Pandemia Covid-19 na stałe przedefiniuje naszą rzeczywistość. W prawie pracy czeka nas wyzwanie pracy zdalnej, dyskusja nad mobilnością pracowników oraz wizją zatrudnienia godną XXI wieku. Przed ustawodawcą i partnerami społecznymi stoi trudna dyskusja nad redefinicją części tradycyjnych instytucji kodeksu pracy.
Proponowany przez rząd projekt nowelizacji kodeksu pracy ma wprowadzić pracę zdalną jako trwałą instytucję kodeksową, powstał w dużej mierze na bazie obowiązujących przepisów o telepracy. Ma też je zastąpić. Takie rozwiązanie wydaje się bezpieczne – projektodawca założył, że oparcie się na funkcjonujących rozwiązaniach nie wzbudzi kontrowersji. Tak jednak nie jest. W dużej mierze wynika to z faktu, że w pracy zdalnej – zwłaszcza w epidemii – zaczęto dostrzegać istotny trend kształtujący przyszłość stosunków pracy. To, co w telepracy nie budziło gorących sporów, w przypadku pracy zdalnej może być kością niezgody. Mamy świadomość, że stawka jest dużo wyższa.
Tradycyjny model
W udostępnionych w sieci analizach pisze się o odejściu od tradycyjnego modelu przestrzeni biurowej. Czy za 20–30 lat myśl o biurowym zagłębiu warszawskiego Mordoru będzie wspomnieniem dawnego świata? To może zbyt śmiała wizja, ale – zwłaszcza w pandemii – jasne staje się, że w wielu profesjach nie ma konieczności świadczenia pracy w biurze. Jakkolwiek dziś jest postrzegana jako wyzwanie, zwłaszcza w kontekście kontroli i efektywności pracy, to dla pracodawców praca zdalna może być oszczędnością.
Wieszczy się większą niezależność wielu grup zawodowych poprzez zerwanie z tradycyjnym pojęciem miejsca pracy. Skutki mogą być dalekosiężne, wpłynie nawet na zmianę trendów urbanistycznych. Praca dla firm z dużych aglomeracji nie musi wymagać życia w nich. Tak już się dzieje, choć w ograniczonym zakresie. Covid-19 wymógł jednak na gospodarce poważniejszy test. Teraz przejść go ma ustawodawca, który nie chce i nie może pozostać w tyle.
Dyskusja nad zmianami w Kodeksie pracy siłą rzeczy nie ogranicza się tylko do pracy zdalnej. Projekt mówi, że wykonywanie jej w warunkach pracy zdalnej może być „całkowite” lub „częściowe”. W przypadku wprowadzenia pracy zdalnej przy zawarciu umowy o pracę pracownik nie posiada tzw. prawa do namysłu, tzn. nie może zrezygnować z tej formy wykonywania pracy w przewidzianym przez ustawę okresie. Pracodawca może w przyszłości prowadzić całość działalności z zastosowaniem pracy zdalnej.
W tradycyjnym modelu praca odbywa się w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. To pracodawca decyduje, jakimi narzędziami ma się posługiwać w swej pracy pracownik, a także gdzie ma ją wykonywać. Tradycyjny model i rozwiązania z kodeksu pracy orbitują właśnie wokół tradycyjnie postrzeganego miejsca pracy. W założeniu praca jest świadczona na obszarze władztwa pracodawcy i to pracodawca dba o zapewnienie należytej infrastruktury – tej niezbędnej do wykonywania pracy, ale także wyposażenia socjalnego. Prawo nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa pracy, ale daje mu też realne narzędzia do nadzoru i kierownictwa. W zamian pracownik świadczy pracę podporządkowaną – jest zobowiązany wykonywać polecenia, a w czasie i miejscu pracy jest poddany kontroli pracodawcy. Ten może i powinien wymagać od pracownika określonych zachowań porządkowych, kontroluje sposób i jakość pracy oraz dysponuje narzędziami dyscyplinującymi (wymierza kary).
Opisany tu model tradycyjny staje się problematyczny, gdy mowa o pracy zdalnej. Wyjście pracy z przestrzeni zakładu pracy pracodawcy rodzi liczne pytania, które odnoszą się do istoty tradycyjnych instytucji prawa pracy.
