- Zaproponowane zmiany rodzące obowiązki po stronie pracodawcy, jak i nakładające na inspektorów pracy nowe kompetencje wymagałyby dostosowania Ustawy z 13.4.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1251 ze zm.; dalej: PIPU) oraz ustawy z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.; dalej: KP).
- Implementacja administracyjnej procedury umożliwiłaby zmianę systemu wynagrodzeń u danego pracodawcy z urzędu. Pracownicy, oprócz dotychczasowej możliwości procesowania się w sądzie cywilnym o wyrównanie uszczerbku majątkowego powstałego wskutek dyskryminującego różnicowania płac za okres przed wniesieniem powództwa, uzyskaliby zatem dodatkową, alternatywną ochronę.
Obecny stan prawny – niewystarczająca ochrona dyskryminowanych pracowników
Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dyskryminujące ukształtowanie różnic w płacach w oparciu o kryterium płci, daje poszkodowanemu prawo do ubiegania się o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Z uwagi na formalizm procedury cywilnej, przeciążenie sądów i związaną z tym przewlekłość postępowań, a także znaczące koszty, jakie ponosi strona powodowa, rodzi się obawa co do możliwości skutecznego egzekwowania zgłaszanych przez pracownika żądań w sądzie powszechnym.
Przyznane przez sąd odszkodowanie pozwala ponadto na wyrównanie uszczerbku majątkowego za czas poprzedzający wniesienie powództwa – nie przyczynia się natomiast do zrównania wynagrodzeń za pracę pomiędzy poszkodowanymi pracownikami a pozostałymi zatrudnionymi w danym zakładzie pracy po zamknięciu sprawy kompensacyjnej. Remedium ustawodawcy na taki stan rzeczy miało by stanowić zatem wprowadzenie odformalizowanej i szybciej się toczącej procedury administracyjnej z udziałem i szerszymi uprawnieniami inspektora pracy.
Decyzje administracyjne z rygorem natychmiastowej wykonalności
Wraz z przewidzianym wejściem w życie projektowanej ustawy, włączona zostałby do PIPU norma nadająca szerokie uprawnienia organom państwowej inspekcji pracy, które w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia byłyby władne do nakazania pracodawcy ukształtowania wynagrodzenia za pracę przysługującego określonemu pracownikowi w sposób zgodny z zasadą równego traktowania. Inspektor mógłby wszcząć procedurę, zarówno na wniosek pracownika, jak i z urzędu, zaś wydana w trybie administracyjnym decyzja mogłaby przewidywać mechanizmy zobowiązujące pracodawcę do unormowania sprawiedliwego sytemu płac, choćby w drodze zmiany regulaminu, czy w trybie wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy.
Co więcej, przewiduje się możliwość nadania takiej decyzji rygoru natychmiastowej wykonalności – niezastosowanie się do jej treści oznaczałoby zatem skierowanie sprawy do postępowania egzekucyjnego w administracji, a nawet możność nałożenia na pracodawcę środka przymuszającego właściwego dla obowiązków niepieniężnych np. w postaci grzywny w celu przymuszenia.
Ochrona interesów pracodawcy
Zmiana miałaby wpłynąć korzystnie również na pozycję pracodawców. W prowadzonym postępowaniu administracyjnym dowodzenie obciążałoby inspektora pracy – to PIP jako organ administracji publicznej zobligowany byłby bowiem w sposób wyczerpujący zebrać i rozpatrzyć cały materiał dowodowy, a także udowodnić zaistnienie dyskryminacji w zatrudnieniu polegającej na uzależnieniu wysokości wynagrodzenia od płci. Pracodawca jako strona postępowania miałby zapewniony czynny udział w jego biegu, mogąc wypowiadać się do zebranych dowodów i materiałów oraz zgłoszonych żądań, a także, mógłby zaskarżyć wydaną decyzję administracyjną wnosząc odwołanie, czy w dalszej kolejności – skargę do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego, o ile decyzji inspektora pracy nie zostałby nadany rygor natychmiastowej wykonalności.
Obowiązki informacyjne – wypełnienie luk prawnych
Inspektor pracy chcąc zainicjować procedurę, musiałby dysponować wiedzą, która wskazywały na występowanie zjawiska dyskryminacji płacowej. W obecnym stanie prawnym, póki nie zostanie powzięta kontrola, inspektor pracy nie jest w stanie określić skali, charakteru oraz struktury naruszeń równego traktowania w zatrudnianiu, nie mogąc prowadzić działań np. o charakterze interwencyjnym. W tym celu, projektowana ustawa przewiduje zwiększenie uprawnień członków PIP stanowiąc, że okręgowi inspektorzy pracy mogliby gromadzić dane dotyczące przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym w szczególności – dotyczących zróżnicowania wynagrodzeń za pracę ze względu na płeć. Źródłem danych inspektorów byłyby informacje przekazywane przez pracodawców, co ustawodawca zaplanował poprzez włącznie nowego przepisu do KP konstytuującego obowiązek przekazania właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, na jego żądanie, danych dotyczących przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przekazywanie danych odbywać by się miało drogą elektroniczną w oparciu o urzędowy wzorzec, nie częściej jednak niż raz w roku. Kierowanie co roku żądania przekazania danych mogłoby odbywać się w stosunku do nie mniej niż 5% i nie więcej niż 10% pracodawców znajdujących się w ewidencji pracodawców działających na obszarze właściwości terytorialnej danego okręgowego inspektora pracy.
