Ochrona pracowników korzystających z uprawnień pracowniczych

Nowelizacja Kodeksu pracy – wdrożenie unijnych przepisów

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118). Ustawę z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; dalej: KP) czeka w sierpniu 2022 r. znaczna nowelizacja. Wynika to z konieczności implementacji do polskiego systemu prawnego dwóch dyrektyw unijnych. Pierwszą z nich jest dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105), drugą zaś jest dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.6.2019r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 188, str. 79).

Dyrektywa 2019/1152/UE ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii Europejskiej, który jest stroną stosunku pracy. Jej celem jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, zapewniając jednocześnie zdolność adaptacyjną rynku pracy. Dyrektywa 2019/1158/UE ustanawia natomiast minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w pracy. Jej celem jest zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami, m.in. poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym. Obie dyrektywy wprowadzają wiele nowych uprawnień pracowniczych lub modyfikują na ich korzyść już istniejące prawa pracownika. Do nowych instytucji prawa pracy zaliczyć można np.: wprowadzenie urlopu opiekuńczego, zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej czy uprawnienia do wystąpienia o bardziej korzystną formę zatrudnienia. Zmianie ulegną urlopy związane z rodzicielstwem, w tym urlop ojcowski, urlop rodzicielski, a także treść umowy o pracę i informacji o warunkach zatrudnienia.

Wprowadzenie nowych praw pracowniczych do KP pociąga za sobą konieczność wprowadzenia rozwiązań prawnych, które będą chronić pracowników korzystających ze swoich uprawnień. Takie rozwiązanie przewiduje art. 17 dyrektywy 2019/1152/UE oraz art. 14 dyrektywy 2019/1158/UE, zgodnie z którymi państwa członkowskie wprowadzają środki niezbędne w celu ochrony pracowników, w tym pracowników będących przedstawicielami pracowników, przed jakimkolwiek negatywnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wynikającymi ze skargi złożonej wewnątrz przedsiębiorstwa lub postępowań sądowych w celu wyegzekwowania zgodności z wymogami przewidzianymi w dyrektywach. Ponadto zgodnie z art. 11 dyrektywy 2019/1158/UE państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zakazania mniej korzystnego traktowania pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, rodzicielski, opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu; wystąpienia z wnioskiem o czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej lub skorzystania z takiego czasu, bądź też z powodu skorzystania przez nich z elastycznej organizacji pracy.

Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem z powodu korzystania z uprawnień pracowniczych

Jak zakłada projekt w KP po art. 18^3e KP dodany zostanie art. 18^3f. Na jego podstawie skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów KP nie będzie mogło być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie będzie mogło powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Na taką samą ochronę będzie mógł liczyć także pracownik, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów KP.

Pracownik, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, będzie miał prawo do odszkodowania. Wysokość takiego odszkodowania będzie nie niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Co ważne ochrona pracownika korzystającego z uprawnień pracowniczych dotyczy wszystkich praw przewidzianych w KP, a nie tylko tych wprowadzonych w związku z implementacją dyrektywy 2019/1152/UE i dyrektywy 2019/1158/UE.

Zgodnie z art. 11² KP pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna (art. 11³ KP). Nakaz równego traktowania pracowników oraz zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu należą do podstawowych zasad prawa pracy. Uszczegółowienie tych zasad następuje w przepisach KP, w szczególności w Dziale pierwszym, w Rozdziale IIa: „Równe traktowanie w zatrudnieniu” (art. 18^3a‒18^3e KP). Właśnie w tym rozdziale znajdą się nowe przepisy, których zakres będzie bardzo szeroki. Po pierwsze będzie on dotyczył ochrony pracownika przed niekorzystnym traktowaniem lub negatywnymi konsekwencjami w przypadku korzystania ze wszystkich uprawnień przysługujących na podstawie przepisów KP, w tym przepisów wprowadzanych w związku z wdrożeniem dyrektywy 2019/1152/UE i dyrektywy 2019/1158/UE, czyli wszystkich uprawnień pracowniczych przewidzianych w KP. Po drugie ochrona ta będzie obejmowała także pracownika, który udzielił takiemu pracownikowi wsparcia w jakiejkolwiek formie. Po trzecie pracownik będzie miał prawo wystąpić z odszkodowaniem, jeśli zostały naruszone jego uprawnienia.

