Podstawowe normy odpoczynku pracownika
Jedną z głównych zasad prawa pracy jest prawo pracownika do odpoczynku. Każdy pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Wśród przepisów o czasie pracy w zakresie prawa do odpoczynku ważne miejsce zajmują regulacje dotyczące minimalnych okresów odpoczynku pracownika. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi odpowiedni, przewidziany przez KP odpoczynek dobowy i tygodniowy.
Zgodnie z art. 132 § 1 KP pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. W razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz gdy mowa jest o pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy możliwe jest przerwanie odpoczynku dobowego. W takich sytuacjach pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.
W myśl art. 133 § 1 KP pracownik ma prawo w każdym tygodniu do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek tygodniowy zgodnie z przepisami KP powinien przypadać w niedziele. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela.
W przypadkach pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Tą samą krótszą normę odpoczynku tygodniowego stosuje się w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
W czasie pandemii krótszy odpoczynek
Ustawą z 31.3.2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2020 r. poz. 568 ze zm., dalej: KoronawirusUzm) dodano art. 15zf do ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm., dalej: KoronawirusU).
Dodany przepis pozwala na ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 32 godzin. Ograniczony tygodniowy odpoczynek musi obejmować co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Co oznacza, że w miejsce przewidzianego w KP co najmniej 11 godzinnego nieprzerwanego odpoczynku istnieje możliwość skrócenia go do nie mniej niż 8 godzin. Natomiast nieprzerwany odpoczynek tygodniowy z kodeksowego 35 godzinnego może zostać ograniczony do nie mniej niż 32 godzin.
W przypadku zastosowania skróconego odpoczynku dobowego pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Co istotne równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.
Kto może stosować skrócony odpoczynek
Nie każdy pracodawca może skorzystać z możliwości ograniczania odpoczynku pracownika. Z takiego udogodnienia skorzysta tylko pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19. Ponadto pracodawca nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.
Wprowadzone zmiany polegające na stosowaniu odmiennych niż kodeksowe normy odpoczynku pracownika mają pomoc pracodawcom dotkniętym skutkami rozprzestrzeniania się wirusa COVID-19. Konsekwencją stosowanie bardziej elastycznych zasady ustalania pracownikom czasu pracy da rezultat w postaci zachowania miejsc pracy.
Pracodawca wprowadza ograniczony dobowy i tygodniowy odpoczynek poprzez jednostronną decyzję. Ustawodawca nie przewidział konieczności zawierania porozumienia w tej sprawie ze związkami zawodowymi działającymi w zakładzie pracy lub z przedstawicielami pracowników. Dla celów dowodowych najwłaściwszą formą będzie forma pisemna takiej decyzji. Można w tym celu wykorzystać przepisy wewnątrzzakładowe.
