Praca zdalna
Rozwiązanie takie, nawet jeżeli potencjalnie ma charakter długofalowy, nie może być traktowane jako model docelowy, chociażby ze względu na wskazane wyżej ograniczenia czasowe. Mając to na uwadze, rząd przygotował projekt nowych przepisów, które na stałe miałyby wprowadzić ten sposób organizacji pracy do polskiego porządku prawnego. Planuje się bowiem zastąpienie obecnie obowiązujących przepisów rozdziału II b działu drugiego ustawy z 26.6.1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm., dalej: KP, dotyczących telepracy nowym rozdziałem II c dotyczącym pracy zdalnej. Kwestia ta jest obecnie przedmiotem konsultacji partnerów społecznych, jednak mimo początkowego optymizmu co do ich pozytywnego rezultatu rozmowy ugrzęzły w martwym punkcie i nie wiadomo, w jakim ostatecznie kierunku pójdą dalsze prace legislacyjne.
Dlatego też, ponieważ od wielu lat zajmuję się problematyką zatrudnienia, i to zarówno od strony prawa, jak i zarządzania, w niniejszym felietonie chciałbym zabrać głos w tej dyskusji, patrząc na to zagadnienie z szerszej perspektywy.
I tak nie ulega dla mnie wątpliwości, że pracę zdalną wykonują obecnie i będą wykonywać w przyszłości osoby zatrudnione zarówno w ramach stosunków pracy, jak i cywilnoprawnych (w tym samozatrudnieni). A ponieważ skala tego zjawiska jest w obydwu grupach bardzo duża, a problemy, które należy rozwiązać, w większości przypadków nie wynikają z samej podstawy prawnej zatrudnienia, dlatego, moim zdaniem, uregulowanie pracy zdalnej powinno, ze względu na jej powszechny charakter, mieć miejsce nie w Kodeksie pracy, ale w odrębnej ustawie. (Jako wzór takiej regulacji można potraktować ustawę z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563 ze zm.).
Uważam, że ustawa taka stanowiłaby przejaw występującej w doktrynie koncepcji prawa zatrudnienia, które w przyszłości mogłoby zostać skodyfikowane w Kodeksie zatrudnienia zastępującym Kodeks pracy. Przy takim podejściu, za którym się zdecydowanie opowiadam, do czasu wydania nowego kodeksu ustawa taka powinna obejmować pracę zdalną w szerokim tego słowa znaczeniu, uwzględniając aktualne przepisy dotyczące telepracy oraz nieco zapomnianej pracy nakładczej, uregulowanej w rozporządzeniu Rady Ministrów z 31.12. 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19 ze zm.). A contrario nie powinna ona ze względu na zupełnie inne cechy dotyczyć pracowników mobilnych.
Taka szeroka definicja oznacza, że należałoby na początku uregulować w sposób ramowy kwestie wspólne dla wszystkich przypadków stosowania pracy zdalnej, a w pierwszym rzędzie minimalne wymogi, jakie należy spełnić, aby móc wykonywać taką pracę (umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe zatrudnionego do wykonywania takiej pracy). Inne wymogi wspólne powinny dotyczyć minimalnych standardów w zakresie bhp, bowiem już dzisiaj odpowiedzialność za właściwe warunki pracy spoczywa zarówno na pracodawcach w rozumieniu KP, jak i podmiotach zlecających pracę na podstawie umów prawa cywilnego, o czym jednoznacznie stanowi art. 304 KP. Kolejną kwestią, którą należałoby uregulować niezależnie od podstawy prawnej zatrudnienia/współpracy, jest sposób zapewnienia narzędzi i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej, w tym sposoby ich finansowania, jeżeli ma je ponosić osoba zatrudniona. (Jest to szczególnie ważne w kontekście prawa daninowego). Nie można też zapomnieć o konieczności uregulowania ogólnych obowiązków z zakresu ochrony danych osobowych, bowiem w tym przypadku mamy do czynienia nie tyle z pracodawcą i pracownikiem, ile z administratorem danych osobowych i osobami działającymi z jego upoważnienia.