Nowe przepisy o sygnalistach już po konsultacjach

Musimy skończyć z fikcją kształcenia prawników

Ujednolicenie reguł wnoszenia pism na gruncie różnych ustaw procesowych

Aktualny stan prawny

Obecnie ustawy procesowe różnią się w zakresie skutków nadania pism procesowych. Wśród rozbieżności wskazać należy odmienne traktowanie pism nadanych w placówkach pocztowych, znajdujących się na terytorium Konfederacji Szwajcarskiej oraz państw członkowskich Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – stron umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym. Zachowanie terminu dla nadanych w nich pism przewidują wyłącznie przepisy KPA i ustawy z 30.8.2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 329; dalej: PostAdmU).

Niejednolite są także rozwiązania dotyczące żołnierzy. Zachowanie terminu na gruncie ustaw procesowych wymaga złożenia pisma przez żołnierza w dowództwie jednostki wojskowej, natomiast jedynie przepisy KPK przewidują wyłączenie stosowania tej regulacji w zakresie żołnierzy pełniących terytorialną służbę wojskową dyspozycyjnie.

Odmienne reguły przewidziano także w zakresie osób pozbawionych wolności. W przepisach PostAdmU mowa jest o złożeniu pisma przez osobę pozbawioną wolności w administracji zakładu karnego lub aresztu śledczego; w ustawie z 29.8.1997 r. Ordynacja podatkowa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1540; dalej: OrdPU) przez osobę pozbawioną wolności w administracji zakładu karnego oraz przez osobę aresztowaną w administracji aresztu śledczego; w KPA i KPC przez osobę pozbawioną wolności w administracji zakładu karnego. Natomiast przepisy KPK stanowią o złożeniu pisma przez osobę pozbawioną wolności w administracji odpowiedniego zakładu.

Nie wszystkie procedury przewidują zachowanie terminu dla pism złożonych w polskich urzędach konsularnych – taka możliwość nie została wprowadzona na gruncie KPC. W części procedur dochowanie terminu wymaga oddania pisma w placówce pocztowej operatora wyznaczonego w rozumieniu ustawy z dnia 23.11.2012 r. Prawo pocztowe (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 896; dalej: PrPoczt), tj. Poczty Polskiej S.A. – tak jest na gruncie KPA, PostAdmU oraz OrdPU. W KPC oraz KPK przewidziano możliwość jego złożenia w placówce podmiotu zajmującego się doręczaniem korespondencji na terenie Unii Europejskiej.

Projektowane zmiany

Nowelizacja przepisów ma na celu wyeliminowanie zaprezentowanych powyżej rozbieżności na gruncie poszczególnych ustaw procesowych. Zasady związane ze składaniem pism w sposób umożliwiający zachowanie terminu mają zostać ujednolicone.

Za skutecznie wniesione będą uznawane pisma:

1. Nadane w placówce podmiotu zajmującego się doręczaniem korespondencji na terenie Unii Europejskiej, Konfederacji Szwajcarskiej albo państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym albo otrzymane przez polską placówkę pocztową operatora pocztowego w rozumieniu PrPoczt po nadaniu w państwie innym niż państwo członkowskie Unii Europejskiej, Konfederacja Szwajcarska albo państwo członkowskie Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – strona umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym;
2. Złożone w polskim urzędzie konsularnym;
3. Złożone przez żołnierza, z wyjątkiem żołnierza pełniącego terytorialną służbę wojskową dyspozycyjnie, w dowództwie jednostki wojskowej;
4. Złożone przez osobę pozbawioną wolności w administracji odpowiedniego zakładu;
5. Złożone przez członka załogi statku morskiego kapitanowi statku.

Zgodnie z projektowanymi przepisami przejściowymi do pism nadanych lub złożonych w sprawach wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie ustawy zastosowanie mają znaleźć przepisy w brzmieniu przez nią nadanym, z wyjątkiem pism złożonych przez żołnierzy, do których stosować się będzie przepisy dotychczasowe.

Uzasadnienie nowelizacji

W ocenie projektodawcy odmienności przewidziane w ustawach procesowych nie znajdują uzasadnienia, zwłaszcza w świetle zasady ochrony zaufania obywateli do państwa i stanowionego przez nie prawa. W uzasadnieniu projektu ustawy podkreślono, że Trybunał Konstytucyjny dostrzegł zróżnicowanie regulacji w swoim orzecznictwie (wyrok TK z 30.10.2019 r., P 1/18, Legalis). Podzielił on zapatrywanie NSA, że polskie ustawodawstwo w analizowanym zakresie nie nadąża za zmianami społecznymi, w tym za znacznym wzrostem emigracji po 1.1.2004 r. (wyrok NSA z 26.9.2008 r., II OSK 1101/07, Legalis).

