dóbr, dokonanych uprzednio przez inne podmioty (zob. wyrok SA w Warszawie wyrok z 12.1.2017 r., VI ACa 1579/15, Legalis). Pracownik może więc wystąpić z roszczeniami wynikającymi z naruszenia dóbr osobistych zarówno przeciwko bezpośredniemu sprawcy naruszenia, jak i pracodawcy (zob. wyrok SN z 10.5.2012 r., II PK 215/11, Legalis; wyrok SA w Krakowie z 9.11.2017 r., III APa 21/17, Legalis). Obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika obejmuje bowiem również zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody, uzasadniające jego własną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną z winy jego organu na podstawie art. 416 KC (zob. wyrok SN z 2.2.2011 r., II PK 189/10, Legalis).
Naruszenie dóbr pracodawcy
Również pracownik nie jest uprawniony do podnoszenia wobec pracodawcy gołosłownych zarzutów i formułowania wypowiedzi pod jego adresem zmierzających do jego zniesławienia, bowiem na mocy art. 43 KC przepisy o ochronie dóbr osobistych osób fizycznych stosuje się odpowiednio do osób prawnych jakimi są pracodawcy (zob. wyrok SN z 27.6.2018 r., I PK 70/17, Legalis). Za dobro osobiste osób prawnych uznaje się dobre imię osoby prawnej zwane renomą, reputacją i dobrą sławą (zob. wyrok SN z 28.5.1999 r., I CKN 16/98, Legalis). Dobre imię osoby prawnej naruszają takie zarzuty, które – obiektywnie oceniając – przypisują jej niewłaściwe postępowanie mogące spowodować utratę zaufania do niej, potrzebnego do realizacji zamierzonych przez nią celów w ramach prowadzonej działalności. Warunkiem oceny naruszenia dobra w postaci dobrego imienia, renomy są kryteria obiektywne łączone ze skutkami danego zachowania dla osoby prawnej, przekładające się na jej stronę majątkową, stanowiącą istotę bytu osoby prawnej (zob. wyrok SA w Warszawie z 3.9.2020 r., V ACa 29/20, Legalis). Za tego rodzaju naruszenia uważa się formułowanie nieprawdziwych zarzutów dotyczących np.: niskiej jakości wytwarzanych produktów lub świadczonych usług, nierzetelnego wypełniania przez daną osobę prawną zobowiązań publicznoprawnych i prywatnoprawnych, w tym składek na ubezpieczenie społeczne, niewłaściwego traktowania pracowników poprzez stosowanie mobbingu czy zaleganie z wypłacaniem wynagrodzeń (zob. wyrok SN z 18.9.2019 r., IV CSK 297/18, Legalis). W orzecznictwie podkreśla się, że fakt wzajemnego naruszenia dóbr osobistych przez pracodawcę i pracownika, czyli jeśli pokrzywdzony naruszył dobra osobiste naruszyciela, sam w sobie nie uzasadnia pozbawienia go ochrony, bowiem prawo nie zna konstrukcji wzajemnej kompensaty naruszeń i w razie wzajemnych naruszeń dóbr osobistych nie znoszą się przysługujące stronom roszczenia o zakazanie tych naruszeń. Postuluje się jednak, by w takich sytuacjach sąd rozważył ograniczenie sankcji za naruszenie dobra osobistego (zob. wyrok SN z 8.5.2019 r., I PK 35/18, Legalis; wyrok SA w Warszawie z 9.12.2015 r., VI ACa 1772/14, Legalis).