Wskazane wyżej obszary nie są oczywiście katalogiem zamkniętym, bowiem problemów wspólnych dla pracy zdalnej jest zdecydowanie więcej, ale ze względów objętościowych nie ma miejsca na ich szersze omawianie.
Świadczenie pracy na odległość
Po przepisach ogólnych należałoby uregulować zasady stałego wykonywania pracy na odległość za pomocą środków komunikacji elektronicznej, a więc w zmodyfikowanej formie „przenieść” przepisy dotyczące telepracy zawarte w Kodeksie pracy. Przepisy ustawy powinny być w tym zakresie bardzo ogólne, bowiem szczegółowe problemy praktyczne (np. związane z zarządzaniem czasem pracy) mogą być rozstrzygnięte jedynie na poziomie organizacji.
Ponieważ praca zdalna może, jak o tym zresztą świadczy również aktualna wersja przepisów, dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych, osią kolejnej części ustawy powinno być wskazane wyżej rozporządzenie dotyczące pracy nakładczej, bowiem ten rodzaj pracy, co oczywiste, w istotny sposób różni się od typowej telepracy.
Czwarta część ustawy, która będzie stanowiła zupełne novum, powinna dotyczyć stosowania pracy zdalnej jako uzupełnienia pracy w siedzibie pracodawcy. Za najważniejsze uregulowanie w tym obszarze uznaję zasady wyrażania zgody przez podmiot zatrudniający na wykonywanie pracy w innym miejscu. Nie może to być, moim zdaniem, poza wyjątkowymi sytuacjami, takimi jak np. obecnie występująca pandemia, forma polecenia. Powinna ona być bowiem traktowana jako benefit dla wszystkich lub określonej grupy albo też jako nagroda (premia) dla osób wyróżniających się w pracy. Odrębne regulacje wprowadziłbym również w stosunku do zatrudnionych opiekujących się dziećmi lub innymi członkami rodziny. W ich przypadku wnioski o umożliwienie wykonywania pracy zdalnej pracodawca powinien co do zasady uwzględnić, o ile nie ma obiektywnych przesłanek stojących temu naprzeciw. Można w tym przypadku zastosować analogiczne rozwiązanie jak w art. 142¹ KP, który do takich powodów zalicza organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Jeżeli chodzi o kwestie szczegółowe, które należy tutaj wprowadzić, to niewątpliwie jest nią doprecyzowanie, czy system czasu pracy, jaki wynika z umowy o pracę, powinien być stosowany również w przypadku pracy zdalnej (podległość w konkretnych godzinach wynikających z umowy lub regulaminu), czy też można tutaj wprowadzić pewne modyfikacje (w dniach pracy zdalnej stosuje się system zadaniowy, który jednak jest „rozliczany” na koniec dnia lub okresu, w którym praca jest wykonywana).
Ponieważ ‒ jak wskazałem wyżej ‒ jako zasada praca zdalna powinna być regulowana w ustawie jedynie w sposób ramowy, szczegółowe zasady jej realizacji na poziomie organizacji powinny być uregulowane w autonomicznych źródłach prawa, wydanych w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi lub też przy ich braku z innymi przedstawicielstwami pracowniczymi, takimi jak rada pracowników. Wydaje mi się przy tym, że aby nie zablokować w praktyce możliwości wprowadzenia tej instytucji zbyt długim procesem negocjacyjnym, można by skorzystać z przepisu zawartego w art. 104² KP w wersji zmodyfikowanej i przewidzieć, że w razie nieuzgodnienia treści pracy zdalnej z przedstawicielstwem pracowników w ustalonym przez strony terminie regulamin ustala pracodawca.
Zdaję sobie sprawę, że przedstawiona przeze mnie koncepcja może być kontrowersyjna, ale biorąc pod uwagę rosnące znaczenie tej formy wykonywania pracy niezależnie od jej podstawy formalnoprawnej, uważam, że również takie „nieortodoksyjne” podejście powinno być wzięte pod uwagę przy ostatecznym kształtowaniu przepisów.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