Podjęcie działań legislacyjnych jest także podyktowane koniecznością zapewnienia zgodności prawa krajowego z prawem Unii Europejskiej. Przepisy prawa krajowego uznające za równoznaczne z wniesieniem pisma procesowego jedynie jego złożenie w placówce pocztowej jednego operatora wyznaczonego do świadczenia usługi powszechnej, i to bez obiektywnego uzasadnienia opartego na względach porządku publicznego lub bezpieczeństwa publicznego, pozostają z nim w sprzeczności.

W ocenie projektodawcy zasadne jest również doprecyzowanie, że możliwość złożenia pisma przez żołnierza w dowództwie jednostki wojskowej nie dotyczy żołnierza pełniącego terytorialną służbę wojskową dyspozycyjnie. Genezą przedmiotowej regulacji było zapewnienie żołnierzom skoszarowanym w jednostkach wojskowych możliwość zachowania terminu. W przypadku służby wojskowej pełnionej w trybie dyspozycyjnym nie ma już uzasadnienia dla wprowadzonego wyjątku.

W zakresie osób pozbawionych wolności celowe jest bardziej elastyczne określenie podmiotu, któremu można powierzyć korespondencję kierowaną do organu administracji ze skutkiem zachowania terminu. W następstwie tej zmiany wyeliminowane zostaną wątpliwości, czy z prawa złożenia pisma w omawiany sposób może skorzystać jedynie osadzony w zakładzie karnym, czy także osoba przebywająca w areszcie śledczym, zakładzie wykonującym leczniczy środek zabezpieczający lub zakładzie przeprowadzającym obserwację psychiatryczną. Osoby w nich umieszczone powinny być traktowane jednakowo.

Z uwagi na fakt, że projektowane zmiany są zasadniczo korzystne dla adresatów przewidzianych w nich norm, znajdą one zastosowanie w sprawach wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie ustawy. Wyjątek dotyczy żołnierzy pełniących terytorialną służbę wojskową dyspozycyjnie. Projekt modyfikuje dotychczasowe zasady w takim kierunku, którego nie musieli się oni spodziewać w chwili złożenia pisma u dowódcy jednostki wojskowej.

Ocena projektowanej regulacji

Projektowane zmiany zasługują na aprobatę. Niespójność ustaw procesowych w zakresie tak podstawowej kwestii, jak sposób nadania czy też złożenia pisma, determinujący zachowanie terminu na jego wniesienie, zdecydowanie powinna zostać wyeliminowana. Stanowi ona bowiem zarówno zagrożenie dla samych obywateli oraz ich interesów procesowych, jak również poważną niedogodność dla ich pełnomocników, którzy – poruszając się w różnych procedurach – muszą zachować szczególną ostrożność.

Etap legislacyjny

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks postępowania administracyjnego oraz niektórych innych ustaw został przygotowany przez Senat i wpłynął do Sejmu 28.4.2022 r. (Druk nr 2296). W dniu 25.5.2022 r. został skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu.

Nowe możliwości w zakresie obniżania stawek VAT

Zgodnie z art. 41 ust. 1 i 2 ustawy z 11.3.2004 r. o podatku od towarów i usług (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 931; dalej: VATU) podstawowa stawka podatku wynosi 22%. Dla towarów i usług wymienionych w załączniku nr 3 do VATU stawka podatku wynosi 7% VAT. Od dnia 1.1.2011 r. zgodnie z art. 146a i art. 146aa VATU poziom stawek VAT w wysokości 8% i 23% ma charakter „tymczasowy”. Z kolei towary i usługi wskazane w załączniku 10 do VATU korzystają (z zasady) z opodatkowania 5% stawką VAT.

