Przygotowany projekt zmiany Kodeksu pracy
W związku z koniecznością implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105). Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118).
Dyrektywa 2019/1152/UE ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii, który jest stroną umowy o pracę lub pozostaje w stosunku pracy określonym przez obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich prawo, umowy zbiorowe lub przyjętą praktykę, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Implementacja postanowień dyrektywy 2019/1152/UE spowoduje zmiany w ustawie z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; dalej: KP). Pojawią się nowe instytucje prawa pracy, a w przypadku niektórych obecnie obowiązujących dojdzie do modyfikacji. Termin wdrożenia dyrektywy upłynął 1.8.2022 r., jednak do tej pory zmiana przepisów nie weszła w życie. Projekt znajduje się na etapie rządowego procesu legislacyjnego i nie trafił jeszcze do Sejmu.
Nowe uprawnienia dla pracowników
Do nowych uprawnień pracowniczych, które zaczną obowiązywać po wdrożeniu dyrektywy 2019/1152/UE można zaliczyć:
- Prawo do równoległego zatrudnienia – do KP zostanie dodany art. 261, zgodnie z którym pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy;
- Prawo wnioskowania o korzystniejsze zatrudnienie – do KP zostanie dodany art. 293, w myśl którego pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, w tym polegającymi na zmianie rodzaju pracy, zmianie rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto pracodawca będzie w miarę możliwości zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika;
- Prawo do nieodpłatnego szkolenia – do KP dodany zostanie art. 9413. Pracownicy zyskają prawo do szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku, w przypadku gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz do tego, że szkolenie będzie nieodpłatne, będzie zaliczało się do czasu pracy i w miarę możliwości będzie odbywało się w godzinach pracy.
W związku z nowymi uprawnieniami po stronie pracodawcy pojawią się także nowe obowiązki informacyjne. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 942 KP pracodawca będzie miał obowiązek poinformować pracowników w sposób przyjęty u siebie o: możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, procedurach awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy.
Zmiana dotychczasowych uprawnień
Zgodnie z przedstawionym projektem w KP nastąpi zmiana obowiązujących rozwiązań. Modyfikacji ulegnie:
- Umowa o pracę na okres próbny. Zgodnie z projektem umowa o pracę na okres próbny nadal będzie zawierana na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Jednakże od tej zasady w KP zostaną wprowadzone wyjątki. Umowę o pracę na okres próbny można będzie zawierać na okres nieprzekraczający 1 miesiąca w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, lub 2 miesięcy w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Strony stosunku pracę będą mogły wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny ww. okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, pod warunkiem, że jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ponadto pracodawca i pracownik będą mogli uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuży się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;
- Treść umowy o pracę. Po zmianie przepisów zgodnie z projektem w treści umowy o pracę będzie musiało znaleźć się określenie stron umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce lub miejsca wykonywania pracy albo informację, że pracownik sam określa miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy oraz dnia rozpoczęcia pracy. W przypadku umowy o pracę na okres próbny w treści będzie musiała się znaleźć informacja o czasie trwania i warunkach takiej umowy, w szczególności gdy strony tak uzgodnią – postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W umowie o pracę na czas określony konieczne będzie zawarcie informacji o czasie jej trwania lub dzień jej zakończenia. Ponadto w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w konkretnym celu lub przypadku, czego konsekwencją jest niezaliczanie jej do limitu umów na czas określony, w umowie o pracę określać się będzie ten cel lub okoliczności tego przypadku, poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy;
- Informacja o warunkach zatrudnienia. Nastąpi zmiana polegająca na rozszerzeniu zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika, która będzie obejmować dodatkowe elementy przewidziane dyrektywą 2019/1152/UE (np. informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi). Rozszerzenie ww. informacji będzie dotyczyć także pracownika wysyłanego do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego, oraz pracownika delegowanego.
Kary za nieprzestrzeganie przepisów
Konsekwencją uzyskania przez pracowników nowych uprawnień będzie rozszerzenie katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika. W art. 281 § 1 KP dodane zostaną pkt. 2a i 2b. Po zmianie przepisów ten, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie poinformuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia oraz nie udzieli pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek o korzystniejsze zatrudnienie, lub nie poinformuje o przyczynie odmowy uwzględnienia takiego wniosku, będzie podlegać karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
Artykuł pochodzi z Systemu Legalis. Bądź na bieżąco, polub nas na Facebooku →
