Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Czynności wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku mogą być powierzane nie tylko innym pracownikom, a również osobom nie pozostającym z pracodawcą w stosunku pracy. Dochodzi wówczas do likwidacji stanowiska pracy, mimo że określone zadania nadal są wykonywane na rzecz pracodawcy (zob. wyrok SN z 20.6.2018 r., I PK 48/17; wyrok SN z 20.5.2014 r., I PK 271/13; wyrok SN z 4.12.2013 r., II PK 67/13). Likwidacja stanowiska pracy nie prowadzi do automatycznego ustania stosunku pracy, bowiem dla osiągnięcia takiego skutku wymagane jest dokonanie jednej z czynności prawnych wymienionych w art. 30 § 1 pkt 1-3 KP. Jeśli ustalenia faktyczne wskazują, że nie doszło do złożenia oświadczenia woli, którego skutkiem byłoby rozwiązanie stosunku pracy, to oznacza, że stosunek pracy nadal trwa, co czyni zasadnym roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy (zob. wyrok SN z 24.6.2015 r., III PK 139/14).

Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy i likwidacja konkretnego stanowiska pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia bez potrzeby oceny przez pracodawcę przymiotów zawodowych tego pracownika oraz porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju (zob. wyrok SN z 9.5.2019 r., I PK 40/18; postanowienie SN z 14.3.2018 r., II PK 123/17; wyrok SN z 17.6.2014 r., II PK 247/13). Kontroli sądowej nie podlega bowiem merytoryczna trafność dokonanych zmian, czyli racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy (zob. postanowienie SN z 2.2.2012 r., II PK 252/11), a prawdziwość przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian oraz to, czy między wskazywaną przyczyną a rozwiązaniem stosunku pracy zachodził związek przyczynowy w sytuacji, gdy pracownik twierdzi i wykazuje, że wskazana przyczyny była pozorna, a pracodawca zwolnił go faktycznie bez przyczyny albo z innych przyczyn niż ujawnione w wypowiedzeniu (zob. wyrok SN z 9.12.2015 r., I PK 8/15; wyrok SN z 4.3.2015 r., I PK 183/14). Z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego (zob. wyrok SN z 20.6.2018 r., I PK 48/17). Niezgodne z prawem jest też definitywne wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska, którego zwalniany pracownik już nie zajmował po wcześniej dokonanym wypowiedzeniu zmieniającym (zob. wyrok SN z 7.6.2016 r., II PK 118/15). Termin do wniesienia odwołania do sądu od rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy podlega przywróceniu, gdy pracownik w okresie wypowiedzenia umowy o pracę dowiedział się, że w rzeczywistości nie doszło do likwidacji jego stanowiska pracy, a na jego miejsce została zatrudniona nowa osoba (zob. wyrok z 9.1. 2019 r., II PK 246/17, OSNP Nr 7/2019, poz. 85).

W orzecznictwie przyjmuje się, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy, nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia (zob. wyrok SN z 11.8.2016 r., II PK 246/15; wyrok SN z 19.5.2011 r., III PK 75/10). Jednak taka okoliczność stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania (zob. wyrok SN z 12.12.2001 r., I PKN 733/00, OSNP Nr 23/2003, poz. 569).

Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracownika lub pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie konieczność zwolnienia, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a utrzymano zatrudnienie innych osób zajmujących stanowiska objęte redukcją (zob. wyrok SN z 3.11.2010 r., I PK 93/10; wyrok SN z 16.11.2006 r., II PK 81/06, niepubl.). Pracodawca decyduje się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi dlatego, że dany pracownik jest z jakichś względów mniej przydatny od innych (zob. wyrok SN z 20.1. 2015 r., I PK 140/14). Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie zostały skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11³ i art. 18^3a KP, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia (zob. wyrok SN z 19.1. 2016 r., I PK 72/15; wyrok SN z 30.9.2014 r., I PK 33/14). Jeżeli pracownik porównywany z innymi pracownikami wypada lepiej przy uwzględnieniu jednego lub kilku kryteriów, a gorzej ze względu na inne kryterium lub kryteria, to do pracodawcy należy decyzja, któremu z przyjętych kryteriów nadać decydujące znaczenie (zob. wyrok SN z 23.6.2016 r., II PK 152/15).

W związku z brakiem możliwości kwestionowania przez pracownika zmian w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, które stanowią pierwotną przyczynę dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia, w orzecznictwie podkreśla się konieczność zapoznania pracownika z kryteriami selekcyjnymi zastosowanymi przez pracodawcę w celu umożliwienia mu efektywnego podważenia zasadności wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 10.12.2019 r., II PK 129/18; wyrok SN z 16.4.2019 r., I PK 25/18; wyrok SN z 4.10.2018 r., III PK 97/17; postanowienie SN z 3.3.2016 r., II PK 184/15). Dlatego w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy, chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi (zob. wyrok SN z 1.3.2017 r., II PK 382/15; wyrok SN z 22.3.2016 r., I PK 100/15; wyrok z 26.8.2015 r., I PK 93/15; wyrok SN z 1.4.2014 r., I PK 244/13). Zwalniany pracownik, któremu pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru do zwolnienia z pracy nie może być pozbawiony możliwości oceny trafności dokonanego wyboru, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Należy podkreślić, że podana zwalnianemu pracownikowi przyczyna wypowiedzenia nie podlega w postępowaniu sądowym na takiej „konkretyzacji”, która w istocie polega na powołaniu nowych, wcześniej niewskazanych w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyn, okoliczności lub uzasadnienia kontestowanego wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 16.11.2017 r., I PK 323/16; wyrok SN z 4.11.2014 r., II PK 16/14).

W orzecznictwie podkreśla się, że pojęcie „stanowisko pracy” używane jest w dwóch głównych znaczeniach. Używa się go zamiast lub obok pojęcia „rodzaj pracy”, przez co rozumie się ogół czynności organicznie związanych z tym stanowiskiem. W drugim znaczeniu używa się go dla określenia elementu struktury organizacyjnej zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym), jej najmniejszej jednostki o określonym celu i zakresie działania (zob. wyrok SN z 9.3.2011 r., II PK 225/10). W celu ustalenia tożsamości danych stanowisk pracy istotne jest nie tylko ich formalne wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (przez wskazanie, nadanie określonej nazwy), lecz przede wszystkim ustalenie zakresu obowiązków i funkcji do nich przypisanych, a więc określenie rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika. Rodzaj pracy, zgodnie z art. 29 § 1 pkt 1 KP, może być określony w różny sposób. Z punktu widzenia oceny zasadności wypowiedzeń oraz stosowania kryteriów doboru do zwolnienia istotne jest zatem rozróżnienie między likwidacją jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk pracy a likwidacją jedynego lub wszystkich stanowisk danego rodzaju (zob. wyrok SN z 9.5.2019 r., I PK 40/18).

Wymienione w tekście orzeczenia SN bez podanego miejsca publikacji są dostępne na stronie internetowej: www.sn.pl