W ostatnim czasie niektóre stawki VAT uległy czasowemu obniżeniu. Na mocy ustawy z 13.1.2022 r. o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług (Dz.U. z 2022 r. poz. 196) do 31.7.2022 r. obniżeniu do 0% uległa stawka VAT na towary spożywcze wymienione w załączniku 10 do VATU, gaz ziemny, środki poprawiające właściwości gleby, stymulatory wzrostu oraz podłoży do upraw, nawozy i środki ochrony roślin, oraz ziemię ogrodniczą. Zgodnie z art. 146dc VATU czasowo obniżona do 8% jest również stawka VAT na paliwa. Art. 146dc VATU wprowadził zaś obniżoną do 5% stawkę VAT na energię elektryczną i cieplną. Z kolei § 10bd rozporządzenia Ministra Finansów z 25.3.2020 r. w sprawie towarów i usług, dla których obniża się stawkę podatku od towarów i usług, oraz warunków stosowania stawek obniżonych (t.j. Dz.U. z 2021 poz. 1696; dalej: WarObnVATR) obniża (póki co do 30.6.2022 r.) stawkę VAT do 0% w związku z nieodpłatną dostawą towarów oraz nieodpłatnym świadczeniem usług na cele związane z pomocą ofiarom skutków działań wojennych na terytorium Ukrainy.

Obniżanie stawek VAT poza ramy wynikające z przepisów UE to zabieg nadzwyczajny, a więc trudny i czasochłonny, bo wymaga uzyskania zgody Komisji Europejskiej. Organy unijne zauważyły jednak potrzebę rozszerzania zakresu możliwości stosowania obniżanych stawek VAT, przede wszystkim w obszarze ochrony zdrowia, przezwyciężania niepełnosprawności oraz szeroko pojmowanego wspierania ochrony środowiska naturalnego. Nie bez znaczenia jest też promowanie cyfryzacji oraz negatywne doświadczenia ostatnich miesięcy, związane z pandemią COVID-19 i „kryzysami humanitarnymi” (choć to ostatnie określenie może brzmieć jako niefortunna nowomowa). Z ww. względów na szczeblu wspólnotowym zostały przyjęte przepisy umożliwiające państwom członkowskim szersze stosowanie obniżonych stawek VAT. Zasady te wynikają z przepisów Dyrektywy 2022/542 z 5.4.2022 r. w sprawie zmiany dyrektyw 2006/112/WE i (UE) 2020/285 w zakresie stawek podatku od wartości dodanej (Dz.Urz. UE L z 2022 r. Nr 107, s. 1).

Stawki obniżone: Co nowego?

Katalog towarów i usług objętych możliwością stosowania preferencyjnych stawek VAT nieco się poszerzył. Obejmuje więc m.in. dostawę energii elektrycznej, ciepła sieciowego i chłodzenia sieciowego oraz biogazu i gazu ziemnego. Preferencja może dotyczyć dostawy i instalowania wysoce wydajnych, niskoemisyjnych systemów ogrzewania oraz paneli słonecznych na prywatnych budynkach mieszkalnych, budynkach mieszkalnych oraz na budynkach publicznych i innych budynkach wykorzystywanych w interesie publicznym, a także w sąsiedztwie takich budynków.

Z innych istotnych z punktu widzenia „przeciętnego konsumenta” kategorii wskazać można ubranka i obuwie dziecięce oraz foteliki samochodowe, a także dostawę (sprzedaż) rowerów, w tym elektrycznych. Preferencja może też dotyczyć świadczenia usług prawnych osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę i osobom bezrobotnym w postępowaniach przed sądami pracy, oraz usługi prawne świadczone w ramach systemu pomocy prawnej.

Stawki obniżone: Limity ilościowe i zielone światło dla stawki 0% VAT

Co do zasady mogą być dwie obniżone stawki, nie niższe niż 5%. Katalog towarów i usług objętych możliwością stosowania ww. preferencji powiększył się do 34 pozycji. Co jednak ważne każde państwo członkowskie może stosować preferencję w postaci minimalnie 5% stawki VAT jedynie do 24 kategorii towarów i usług wskazanych z nowych przepisach.

Należy też wspomnieć o stawce „superobniżonej”. Oprócz dwóch ww. stawek obniżonych państwa członkowskie mogą stosować jeszcze niższą stawkę obniżoną niż ta minimalna, 5%, oraz zwolnienie z prawem do odliczenia VAT zapłaconego na poprzednim etapie. Chodzi w praktyce o znaną w polskim systemie 0% stawkę VAT. Tu jednak ograniczenie jest jeszcze bardziej ścisłe. 0% stawka VAT (albo stawka niższa niż 5%) może znaleźć zastosowanie do maksymalnie siedmiu grup towarów i usług. Chodzi o panele słoneczne, środki spożywcze, wodę, produkty farmaceutyczne, sprzęt medyczny, przewóz osób i transport towarzyszących im towarów, a w końcu dostawę książek, gazet i czasopism na nośnikach fizycznych lub drogą elektroniczną.