Praca zdalna każe zapytać o granice zasady ekonomicznego ponoszenia kosztów świadczenia pracy przez pracodawcę. W tradycyjnym modelu koszt ten naturalnie spoczywa na pracodawcy, który wyposaża zakład pracy w niezbędną infrastrukturę (łącze internetowe, energia elektryczna, sprzęt komputerowy), lecz także rzeczy prozaiczne: środki higieny, napoje czy pomieszczenia socjalne. Gdzie ma przebiegać ta granica w przypadku pracy zdalnej? W dyskusjach ekspertów Rady Dialogu Społecznego żywo omawiana jest kwestia ekwiwalentów, które pracodawca winien płacić pracownikowi: ekwiwalent za energię czy internet. W Holandii dyskutowano nawet kwestię ekwiwalentu za papier toaletowy. Czy pracodawca powinien ponosić koszt doposażenia pomieszczeń, w których pracownik świadczy pracę zdalną? Teza wydaje się karkołomna, co nie znaczy, że się jej nie stawia. Projekt noweli nie jest satysfakcjonujący, bo ustawodawca tematu granic podziału ekonomicznych kosztów w zasadzie nie zamierza regulować.
Co z prywatnością?
Innym istotnym zagadnieniem jest kwestia dookreślenia podziału i granicy praw i obowiązków pracownika i pracodawcy. Stosowanie tradycyjnego modelu kontroli pracownika w warunkach pracy zdalnej nie jest możliwe bez ingerencji w dobra osobiste jego oraz członków jego rodziny. Pracodawca nie może przecież swobodnie kontrolować pracownika w jego domu. Siłą rzeczy zatem uprawnienia kontrolne pracodawcy muszą ulec ograniczeniu w starciu z prawem do prywatności.
I rzeczywiście – projekt zakłada, że pracodawca ma możliwość fizycznej kontroli wykonywanej pracy, BHP oraz konserwacji sprzętu, niemniej może się to odbywać za uprzednią zgodą pracownika. Projekt nie precyzuje jednak, czy brak takiej zgody pracownika będzie rodził konsekwencje prawne dla obydwu stron. Czy pracodawca może w takiej sytuacji wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika, którego pracy nie może kontrolować wobec braku zgody?
Projekt milczy także w temacie kwestii zdalnego monitorowania pracy. Przepisy kodeksu pracy określają zasady stosowania monitoringu miejsca pracy (por. art. 222–223 kodeksu pracy). Zwraca uwagę jednak fakt, że przepisy te były tworzone z myślą o monitoringu na terenie zakładu pracy. Można przypuszczać, że wraz z rozwojem pracy zdalnej powstaną narzędzia służące efektywnemu monitorowaniu pracy zdalnej. Pytanie o granice stosowania narzędzi monitoringu w przestrzeni prywatnej pracownika pozostaje otwarte. Kwestia ta powinna być przedmiotem zainteresowania ustawodawcy.
Zagadnienia te już dzisiaj stawiane są przez pracodawców. W jaki sposób mogę zweryfikować czy pracownik jest w pracy? Czy możliwa jest kontrola trzeźwości podczas pracy zdalnej?
BHP a pracodawca
Niemałym problemem jest także wyraźny rozdźwięk między obowiązkami w zakresie zapewnienia BHP oraz realnymi narzędziami, jakimi dysponuje pracodawca. Na tym polu widać najwyraźniej odejście od tradycyjnego modelu. Pracodawca nie tylko traci możliwość kształtowania przestrzeni pracy, ale także nie ma możliwości swobodnej kontroli w domu pracownika. Nawet gdyby taką miał – trudno byłoby oczekiwać, że będzie możliwe jej efektywne wdrożenie. W tym kontekście przed ustawodawcą stoi trudne zadanie. W jakim bowiem zakresie podzielić między pracodawcę i pracownika odpowiedzialność za stworzenie bezpiecznych warunków wykonywania pracy zdalnej? Dotychczasowy model, w którym to pracodawca jest przede wszystkim odpowiedzialny za zorganizowanie i zagwarantowanie bezpieczeństwa wydaje się trudny do wdrożenia w warunkach pracy zdalnej. Zakładałby on pewną fikcję możliwości pracodawcy, powiązaną z rzeczywistą odpowiedzialnością prawną (w tym odpowiedzialnością cywilnoprawną za skutki wypadków przy pracy).
Autor jest radcą prawnym w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.