Tryb nakazowy nie może dręczyć

Jakie błędy w zawiadomieniu o terminie posiedzenia sądu uniemożliwiają uznanie go za skuteczne?

Stan faktyczny

Miasto W. wystąpiło z pozwem przeciwko M.O. i J.O., domagając się zasądzenia od pozwanych solidarnie ponad 102 tys. zł tytułem opłat za udziały w użytkowaniu wieczystym. Sąd I instancji częściowo uwzględnił powództwo, a Sąd II instancji oddalił apelację pozwanych. M.O. i J.O. wnieśli skargi kasacyjne, podnosząc zarzut nieważności postępowania. Dowodzili, że ich pełnomocnik procesowy nie został prawidłowo zawiadomiony o terminie posiedzenia Sądu II instancji, na skutek czego został pozbawiony możliwości udziału w rozprawie apelacyjnej. Z akt sprawy wynika, że w wykonaniu zarządzenia o wyznaczeniu terminu rozprawy sporządzono zawiadomienie adresowane do pełnomocnika M.O. i J.O., obejmujące prawidłowe wskazanie terminu i godziny rozpoczęcia rozprawy w nagłówku. Jednak w dalszej treści zawiadomienia błędnie wskazano strony i przedmiot sprawy – M.J. przeciwko A.J. o rozwód oraz inny termin i godzinę rozpoczęcia rozprawy niż ta wskazana w nagłówku. W protokole rozprawy apelacyjnej stwierdzono jednak, że nieobecny pełnomocnik pozwanych został prawidłowo zawiadomiony.

Treść zawiadomienia o terminie posiedzenia sądu

Zgodnie z art. 149 KPC o posiedzeniach jawnych zawiadamia się strony przez wezwanie lub – w odniesieniu osób obecnych na posiedzeniu – przez ogłoszenie podczas posiedzenia, które powinno zostać stwierdzone w protokole. Elementy, które powinna zawierać treść wezwania na posiedzenie, określa art. 150 KPC, zgodnie z którym w wezwaniu oznacza się: imię, nazwisko i miejsce zamieszkania wezwanego; sąd oraz miejsce i czas posiedzenia; strony i przedmiot sprawy; cel posiedzenia i skutki niestawiennictwa. Zbliżone wymagania wynikały z obowiązującego w czasie wydania zaskarżonego wyroku § 76 ust. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 23.12.2015 r. Regulamin urzędowania sądów powszechnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 2316).

Nieprawidłowe doręczenie zawiadomienia powoduje konieczność odroczenia rozprawy

SN ‎uchylił zaskarżony wyrok, zniósł postępowanie od dnia rozprawy apelacyjnej i przekazał sprawę Sądowi II instancji do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wskazał, że zgodnie z art. 214 § 1 KPC, jeżeli zawiadomienie o terminie posiedzenia jawnego powinno nastąpić przez wezwanie, a sąd stwierdzi nieprawidłowość w jego doręczeniu, rozprawa ulega odroczeniu. Na mocy art. 391 § 1 KPC przepis ten ma odpowiednie zastosowanie w postępowaniu apelacyjnym. Nieprawidłowość w doręczeniu wezwania może mieć miejsce nie tylko wtedy, gdy uchybienie dotyczy samego doręczenia, lecz również wówczas, gdy wadliwość dotyczy treści wezwania. Jak wyjaśniono wymagania określone w art. 150 KPC mają umożliwić podjęcie przez adresata zawiadomienia decyzji o skorzystaniu z prawa udziału w posiedzeniu jawnym, co zakłada przynajmniej możliwość ustalenia miejsca i czasu posiedzenia oraz identyfikacji przedmiotu sprawy. Strony postępowania mają prawo aktywnego uczestniczenia w posiedzeniach jawnych i dokonywania na nich czynności procesowych, niezależnie od możliwości powoływania twierdzeń i wniosków w pismach procesowych składanych poza rozprawą.

SN podkreślił jednak, że nie każde odstępstwo od elementów wezwania, określonych w art. 150 KPC, pociąga za sobą konieczność odroczenia rozprawy. Stwierdzając, że adresat nie stawił się na posiedzenie, a wezwanie nie odpowiadało wymaganiom ustawy, sąd musi zbadać, czy dane uchybienie może w okolicznościach konkretnej sprawy pozbawiać adresata możliwości wzięcia udziału w posiedzeniu i wpływać na wynik sprawy. Inaczej należy bowiem oceniać wymóg oznaczenia w wezwaniu miejsca i czasu posiedzenia (zob. wyrok SN z 15.12.2005 r., I PK 122/05, Legalis), a inaczej obowiązek wskazania celu posiedzenia czy też skutków niestawiennictwa (zob. wyrok SN z 16.4.2014 r., V CSK 285/13, Legalis). W ocenie SN w tej sprawie nieodroczenie rozprawy apelacyjnej było nieprawidłowe. Wezwanie na rozprawę mogło doprowadzić do wprowadzenia strony w błąd co do tego, jakiej sprawy dotyczy, jak również co do terminu i godziny rozpoczęcia posiedzenia. Oceny tej nie zmienia wskazanie prawidłowej sygnatury akt, obowiązek ten jest bowiem niezależny od wymagania wynikającego z art. 150 KPC i nie może go zastępować.

W uzasadnieniu wyroku stwierdzono, że w sytuacji, w której treść wezwania adresowanego do adwokata lub radcy prawnego jest myląca, to profesjonalny pełnomocnik procesowy przy użyciu licznych współczesnych sposobów komunikowania się z sądem powinien podjąć czynności zmierzające do wyjaśnienia treści wezwania. SN podkreślił jednak, że niepodjęcie takich działań przez pełnomocnika procesowego nie zwalnia sądu od obowiązku odroczenia rozprawy, jeżeli wezwanie było nieprawidłowe. Powinność kontroli prawidłowości wezwania na posiedzenie obciąża przede wszystkim sąd i nie można przerzucać na stronę skutków wadliwego działania. W razie wątpliwości co do tego, czy błędnie zredagowane wezwanie pozwoliło stronie na uzyskanie informacji o przedmiocie i czasie posiedzenia, sąd powinien podjąć próbę sanowania nieprawidłowości przez wezwanie na posiedzenie w sposób przewidziany w art. 149¹ KPC, a w braku takiej możliwości – odroczyć rozprawę.

Skutki zaniechania odroczenia rozprawy

SN uznał, że uchybienie polegające na zaniechaniu odroczenia rozprawy mogło in casu mieć istotny wpływ na wynik sprawy, adresatem wezwania był bowiem pełnomocnik strony apelującej, który został w ten sposób pozbawiony prawa uczestnictwa w jedynym posiedzeniu przeznaczonym na rozprawę w postępowaniu przed Sądem II instancji. Na posiedzeniu tym doszło bowiem do zamknięcia rozprawy, a następnie do ogłoszenia wyroku. W konsekwencji strona powodowa została pozbawiona możliwości ustnego powołania ewentualnych dalszych twierdzeń i wniosków oraz odniesienia się do argumentacji powoda przedstawionej w odpowiedzi na apelację. Ponieważ na rozprawie była obecna prawidłowo zawiadomiona strona powodowa, pozwani zostali dodatkowo pozbawieni możliwości doraźnej reakcji na twierdzenia faktyczne i argumentację prawną, zaprezentowaną przez powoda. W rezultacie SN stwierdził, że na skutek wadliwego wezwania i zaniechania odroczenia rozprawy apelacyjnej doszło do pozbawienia pozwanych możliwości obrony ich praw w postępowaniu apelacyjnym – art. 379 pkt 5 KPC.

Rozszerzenie informacji o warunkach zatrudnienia

Na Polsce jako kraju członkowskim Unii Europejskiej ciąży obowiązek wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105). Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118). Ustawę z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; dalej: KP) czeka w sierpniu 2022 r. nowelizacja, bowiem wtedy upływa czas na implementację unijnych przepisów.

Celem dyrektywy 2019/1152 jest ustanowienie minimalnych wymogów dotyczących informowania o zasadniczych aspektach stosunku pracy oraz dotyczących warunków pracy, które będą miały zastosowanie do każdego pracownika, tak aby zagwarantować wszystkim pracownikom w Unii odpowiedni stopień przejrzystości i przewidywalności co do ich warunków pracy.

Informacja o warunkach zatrudnienia – obecny stan prawny

Zgodnie z art. 29 § 3 KP obecnie pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

Ponadto w przypadku, gdy pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo informuje pracownika na piśmie o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz o przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia może nastąpić także poprzez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

Na pracodawcy ciąży również obowiązek pisemnego poinformowania pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o objęciu go układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty. Ten obowiązek pracodawca ma spełnić niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Zmiany w informacji o warunkach zatrudnienia

Zgodnie projektem art. 29 § 3 KP uzyska nowe brzmienie. Po zmianie przepisów pracodawca będzie informował pracownika na piśmie nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

Nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca będzie zobowiązany poinformować go o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływać będą składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Nie będzie to dotyczyć przypadku, w którym to pracownik dokonywać będzie wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Podobnie jak jest to w obecnym stanie prawnym pracodawca będzie zobowiązany do informowania pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub porozumieniem zbiorowym. Zmianie ulegnie termin, w którym pracodawca będzie musiał o tym poinformować pracownika. Będzie to musiało nastąpić niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana będzie miał zastosowanie do pracownika. Nie będzie to miało zastosowania w przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynikać będzie ze zmiany przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych. Modyfikacja poprzez skrócenie terminu na przekazanie informacji o zmianie warunków zatrudnienia wynika z art. 6 dyrektywy 2019/1152, zgodnie z którym państwa członkowskie mają zapewnić, aby zmiana w odniesieniu do aspektów stosunku pracy była przekazywana pracownikowi przez pracodawcę w formie dokumentu w najwcześniejszym możliwym terminie, a najpóźniej w dniu, w którym taka zmiana staje się skuteczna.

Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia oraz o ich zmianie będzie mogło nastąpić poprzez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych.

Nowością będzie możliwość przekazywania informacji poprzez przekazanie ich pracownikowi w postaci elektronicznej, pod warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

Urząd chce daniny od rodzinnych darowizn

Zwolnienie żołnierza zawodowego ze służby a naruszenie dóbr osobistych

Opis stanu faktycznego

Powód domagał się zapłaty od Skarbu Państwa kwoty 155.600 złotych wraz z odsetkami tytułem odszkodowania za straty finansowe oraz utracone korzyści, które poniósł w związku z nierównym traktowaniem przez pozwanego w zakresie wykonywania działalności zawodowej – służby wojskowej. Odrębnym pozwem, połączonym do wspólnego rozpoznania, powód domagał się opublikowania przeprosin oraz zasądzenia od pozwanego na rzecz powoda kwoty 40.000 zł wraz z odsetkami ustawowymi od 20.11.2018 r. do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.

Powództwo zostało oddalone w całości przez Sąd I instancji z następującym uzasadnieniem. Powód pełnił kierownicze stanowiska związane z lotnictwem do 2015 r. W ramach swoich obowiązków brał udział w postępowaniu o udzielenie zamówienia oraz realizację umowy na remont samolotów, w tym nadzorował odbiór prezydenckiego samolotu po remoncie (jest to samolot, który uległ katastrofie w 2010 r.).

Decyzją ministra 1.6.2016 r. powód został przeniesiony do rezerwy kadrowej. Jako miejsce wykonywania zadań służbowych wskazano inną miejscowość niż miejsce zamieszkania powoda, a decyzji nadano rygor natychmiastowej wykonalności. Powód skorzystał z drogi odwoławczej (wniosek o ponowne rozpatrzenie sprawy), jednak decyzja została utrzymana w mocy i uzyskała przymiot ostateczności. Powodowi przedłużano okres pozostawania w rezerwie kadrowej, który kwestionował, składając wniosek o ponowne rozpatrzenie sprawy, jednak decyzje pozostawały w mocy.

Ze skutkiem na 31.1.2018 r. zwolniono powoda z zawodowej służby wojskowej i przeniesiono go do rezerwy wskutek niewyznaczenia na stanowisko służbowe w czasie pozostawania w rezerwie kadrowej. Powód nie złożył wniosku o ponowne rozpatrzenie sprawy objętej decyzją i nie złożył skargi do sądu administracyjnego.

Sąd I instancji stwierdził, że powód domagał się naprawienia szkody powstałej w następstwie wydania personalnych decyzji administracyjnych. Powód nie wskazał na żadne inne działania władzy, które nosiłyby znamiona niezgodności z prawem oraz byłyby źródłem jego roszczeń.

Sąd I instancji uznał, że brak jest podstaw do badania zgodności z prawem decyzji o przeniesieniu powoda do rezerwy kadrowej oraz przedłużeniu okresu pozostawania w niej, a to w kontekście art. 8 ust. 2 ustawy z 11.09.2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 536; dalej: ŻołZawSłużbaU), którego zgodność z Konstytucją została stwierdzona wyrokiem TK.

Odnośnie do decyzji o zwolnieniu ze służby zawodowej istniała możliwość złożenia wniosku o ponowne rozpatrzenie sprawy oraz wniesienia skargi do WSA w Warszawie, który byłby uprawniony do zbadania, czy decyzja ta jest zgodna z prawem. Powód jednak nie wykorzystał przysługujących mu środków zaskarżenia. W związku z tym Sąd I instancji stwierdził, że również ta decyzja jest zgodna z prawem.

Mając na uwadze powyższe, SO uznał, że stosownie do treści art. 417 ¹ § 2 ustawy z 23.04.1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; dalej: KC) powód nie dysponował orzeczeniem stwierdzającym niezgodność z prawem dotyczących go decyzji, a w związku z tym nie wykazał, że decyzje te były niezgodne z prawem.

Powód nie wykazał też, że doszło w jego przypadku do nierównego traktowania. Przyczyny przeniesienia do rezerwy kadrowej, a ostatecznie zwolnienia ze służby, nie mają nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na światopogląd. Powód nie wyjaśnił, jaki światopogląd reprezentował i w jakim zakresie był on sprzeczny ze światopoglądem Organu. Sąd I instancji nie doszukał się przejawów dyskryminacji ze względu na światopogląd ani w przypadku, gdyby przyczyną przeniesienia powoda do rezerwy kadrowej rzeczywiście był jego związek z remontem prezydenckiego samolotu ani w przypadku, gdyby przyczynę stanowił fakt, że powód został wyznaczony na stanowisko kierownicze podczas kadencji władzy innej opcji politycznej.

Odnośnie do dalszych roszczeń powoda Sąd I instancji również uznał, że nie doszło do naruszenia jego dóbr osobistych. Powód miał możliwość podtrzymywania więzi rodzinnej, która nie została zerwana czy ograniczona w dużym stopniu z uwagi na oddelegowanie do pracy w innym mieście niż miejsce zamieszkania powoda. Powód wracał do domu na weekendy oraz utrzymywał kontakt telefoniczny.

Również cześć powoda nie została naruszona. W żadnej mierze podstawą przeniesienia do rezerwy kadrowej nie był brak odpowiednich kwalifikacji, niewłaściwe zachowanie czy nieprawidłowe wykonywanie jego obowiązków. Wbrew twierdzeniom powoda o nieprzychylności środowiska zawodowego z powodu działań Organu postępowanie dowodowe wykazało, że powód, pomimo przeniesienia do rezerwy, nadal był szanowany i uważany był za eksperta w swojej dziedzinie. Zdaniem współpracowników decyzja o przeniesieniu była błędna.

Nie doszło także do naruszenia dóbr osobistych w postaci godności pracowniczej oraz poczucia bezpieczeństwa.

Powód mógł zaskarżyć decyzję Organu do sądu administracyjnego, czego nie uczynił. Jeśli powód miał zastrzeżenia do obowiązujących przepisów, to powinien on w pierwszej kolejności żądać stwierdzenia we właściwym postępowaniu niezgodności przepisów z Konstytucją, ratyfikowaną umową międzynarodową lub ustawą.

Decyzje ministra były zgodne z prawem. W sposób właściwy dla spraw wojskowości minister ma swobodę w doborze kadry, szczególnie na kierowniczych stanowiskach. Decydując się na pełnienie służby wojskowej, Powód musiał liczyć się z tym, że żołnierz musi być w pełni dyspozycyjny i może w każdej chwili zostać przeniesiony do innej jednostki wojskowej, znajdującej się daleko od jego miejsca zamieszkania, oraz że mogą zostać mu powierzone czynności niezwiązane z jego dotychczasowymi kwalifikacjami zawodowymi. Takie naruszenie poczucia bezpieczeństwa jest nierozerwalnie związane z zawodem żołnierza, w związku z tym każdy kandydat na żołnierza zawodowego dobrowolnie zgadza się na to ryzyko.

Niezadowolony z zapadłego rozstrzygnięcia Powód wniósł apelację, zarzucając wyrokowi m.in.:

Powód domagał się zmiany wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów za postępowanie w II instancji.

Sąd II instancji uznał apelację za bezzasadną, w związku z czym podlegała ona oddaleniu.

Rozstrzygnięcie i argumentacja prawna

Sąd II instancji przyjął jako własne zarówno ustalenia faktyczne, jak i prawne, podkreślające wielopłaszczyznową analizę w tym zakresie.

Odnosząc się do poszczególnych zarzutów powoda, Sąd II instancji podjął następujące konkluzje: